Combien d'avertissements doit-on prononcer avant le licenciement d'un salarié ?

Qu'est-ce qu'un avertissement ?

Définition de l'avertissement

L’avertissement est une sanction disciplinaire qualifiée de mineure, car elle n'a pas d'incidence immédiate sur le contrat de travail du salarié.

Il prend généralement la forme d’une lettre d'avertissement mentionnant les diverses erreurs imputables au salarié, et le mettant en demeure de faire un effort pour remédier à la situation au risque d’une sanction plus grave.

L'avertissement se distingue en cela du rappel à l'ordre, qui permet d'alerter le salarié sur son comportement sans avoir l'intention de le sanctionner à ce stade.

💡 Bon à savoir : la frontière entre un simple rappel à l'ordre et l'avertissement est parfois difficile à saisir. Un simple rappel à l'ordre peut être requalifié en sanction disciplinaire par le juge, dès lors que sa formulation s'analyse en un avertissement.

Les motifs permettant de délivrer un avertissement

Il n'existe pas une liste stricte et précise des motifs pouvant donner lieu à un avertissement. La sanction infligée par l'employeur doit être proportionnelle à la faute commise par le salarié. Voici quelques motifs qui peuvent induire un avertissement : 

• absences injustifiées et répétées ;
• insubordination ;
• non-respect du règlement intérieur ;
• retards à répétition ;
• etc.

Vous devez donc analyser les faits au cas par cas avant de décider si oui ou non, un avertissement vous semble adapté à la situation.

Combien d'avertissements ou de blâmes sont nécessaires avant un licenciement ?

🚫 La réponse est 0.

Il est assez fréquent d'entendre qu'il faut obligatoirement plusieurs avertissements (ou blâmes) avant de pouvoir licencier votre salarié. Cependant, cette affirmation est fausse : le Code du travail et le juge n'imposent aucun avertissement nécessaire avant de licencier un salarié fautif (1).

De fait, en votre qualité d'employeur et en vertu de votre pouvoir disciplinaire, vous pouvez licencier un salarié alors même qu'il n'a reçu aucune sanction préalable (avertissement, blâme, etc.), si la gravité de sa faute le justifie.

Vous n'avez pas à attendre que votre salarié ait commis autant de fautes pour le licencier. En conséquence, un salarié peut être licencié pour faute alors qu'il n'avait reçu aucune sanction auparavant.

📌 Exemple : vous surprenez l'un de vos salariés en train de fumer du cannabis dans la salle de pause fumeurs de l'entreprise (1). En raison de l'interdiction d'un tel acte, vous considérez que son maintien dans l'entreprise est impossible et souhaitez prononcer un licenciement disciplinaire plutôt qu'un simple avertissement.

La sanction choisie dépend donc uniquement de la gravité de la faute.

Le Code du travail précise qu'il s'agit de sanctionner un agissement du salarié considéré par l'employeur comme fautif (2). Vous choisissez donc la sanction que vous considérez appropriée à la gravité de la faute et non pas en fonction d'un nombre d'avertissements préalables.

💡 Bon à savoir : pensez néanmoins à vérifier votre convention collective ou votre règlement intérieur. Ces derniers peuvent prévoir des règles spécifiques en la matière que vous devrez respecter. Pour aller plus loin, consultez notre dossier consacré à la procédure disciplinaire.

Quel délai minimum entre deux avertissements ?

De la même manière, le Code du travail n'impose aucun délai minimum à respecter entre deux avertissements.

Si votre salarié a déjà fait l'objet d'un avertissement, mais qu'il adopte à nouveau un comportement fautif, vous pouvez à nouveau le sanctionner d'un avertissement ou d'une autre sanction, peu importe le délai écoulé.

En revanche, le deuxième avertissement ne peut pas reposer sur les faits fautifs ayant conduit au premier avertissement : un fait fautif ne peut être sanctionné qu'une seule fois, sauf s'il se prolonge ou se réitère (3).

Le nombre d'avertissements peut-il avoir un impact sur la sanction choisie ?

Le nombre d'avertissements peut parfois avoir un impact sur l'importance de la sanction choisie.

