Mise à pied conservatoire ou disciplinaire : quelles différences entre les deux ?

La mise à pied disciplinaire : une sanction disciplinaire

Qu'est-ce qu'une mise à pied disciplinaire ? Définition

 La mise à pied disciplinaire est une sanction disciplinaire en réponse à une faute commise par le salarié.

En opposition à la mise à pied conservatoire, il s'agit d'une sanction lourde/grave qui consiste à interdire temporairement au salarié de travailler, et par conséquent, à ne pas à le payer. Son contrat de travail est suspendu.

🔍 Bon à savoir : dans les entreprises dans lesquelles un règlement intérieur est obligatoire (celles d'au moins 50 salariés (1)) ou qui font le choix de se doter d'un tel règlement alors qu'elles n'y sont pas contraintes (celles de moins de 50 salariés), l'employeur ne peut pas prononcer de mise à pied disciplinaire si une telle sanction n'est pas expressément prévue par le règlement. En outre, celui-ci doit fixer sa durée maximale (2).

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Quels motifs pour prononcer une mise à pied disciplinaire ? Exemples

Une mise à pied disciplinaire ne peut être prononcée qu'à l'encontre du salarié qui a commis une faute suffisamment grave pour la justifier. 

📌 Il peut s'agir, par exemple :

• du refus d'exécuter une tâche pour laquelle il a été embauché ;
• du manquement à l'une des dispositions du règlement intérieur ;
• d'injures à l'égard d'un autre collaborateur ;
• du non-respect de l'obligation de discrétion ;
• de négligences ou d'erreurs commises par le salarié dans l'exercice de ses fonctions ;
• du détournement de matériel appartenant à l’entreprise ;
• de la participation à une rixe ;
• etc.

Plus largement, il peut s'agir de tout comportement portant atteinte au bon fonctionnement de l'entreprise.

Notez que la loi ne donne pas une liste exhaustive des fautes pouvant justifier le prononcé d'une mise à pied disciplinaire : il vous appartient, en tant qu'employeur, d'apprécier la gravité de la faute commise et la proportion de la sanction que vous choisissez en réponse à celle-ci.

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Combien de temps peut durer une mise à pied disciplinaire ? Quelle peut être sa durée maximale ?

Par principe, la mise à pied doit être limitée dans le temps et proportionnée à la gravité de la faute commise.

Or, le Code du travail ne précise pas la durée maximale d'une mise à pied disciplinaire. Il incombe ainsi à l'employeur d'en fixer une, en respectant les termes du règlement intérieur applicable dans l'entreprise.

Pour mémoire, l'employeur ne peut prononcer une mise à pied disciplinaire que si :

• cette sanction est prévue dans le règlement intérieur ;
• et que le règlement intérieur fixe une durée maximale pour celle-ci (3). 

En outre, la durée de la mise à pied disciplinaire ne peut pas être supérieure à celle éventuellement prévue par la convention collective applicable au sein de l'entreprise, sous peine de nullité (4).

Quelle est l'incidence de la mise à pied disciplinaire sur la rémunération du salarié ? Son salaire est-il maintenu ?

Non : pendant la mise à pied disciplinaire, le contrat de travail du salarié est suspendu, ce qui fait obstacle au versement de sa rémunération. De fait, cette sanction entraîne donc nécessairement une perte de salaire pour le salarié.

🔍 Bon à savoir : la mise à pied disciplinaire ne constitue pas, néanmoins, une sanction pécuniaire interdite par la loi (5). En effet, le salarié mis à pied à titre disciplinaire ne touche pas son salaire parce qu'il ne vient pas travailler. L'absence de travail constitue le seul et unique motif qui donne lieu à une retenue de son salaire. 

Quelle procédure devez-vous respecter pour prononcer une mise à pied disciplinaire ? Que dit le Code du travail ?

Lorsque l'employeur envisage de prononcer une mise à pied disciplinaire, il doit respecter la procédure disciplinaire prévue par la loi.

💡 Des dispositions issues de la convention collective applicable dans l'entreprise ou de son règlement intérieur peuvent prévoir une procédure disciplinaire distincte de la procédure légale, plus favorable aux salariés. Dans ce cas là, ces dispositions doivent être respectées, au même titre que les disposition légales.

