1. Consulter le règlement intérieur de l'entreprise
Dans les entreprises d'au moins 50 salariés, les sanctions disciplinaires pouvant être prononcées par l'employeur doivent être obligatoirement inscrites dans le règlement intérieur de l'entreprise.
La présence d'un règlement intérieur est obligatoire dans les entreprises d'au moins 50 salariés.
Votre employeur doit faire figurer la nature et l'échelle des sanctions qu'il peut prononcer à l'égard de ses salariés (1).
Exemple : Le règlement intérieur peut fixer la durée maximale de la mise à pied disciplinaire (2).
Le règlement intérieur est affiché à une place convenable et aisément accessible dans les lieux de travail ainsi que dans les locaux et à la porte des locaux où se fait l'embauche (3).
Dans les entreprises de moins de 50 salariés ne disposant pas de règlement intérieur (dont la rédaction reste facultative), une note de service peut répondre aux mêmes exigences.
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2. S'assurer que la sanction est proportionnée à la faute, et justifiée
Avant de prononcer une sanction disciplinaire à votre encontre, votre employeur doit apprécier le degré de la faute commise (faute simple, grave ou lourde) afin de vous infliger une sanction adéquate et cohérente.
En effet, la sanction disciplinaire prononcée doit être proportionnée à la faute commise : c'est pourquoi votre employeur doit tenir compte du contexte qui entoure la faute.
Le Conseil de prud'hommes (CPH) peut annuler une sanction irrégulière en la forme, injustifiée ou disproportionnée à la faute commise (4).
3. Contrôler que la sanction n'est pas discriminatoire
Aucune sanction disciplinaire ne peut être prise en raison notamment de motif prohibé par la loi, comme (5) :
- votre état de santé ;
- votre grossesse ;
- votre âge ;
- votre appartenance syndicale ;
- etc.
À défaut, elle est discriminatoire.
Vous aimerez aussi cet article : Discrimination syndicale : tout ce qu'il faut savoir !
Notez en outre qu'aucun salarié ne peut être sanctionné pour avoir relaté des faits de discrimination (6) ou de harcèlement.
Si vous faites l'objet d'une sanction disciplinaire discriminatoire, vous avez la possibilité de contester celle-ci devant le Conseil de prud'hommes.
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4. Vérifier le respect de la procédure (convocation, entretien préalable, notification)
Certaines des sanctions qui peuvent être prononcées sont bien souvent de nature à affecter, immédiatement ou non, votre présence dans l'entreprise, vos fonctions, votre évolution de carrière ou encore votre rémunération (7).
Votre employeur doit, le cas échéant, respecter une procédure stricte.
Aucune sanction ne peut être prise à votre encontre sans que vous n'ayez été informé par écrit des griefs retenus contre vous.
Sauf si la sanction envisagée est une sanction dite "légère" (avertissement, blâme...) n'ayant pas d'incidence (immédiate ou non) sur votre présence dans l'entreprise, votre fonction, votre carrière ou votre rémunération, votre employeur doit vous convoquer à un entretien préalable à la sanction (8).
Cette convocation peut se faire par lettre recommandée avec accusé de réception ou remise en main propre contre décharge. Celle-ci doit vous être transmise dans un délai de 2 mois maximum à compter du jour où votre employeur a eu connaissance ou aurait dû avoir connaissance du fait fautif.
Lors de l'entretien, votre employeur doit vous indiquer le motif de la sanction envisagée et recueillir vos explications.
La sanction ne pourra être prononcée à votre encontre moins de 2 jours ouvrables, ni plus d'un mois après le jour fixé pour l'entretien.
Elle devra être motivée et vous être notifiée par lettre recommandée ou remise en main propre, au risque d'être irrégulière.
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5. Vérifier si le fait fautif n'a pas déjà été sanctionné
Votre employeur ne peut vous sanctionner deux fois pour la même faute.
Exemple :
Si vous avez fait preuve d'insubordination et que celle-ci a été sanctionnée par un avertissement, votre employeur ne peut vous sanctionner une seconde fois pour ce même fait, par exemple en prononçant une mise à pied conservatoire ou disciplinaire.
