Mise à pied disciplinaire

Qu'est-ce qu'une mise à pied disciplinaire ?

Comme son nom l'indique, la mise à pied disciplinaire est une sanction disciplinaire.

Lorsqu'un salarié commet une faute que l'employeur souhaite sanctionner sans pour autant le licencier, il peut prononcer, à son encontre, une mise à pied disciplinaire.

Il s'agit d'une sanction disciplinaire lourde qui consiste à interdire au salarié de travailler pendant toute la durée de la mise à pied (il est exclu temporairement). et par conséquent, à ne pas à le payer. Son contrat de travail est ainsi suspendu.

Quel motif pour une mise à pied disciplinaire ?

Une mise à pied disciplinaire peut être prononcée à l'encontre du salarié qui a commis une faute, notamment dans les cas suivants :

  • refus d'exécuter une tâche pour laquelle il a été embauché ;
  • manquement à l'une des dispositions du règlement intérieur ;
  • injures du salarié à l'égard d'un autre collaborateur ;
  • négligences ou erreurs commises par le salarié dans l'exercice de ses fonctions ;
  • ...

Plus largement, il peut s'agir de tout comportement portant atteinte au bon fonctionnement de l'entreprise, mais qui ne rend pas nécessairement impossible, le maintien du salarié dans l'entreprise. 

Combien de temps dure une mise à pied ? Quelle est la durée maximale d'une mise à pied disciplinaire ?

Le Code du travail ne précise pas de durée pour une mise à pied disciplinaire, c'est à l'employeur d'en fixer une en respectant le règlement intérieur applicable dans l'entreprise.

Elle permet d'interdire au salarié de venir travailler pendant une durée déterminée. Elle se traduit par son exclusion temporaire de l'entreprise.

La mise à pied disciplinaire a une durée limitée dans le temps, qui varie selon la faute commise et le règlement intérieur.

Toutefois, la mise à pied doit être limitée dans le temps et être proportionnée à la gravité de la faute commise.

L'employeur peut prononcer une mise à pied disciplinaire uniquement si :

  • la possibilité de prononcer une mise à pied est prévue dans le règlement intérieur ;
  • la durée maximale de la mise à pied est également fixée dans le règlement intérieur (1)

La durée de la mise à pied disciplinaire ne peut être supérieure à celle éventuellement prévue par la convention collective applicable au sein de l'entreprise, sous peine de nullité de la sanction (2).

📌 Exemple :

Si le règlement intérieur prévoit une durée maximale de 8 jours pour la mise à pied disciplinaire contre 6 jours pour la convention collective, l'employeur ne peut prononcer l'exclusion de son salarié que pour une durée maximale de 6 jours. 

Quelle est l'incidence de la mise à pied disciplinaire sur la rémunération ?

Pendant la mise à pied disciplinaire, le contrat de travail du salarié est suspendu et le salarié ne perçoit donc aucun salaire.

En effet, puisqu'il ne vient pas travailler, l'employeur n'a pas à verser de rémunération à son salarié, et ce, pendant toute la durée de la sanction disciplinaire.

La mise à pied disciplinaire ne constitue pas une sanction pécuniaire interdite par la loi (3).

Quelle procédure respecter pour prononcer une mise à pied disciplinaire ?

Comme pour toutes les sanctions disciplinaires graves, l'employeur doit respecter une procédure particulière avant de prononcer une mise à pied disciplinaire à l'encontre d'un salarié :

  1. le convoquer à un entretien préalable à sanction, en lui précisant l'objet de la convocation ;
  2. au cours de cet entretien, lui indiquer les raisons pour lesquelles il envisage de le sanctionner et recueillir ses explications (4) ;
  3. ensuite, lui notifier la sanction disciplinaire retenue à son encontre, en l'occurrence, la mise à pied disciplinaire. La décision doit être motivée et faire l'objet d'un écrit qui doit être envoyé en lettre recommandée avec accusé de réception.

Vous avez besoin d'un modèle de lettre pour notifier une mise à pied disciplinaire à l'un de vos salariés ?

Mise à pied conservatoire

Qu'est-ce qu'une mise à pied conservatoire ?

La mise à pied conservatoire est particulièrement adaptée si vous voulez écarter votre salarié de l'entreprise de manière provisoire, en attendant de prononcer son licenciement.

Lorsque le salarié a commis une faute d'une particulière gravité et qu'il est impossible de le maintenir dans l'entreprise le temps de la procédure de licenciement pour faute grave ou lourde, l'employeur peut prononcer une mise à pied conservatoire à son encontre.