Etape 1 : convoquer le salarié à un entretien préalable 

Avant de prononcer la mise à pied disciplinaire de votre salarié, vous devez le convoquer à un entretien préalable à sanction, par lettre recommandée avec accusé de réception ou par lettre remise en main propre contre décharge (6).

Votre lettre doit indiquer :

• l'objet de la convocation ;
• la date, l'heure et le lieu de celui-ci ;
• la possibilité pour le salarié de se faire assister par une personne de son choix appartenant au personnel de l'entreprise.

🔍 Bon à savoir : le Code du travail ne prévoit pas de disposition relative au délai entre la convocation et la date fixée pour l'entretien préalable. Le salarié doit néamoins pouvoir disposer d'un délai suffisant pour se préparer à cet entretien et, s'il en ressent le besoin, faire appel à un autre salarié qui viendra l'assister.

Etape 2 : recevoir le salarié en entretien préalable

Au cours de l'entretien, vous devez indiquer au salarié le motif de la sanction envisagée, en lui précisant les faits qui lui sont reprochés.

Vous devez également recueillir ses explications : le but est d'engager une discussion réelle, afin de mieux comprendre les circonstances de fait entourant sa faute, et de vous assurer de choisir une sanction adaptée et proportionnée à celle-ci.

​​Etape 3 : notifier la mise à pied disciplinaire au salarié 

Après avoir reçu le salarié en entretien préalable et choisi, postèrieurement à celui-ci, la sanction adéquate, il convient de la lui notifier.

La notification de la mise à pied disciplinaire doit être faite par lettre recommandée avec accusé de réception ou par lettre remise en main propre contre décharge au moins 2 jours ouvrables après l'entretien, et au plus tard 1 mois après (7).

La sanction doit fait l'objet d'une décision écrite et motivée. La lettre doit préciser les griefs retenus à l'encontre du salarié pour sanctionner son comportement et indiquer la durée de cette sanction. 

La mise à pied disciplinaire peut-elle être contestée par le salarié ?

Oui ! Le salarié est en droit de contester la mise à pied disciplinaire prononcée par l'employeur, notamment pour les raisons suivantes :

• cette sanction n'est pas prévue par le règlement intérieur de l'entreprise ;
• la durée maximale de la mise à pied n'est pas prévue par le règlement intérieur ;
• la durée de la mise à pied prononcée excède celle prévue par le règlement intérieur ou la convention collective applicable ;
• l'employeur n'a pas respecté la procédure disciplinaire applicable.

Le salarié peut contester la sanction auprès de son employeur, puis auprès du Conseil des prud'hommes, s'il l'estime nécessaire. Le cas échéant, celle-ci pourra être annulée par le juge, s'il estime la demande du salarié fondée.

Mise à pied conservatoire : principe, nature et modalités de mise en oeuvre

Qu'est-ce qu'une mise à pied conservatoire ? 

La mise à pied conservatoire est une mesure d'attente, prise par l'employeur pour exclure temporairement le salarié le temps qu'il soit statué sur son cas. Il ne s'agit pas d'une sanction disciplinaire.

Mise à pied conservatoire : avec ou sans faute ? 

Une mise à pied conservatoire peut être prononcée par l'employeur que le salarié ait commis une faute (par exemple, une faute d'une particulière gravité qui rend impossible son maintien dans l'entreprise, pour laquelle l'employeur décide de suspendre temporairement son contrat, le temps que se déroule la procédure de licenciement) ou non.

Il n'est en effet pas nécessaire que le licenciement prononcé à la suite de cette mesure ait un caractère disciplinaire (8). Une mise à pied conservatoire peut par exemple être prononcée en attendant que le salarié soit licencié pour insuffisance professionnelle.

🔍 Bon à savoir : dans tous les cas néanmoins, l'employeur doit obligatoirement engager simultanément au prononcé de la mise à pied conservatoire une procédure disciplinaire.