En effet, la récidive peut vous conduire à choisir une sanction plus grave.

Si un employeur a déjà averti un salarié à plusieurs reprises, sans que celui-ci ait cessé son comportement fautif, le licenciement pourrait être justifié en raison de la persistance du comportement.

La persistance du comportement fautif, malgré les avertissements précédents, peut rendre impossible le maintien du salarié dans l'entreprise et justifier un licenciement pour faute plutôt qu'un énième avertissement (4).

💡 Bon à savoir : vous ne pouvez invoquer un avertissement antérieur de plus de 3 ans pour appuyer une nouvelle sanction (5).

Comment choisir correctement une sanction disciplinaire ?

Une fois que vous avez mis fin aux idées reçues concernant l'avertissement, vous pouvez engager la procédure disciplinaire. Voici toutefois quelques informations essentielles à retenir avant d'envoyer votre lettre d'avertissement. 

Prononcez une sanction proportionnée aux faits commis

La sanction doit être justifiée et proportionnée à la faute commise (6). En général, l'employeur peut sanctionner le salarié via :

• l'avertissement ;
• le blâme ;
• la mise à pied disciplinaire ;
• la mutation disciplinaire ;
• la rétrogradation ;
• le licenciement disciplinaire (pour faute simple, grave ou lourde).

Vérifiez les textes applicables dans votre entreprise en matière disciplinaire

Si votre entreprise dispose d'un règlement intérieur, vous devez respecter ce qu'il prévoit en matière disciplinaire.

En effet, ce document fixe les règles générales et permanentes relatives à la discipline dans l'entreprise et, en particulier, fixe l'échelle des sanctions (7). Ainsi, vous devez regarder dans votre règlement intérieur pour savoir quelle sanction il est possible de prendre à l'égard de votre salarié.

En conséquence, l'employeur ne peut pas prononcer une sanction qui ne serait pas mentionnée dans le règlement.

Consultez également la convention collective dont vous relevez, elle peut prévoir une procédure spécifique en matière disciplinaire.

Évaluez la gravité de la faute au travail

Face au comportement fautif d'un salarié, vous devez qualifier la faute, en fonction de sa gravité :

• faute légère ;
• faute simple ;
• faute grave ;
• faute lourde.

La gravité de la faute engendrera une sanction disciplinaire proportionnée à celle-ci.

📌 Exemple : il semblerait plus proportionné de prononcer un avertissement à l'égard d'un salarié qui a eu quelques retards au travail, sans aucun passé disciplinaire, plutôt que de le licencier pour faute grave.

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Quelle est la durée de validité d'un avertissement dans le dossier du salarié ?

Le Code du travail prévoit qu'aucune sanction antérieure (en l'occurrence l'avertissement) de plus de 3 ans à l'engagement des poursuites disciplinaires ne peut être invoquée à l'appui d'une nouvelle sanction (5).

📌 Exemple : si un salarié a reçu une lettre d'avertissement en 2021, celui-ci ne pourra plus être invoqué par l'employeur pour motiver une sanction en cas de nouvelle faute commise en 2025.

💡 Bon à savoir : il ne faut pas confondre ce délai de 3 ans avec le délai de 2 mois qui doit être respecté d'engager une procédure disciplinaire à compter de la connaissance des faits fautifs (8).

Comment un salarié peut-il contester un avertissement dans le cadre du travail ?

Si le salarié estime que l'avertissement qu'il a reçu est injustifié, ou que la procédure prévue au sein de l'entreprise n'a pas été respectée, il a le droit de le contester.

Le salarié peut entamer la procédure par une demande d'entretien avec l'employeur pour discuter de la sanction.

En cas d'échec, un recours gracieux peut être envisagé grâce à un courrier argumenté.

Enfin, si malgré ces 2 étapes, vous maintenez l'avertissement, le salarié peut saisir le conseil de prud'hommes. Le juge appréciera alors si la sanction est justifiée, proportionnée, et si la procédure disciplinaire a bien été respectée.

👉 Jurisprudence, respect des délais, exemples, modèles de lettres... Pour aller plus loin, Juritravail vous invite à consulter son dossier sur la procédure disciplinaire.