À retenir :

La mise à pied conservatoire n'est donc pas une sanction disciplinaire contrairement à la mise à pied disciplinaire. Elle consiste en une mesure d'attente qui permet simplement de dispenser votre salarié de venir travailler (le mettre à l'écart de l'entreprise) en attendant que le licenciement soit prononcé.

Dans tous les cas, l'employeur doit obligatoirement engager une procédure disciplinaire (entretien préalable à licenciementnotification du licenciement, etc.) dès qu'il prononce la mise à pied conservatoire (5).

S'il tarde à engager la procédure disciplinaire, la mise à pied conservatoire prononcée pourra être requalifiée de mise à pied disciplinaire et donc de sanction.

Dans un tel cas, l'employeur ne pourra pas prononcer une autre sanction (un licenciement par exemple), puisqu'il est impossible de sanctionner deux fois une même faute. Si l'employeur a prononcé un licenciement, le salarié pourra demander son annulation et sa réintégration dans l'entreprise.

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Quand prononcer une mise à pied à titre conservatoire ?

Parce qu'elle consiste en une mesure d'éloignement du salarié, la mise à pied conservatoire est prononcée lorsque le maintien du salarié dans l'entreprise est impossible en raison de la faute commise.

Ainsi, la mise à pied conservatoire peut être prononcée notamment dans les cas suivants :

  • en cas de violences au sein de l'entreprise ;
  • en cas de harcèlement moral ou sexuel ;
  • en cas de comportement délictuel (vol, détournement de fond, abus de confiance...) ;
  • ...

Quelle est la durée de la mise à pied conservatoire ?

Elle dure tout le long de la procédure jusqu'à ce que le licenciement soit prononcé.

La durée de la mise à pied conservatoire est calquée sur la durée de la procédure disciplinaire (6)

Quelles sont les conséquences de la mise à pied conservatoire sur la rémunération ?

Tout dépend de la sanction que l'employeur prononce à l'issue de la procédure.

S'il prononce un licenciement pour faute grave ou lourde, il n'a pas à verser de salaire au salarié, et ce, pour toute la durée de la mise à pied conservatoire.

Mais s'il décide finalement, de prononcer une autre sanction (plus faible), il devra le rémunérer pour la période de mise à pied conservatoire qu'il a effectuée (en effet, vous ne pouvez pas sanctionner 2 fois le même fait).

La période de mise à pied conservatoire devra faire l'objet d'un rappel de salaire, si la sanction finalement prononcée est (7) :

  • un avertissement ou blâme ;
  • une rétrogradation ;
  • une mutation disciplinaire ;
  • un licenciement pour faute simple ;
  • un licenciement non disciplinaire.

Bon à savoir :

Lorsqu'une mise à pied disciplinaire est finalement prononcée à la place d'un licenciement pour faute grave ou lourde, la durée de la mise à pied conservatoire déjà effectuée s'impute sur la durée de la mise à pied disciplinaire (8).
Ainsi, lorsque la durée de la mise à pied disciplinaire est égale ou supérieure à la mise à pied conservatoire, aucun jour de mise à pied n'est rémunéré. En revanche, si la durée de la mise à pied disciplinaire est inférieure à la durée de mise à pied conservatoire, seuls les jours de mise à pied disciplinaire ne sont pas rémunérés.

📌 Exemple :

Si une mise à pied conservatoire a lieu pendant 6 jours et qu'une mise à pied disciplinaire de 2 jours est finalement retenue à l'issue de la procédure disciplinaire, seuls les 2 jours de mise à pied disciplinaire ne seront pas payés au salarié. Les 4 jours excédentaires devront finalement être rémunérés. 

En revanche, si la mise à pied conservatoire débouche sur un licenciement pour faute grave ou lourde, la période de mise à pied conservatoire n'a pas à être rémunérée

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Références :
(1) Cass. Soc. 3 février 2016, n°14-22219
(2) Cass. Soc. 7 janvier 2015, n°13-15630
(3) Article L1331-2 du Code du travail

(4) Article L1332-2 du Code du travail
(5) Cass. Soc. 1er juin 2004, n°01-46956
(6) Cass. Soc. 6 mars 2007, n°05-44307
(7) Cass. Soc. 3 février 2004, n°01-45989
(8) Cass. Soc. 5 juillet 2006, n°03-46361