Si l'employeur tarde à engager cette procédure, la mise à pied conservatoire prononcée pourra être requalifiée de mise à pied disciplinaire (9). Puisque celle-ci constitue une sanction disciplinaire à part entière, l'employeur ne pourra alors pas prononcer une autre sanction (comme un licenciement) pour les mêmes faits à l'encontre du salarié.

💡 La mise à pied conservatoire des salariés protégés fait l'objet d'une procédure particulière. Pour en savoir plus, consultez notre actualité dédiée : La mise à pied conservatoire des salariés protégés : quelle est la procédure à suivre ?

Quand pouvez-vous prononcer une mise à pied à titre conservatoire, et pour quels motifs ?

Parce qu'elle consiste en une mesure d'éloignement temporaire du salarié, la mise à pied conservatoire est prononcée lorsque la présence de celui-ci dans l'entreprise pourrait nuire à l'entreprise et à son bon fonctionnement. 

📌 Tel peut être le cas, par exemple :

• en cas de violences commises au sein de l'entreprise ;
• en cas de harcèlement moral ou de harcèlement sexuel ;
• en cas de comportement délictuel (vol, détournement de fonds, abus de confiance...) ;
• etc.

Quelle est la durée maximale de la mise à pied conservatoire ?

La durée de la mise à pied conservatoire est indéterminée (ce qui la distingue de la mise à pied disciplinaire). En principe, elle est calquée sur la durée de la procédure disciplinaire (10). 

Elle a en effet vocation à durer tout le long de la procédure disciplinaire, jusqu'à ce qu'une sanction soit prononcée. Elle prend donc fin lorsqu'une mesure définitive est prise par l'employeur.

Quelles sont les conséquences de la mise à pied conservatoire sur la rémunération du salarié ? Son salaire est-il maintenu durant cette mesure ?

Tout dépend de la mesure que l'employeur prononce à l'issue de la procédure de mise à pied conservatoire.

S'il prononce un licenciement pour faute grave ou lourde, il n'a pas à verser de salaire au salarié, et ce, pour toute la durée de la mise à pied conservatoire.

Mais, s'il décide finalement de prononcer une sanction moins lourde, il devra le rémunérer rétroactivement pour la période de mise à pied conservatoire qui lui a été imposée.

En effet, la période de mise à pied conservatoire devra faire l'objet d'un rappel de salaire si la sanction finalement prononcée est (11) :

• un avertissement ou blâme ;
• une rétrogradation ;
• une mutation disciplinaire ;
• un licenciement pour faute simple.

Tableau récapitulatif des divergences entre la mise à pied disciplinaire et la mise à pied conservatoire

	Mise à pied disciplinaire	Mise à pied conservatoire
Nature de la mesure	Sanction disciplinaire qui doit être prévue dans le règlement intérieur de l'entreprise (principe et durée maximale)	Mesure d'attente, qui exclut temporairement le salarié le temps qu'une décision soit prise à son sujet
Conséquences sur le contrat de travail	Suspension temporaire du contrat de travail	Suspension temporaire du contrat de travail
Rémunération	Non, car le contrat est suspendu	Oui, sauf si la procédure se termine par un licenciement pour faute grave ou lourde
Moment du prononcé de la mesure	À l'issue de la procédure disciplinaire	Simultanément à l'ouverture de la procédure disciplinaire (lors de la convocation du salarié à entretien préalable)

Récapitulatif des informations utiles pour minimiser un risque de litige prud'hommal

Avant le prononcé de l'une ou l'autre des mesures de mise à pied	Evaluation de la nature de la faute commise par le salarié, et de son degré de gravité Recueil de preuves sur les faits reprochés au salarié Consultation du règlement intérieur et de votre convention collective pour connaître l'échelle des sanctions disciplinaires Respect du délai de 2 mois pour engager une procédure disciplinaire (12)
Au cours de la procédure disciplinaire	Respect, à l'égard du salarié :  de son droit à être informé des faits qu'il lui sont reprochés ; de son droit à se défendre ; de son droit de se faire assister ; de son droit à ce que la procédure reste confidentielle ; de son droit à une procédure équitable ; de son droit de contester la sanction qui pourra être prise contre lui

3 minutes pour tout comprendre sur la mise à pied conservatoire