Tout savoir sur les motifs de licenciement et leurs conséquences

Juriste rédactrice web

48.355 vues · Mis à jour le 07 janvier 2025 à 15:25

Vous envisagez de licencier un salarié ? Quels sont les types de licenciement possibles ? Quel motif de licenciement choisir (licenciement pour motif personnel ou licenciement pour motif économique) ? Quel est le coût pour votre entreprise ? Quels sont les risques ? Voici un panorama des différents motifs de licenciement pour vous aider à prendre une décision.

Tout savoir sur les motifs de licenciement et leurs conséquences

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Sommaire

Les motifs de licenciement

Il existe 2 grandes catégories de licenciements :

les licenciements pour motif personnel : il est justifié par un motif inhérent à la personne du salarié ;
les licenciements pour motif économique : il est justifié par un ou plusieurs motifs non inhérents à la personne du salarié, résultant d'une suppression ou transformation d'emploi ou d'une modification, refusée par le salarié, d'un élément essentiel du contrat de travail.

Quel que soit le type de licenciement, il doit toujours être justifié par une cause réelle et sérieuse (1).

À savoir :

pendant la période d'essai : la rupture du contrat obéit à des règles spécifiques et ne nécessite pas de motif particulier ;
le licenciement pendant un arrêt maladie est envisageable, pour motif personnel comme économique, si celui-ci ne repose pas sur la maladie.

Dans quels cas opter pour un licenciement pour motif personnel ? Quelles sont les conséquences pour l'entreprise (procédure, indemnités, etc.) ?

Les licenciements pour motif personnel sont répartis au sein de 2 sous-catégories :

les licenciements pour motif disciplinaire (pour faute simple, grave, lourde) ;
les licenciements pour motif non disciplinaire (sans faute).

Les cas de licenciements disciplinaires (faute simple, faute grave ou lourde)

Le licenciement disciplinaire permet à l'employeur de mettre un terme au contrat de travail en raison d'une faute commise par le salarié.

📌 L'engagement de pousuites pénales à l'encontre d'un salarié a pour effet de suspendre le délai dans lequel il peut être sanctionné par l'employeur et influer sur la décision d'un licenciement, notamment si les faits ont un lien avec l'activité professionnelle.

🔍 À lire, sur ce point : L'employeur peut-il sanctionner le salarié après une plainte classée sans suite ?

Voici les différents motifs de licenciements disciplinaires, c'est-à-dire licenciements pour faute, et leurs caractéristiques :

Motif de licenciement	Point de départ de la procédure	Mise à pied conservatoire	Préavis	Coût pour l'entreprise
Faute simple (ou sérieuse) = faute pas assez grave pour être qualifiée de faute grave ou lourde.	Dans les 2 mois à compter de la connaissance des faits fautifs (ou plus si poursuites pénales).	Non	Oui	Indemnité de licenciement. Indemnité compensatrice de préavis si l'employeur dispense le salarié. Indemnité compensatrice de congés payés (1) (si le salarié n'a pas pu prendre tous ses CP avant son départ).
Faute grave = faute d'une particulière gravité empêchant le maintien du salarié dans l'entreprise. Exemples : - utilisation d'internet au travail pour faire les soldes ; - consommation d'alcool au travail ; - salarié qui vole.	Dans les 2 mois à compter de la connaissance des faits fautifs (ou plus si poursuites pénales).	Oui (maintien du salarié dans l'entreprise impossible en raison de la gravité de sa faute).	Non	Indemnité compensatrice de congés payés (si le salarié n'a pas pu prendre tous ses CP avant son départ).
Faute lourde = faute d'une particulière gravité avec intention de nuire à l'employeur et empêchant le maintien du salarié dans l'entreprise.	Dans les 2 mois à compter de la connaissance des faits fautifs (ou plus si poursuites pénales).	Oui (maintien du salarié dans l'entreprise impossible en raison de la gravité de sa faute).	Non	Indemnité compensatrice de congés payés (si le salarié n'a pas pu prendre tous ses CP avant son départ).

Les cas de licenciements non disciplinaires

Voici les différents motifs de licenciements non disciplinaires (donc sans faute) et leurs caractéristiques.

Licenciement pour insuffisance professionnelle

Motif de licenciement

Point de départ de la procédure

Préavis

Coût pour l'entreprise

Licenciement pour insuffisance professionnelle

= incapacité pour le salarié de réussir ses missions, incompétence...

Pas de délai légal fixé.

Oui

Indemnité de licenciement.

Indemnité compensatrice de préavis si l'employeur dispense le salarié).

Indemnité compensatrice de CP (si le salarié n'a pas pu prendre tous ses congés payés avant son départ).

Licenciement pour inaptitude

Motif de licenciement

Point de départ de la procédure

Préavis

Coût pour l'entreprise

Inaptitude d'origine non professionnelle

Dans le mois qui suit l'examen médical de reprise et après recherche de reclassement.

