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Convocation à un entretien préalable pour sanction disciplinaire

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Rédigé par Caroline Audenaert Filliol

Mis à jour le 25 juillet 2022


Ce modèle de lettre : Convocation à un entretien préalable pour sanction disciplinaire

Vous reprochez à votre salarié des faits que vous estimez fautifs. Vous souhaitez prononcer à son encontre une sanction disciplinaire (sans le licencier). Pour cela, vous le convoquez à un entretien préalable afin de l'en informer et recueillir ses explications. 

4,80€ TTC

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Rédigé par Caroline Audenaert Filliol

Mis à jour le 25 juillet 2022


La recommandation de l'auteur

Ce modèle de lettre ne doit pas être utilisé si la sanction envisagée est un licenciement.  

De plus, la sanction ne doit pas être prononcée moins de 2 jours après l'entretien et au plus tard un mois après celui-ci (article L1332-2 du Code du travail). 

Nous vous invitons à vérifier dans votre convention collective si une procédure spécifique est prévue ou bien d'autres sanctions. Si tel est le cas, cette procédure doit être suivie.


Ce modèle de lettre est inclus dans le dossier :

Ce que dit la loi

L'employeur qui envisage de prendre une sanction disciplinaire à l'encontre d'un salarié (mise à pied disciplinaire, rétrogradation, mutation disciplinaire, etc.) doit le convoquer à un entretien préalable. Cette convocation doit être envoyée dans un délai de 2 mois à compter de la date de connaissance des faits fautifs (article L1332-4 du Code du travail).

Toutefois, si cette sanction est mineure (sanction qui n'affecte pas la présence, la fonction, la carrière ou la rémunération du salarié dans l'entreprise. Exemple : blâme, avertissement, rappel à l'ordre), la procédure est simplifiée et ne nécessite pas d'entretien préalable (article L1332-2 du Code du travail).

La lettre indique la date, l'heure, le lieu et l'objet de l'entretien ainsi que la faculté offerte au salarié d'être assisté.

Si aucun délai n'est imposé entre la convocation et la tenue de l'entretien, il doit néanmoins être suffisant pour permettre au salarié de préparer sa défense et de trouver, s'il le souhaite, une personne interne à l'entreprise pour le représenter lors de l'entretien(Cass. Soc., 19 mars 1991, n°88-41619). Les juges indiquent que “Le salarié doit être averti suffisamment à l'avance non seulement du moment mais aussi de l'objet de l'entretien“.

Au cours de cet entretien, le salarié a la possibilité de se faire assister par une personne de son choix appartenant à l'entreprise. 

Toujours à cette occasion, l'employeur devra mentionner les faits reprochés au salarié, la sanction envisagée et recueillir les observations du salarié.  

Attention, le règlement intérieur doit prévoir la sanction disciplinaire que vous voulez prendre. S'il ne la prévoit pas, vous ne pourrez pas la prononcer à l'encontre du salarié. Cette règle s'applique uniquement dans les entreprises de 50 salariés et plus (seuil à partir duquel la mise en place d'un règlement intérieur est obligatoire selon l'article L1311-2 du Code du travail). 

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