Pour aller plus loin, découvrez notre article : Nombre d'avertissements au salarié avant d'être licencié
En ce sens, il a été jugé que l'employeur qui, ayant connaissance de divers faits commis par le salarié considérés comme fautifs, avait choisit de n'en sanctionner que certains, ne pouvait plus ultérieurement prononcer une nouvelle mesure disciplinaire pour sanctionner les autres faits antérieurs à la première sanction (9).
Toutefois, si les faits ont été réitérés (comportement identique ou de même nature) ou si vous persistez à avoir un comportement fautif, votre employeur est en droit de vous sanctionner à nouveau.
La poursuite par un salarié d'un fait fautif autorise l'employeur à se prévaloir de faits similaires, y compris ceux ayant déjà été sanctionnés pour caractériser une faute grave (10).
6. Calculer si le délai pour agir de votre employeur n'a pas expiré (prescription)
Quel est le délai dont dispose l'employeur pour sanctionner un fait fautif ?
2 moisdélai maximum pour agir
À partir du moment où votre employeur a eu connaissance du fait fautif (ou aurait dû en avoir connaissance), il a 2 mois pour agir, sauf si ce fait a donné lieu, dans le même délai, à l'exercice de poursuites pénales (11). Passé ce délai, c'est terminé, il ne pourra plus vous sanctionner.
S'il décide tout de même de vous sanctionner, la sanction prononcée pourra être annulée.
Bon à savoir
Aucune sanction datant de plus de 3 ans ne peut être invoquée à l'appui d'une nouvelle sanction (12). Si vous avez été sanctionné une première fois pour certains faits il y a plus de 3 ans, votre employeur ne peut plus se servir de cette sanction pour vous sanctionner plus sévèrement si vous commettez une nouvelle faute.
Quel est le délai pour contester une sanction disciplinaire (avertissement, mise à pied, rétrogradation...) ?
Pour pouvoir contester une sanction disciplinaire, le salarié doit respecter le délai de prescription applicable, qui constitue le délai dont il dispose pour contester en justice la décision de l'employeur, soit la sanction disciplinaire.
En matière de sanction disciplinaire, vous disposez d'un délai de 2 ans à compter du jour où vous avez eu notification de la sanction pour saisir le juge et contester la sanction disciplinaire (13).
En revanche, si la saisine du juge porte sur la rupture de contrat de travail, vous disposez de 12 mois pour le contester en justice (13).
Découvrez également :
📝 Nos modèles de lettres :
- Modèle de lettre de contestation d'une sanction disciplinaire fondée sur une géolocalisation
- Modèle de lettre de convocation à un entretien préalable à la rétrogradation
- Modèle de lettre de contestation d'une sanction disciplinaire
- Modèle de lettre de demande d'annulation d'une sanction disciplinaire
📂 Notre dossier : Procédure de rétrogradation un salarié
📰 Nos articles :
- Indemnités pour licenciement abusif : barème Macron
- Mise à pied disciplinaire : la procédure à suivre et les erreurs à éviter
- Tout savoir sur la mise à pied conservatoire
- Assistance du salarié par le CSE lors d'une procédure disciplinaire
- Rappel à l'ordre du salarié
- Licenciement pour grève : est-ce possible ?
- Tenue de travail obligatoire en entreprise : que dit le code du travail ?
Références :
(1) Article L1321-1 du Code du travail
(2) Cass. Soc., 3 février 2016, n°14-22219
(3) Article R1321-1 du Code du travail
(4) Article L1333-2 du Code du travail
(5) Article L1132-1 du Code du travail
(6) Article L1132-3 du Code du travail
(7) Article L1331-1 du Code du travail
(8) Article L1332-2 du Code du travail
(9) Cass. Soc., 25 septembre 2013, n°12-12976
(10) Cass. Soc., 30 septembre 2004, n°02-44030
(11) Article L1332-4 du Code du travail
(12) Article L1332-5 du Code du travail
(13) Article L1471-1 du Code du travail
Très clair et simple à utiliser !