Si ce délai est dépassé, vous pourrez toujours licencier le salarié, mais il faudra reprendre le versement du salaire en attendant.

Non

Indemnité de licenciement pour inaptitude.

Indemnité compensatrice de congés payés (si le salarié n'a pas pu prendre tous ses congés payés avant son départ).

Inaptitude d'origine professionnelle

Dans le mois qui suit l'examen médical de reprise et après recherche de reclassement le cas échéant.

Si ce délai est dépassé, vous pourrez toujours licencier le salarié, mais il faudra reprendre le versement du salaire en attendant.

Non

Indemnité spéciale de licenciement égale au double de l'indemnité légale.

Indemnité égale à l'indemnité compensatrice de préavis.

Indemnité compensatrice de CP (si le salarié n'a pas pu prendre tous ses congés payés avant son départ).

🔍 Découvrez également notre article sur le sujet : Licenciement pour inaptitude : procédure, délais, indemnités...

Autres motifs de licenciement

Motif de licenciement	Point de départ de la procédure	Préavis	Coût pour l'entreprise
Refus de modification d'un élément essentiel du contrat de travail	Pas de délai légal fixé.	Oui	Indemnité de licenciement. Indemnité compensatrice de préavis si l'employeur dispense le salarié). Indemnité compensatrice de CP (si le salarié n'a pas pu prendre tous ses congés payés avant son départ).
Incompatibilité d'humeur / mésentente = si basé sur des faits concrets, précis, matériellement vérifiables par les juges (agressivité, dénigrement, refus constant…), que l'on peut imputer au salarié et qui porte préjudice à la bonne marche de l'entreprise.	Pas de délai légal fixé.	Oui	Indemnité de licenciement. Indemnité compensatrice de préavis si l'employeur dispense le salarié). Indemnité compensatrice de CP (si le salarié n'a pas pu prendre tous ses congés payés avant son départ).
Absences prolongées ou répétées pour maladie = uniquement si les absences perturbent le bon fonctionnement de l'entreprise et nécessitent de remplacer définitivement le salarié.	Pas de délai légal fixé.	Oui	Indemnité de licenciement. Indemnité compensatrice de préavis si l'employeur dispense le salarié). Indemnité compensatrice de CP (si le salarié n'a pas pu prendre tous ses congés payés avant son départ).
Autres licenciements = faits perturbant le bon fonctionnement de l'entreprise comme par exemple liés à la vie personnelle du salarié (perte du permis de conduire, salarié en prison...).	Pas de délai légal fixé.	Oui	Indemnité de licenciement. Indemnité compensatrice de préavis si l'employeur dispense le salarié). Indemnité compensatrice de CP (si le salarié n'a pas pu prendre tous ses congés payés avant son départ).

Quels sont les différents types de licenciement pour motif économique ?

Rappel : le licenciement économique doit être justifié par un ou plusieurs motifs non inhérents à la personne du salarié.

Exemple : une réorganisation de l'entreprise nécessaire à la sauvegarde de sa compétitivité.

Les licenciements pour motif économique regroupent quant à eux :

les licenciements économiques individuels ;

les licenciements économiques collectifs.

Voici les différents types de licenciements économiques et leurs caractéristiques :

Motif de licenciement	Point de départ de la procédure	Consultation du CSE	Préavis	Coût pour l'entreprise
Licenciement économique individuel = un seul salarié	Pas de délai fixé	Non	Oui (sauf si dispense, contrat de sécurisation professionnelle (CSP) ou congé de reclassement).	Indemnité de licenciement. Indemnité compensatrice de préavis si l'employeur dispense le salarié). Indemnité compensatrice de CP (si le salarié n'a pas pu prendre tous ses congés payés avant son départ).
Licenciement économique collectif de moins de 10 salariés sur une même période de 30 jours	Pas de délai fixé	Oui	Oui (sauf si dispense, CSP ou congé de reclassement).	Indemnité de licenciement. Indemnité compensatrice de préavis si l'employeur dispense le salarié). Indemnité compensatrice de CP (si le salarié n'a pas pu prendre tous ses congés payés avant son départ).
Licenciement économique collectif de 10 salariés ou plus sur une même période de 30 jours	Pas de délai fixé	Oui	Oui (sauf si dispense, CSP ou congé de reclassement).	Indemnité de licenciement. Indemnité compensatrice de préavis si l'employeur dispense le salarié). Indemnité compensatrice de CP (si le salarié n'a pas pu prendre tous ses congés payés avant son départ). Indemnités supra légales versées dans le cadre d'un plan de sauvegarde de l'emploi (PSE) le cas échéant.

Est-ce qu'un employeur peut licencier sans raison ou sans respecter la procédure ? Quels sont les risques pour l'employeur ?

En l'absence de motif justifiant son licenciement ou lorsque la procédure de licenciement n'a pas été respectée ou encore, lorsqu'il s'agit d'un licenciement discriminatoire, le salarié peut intenter une action en justice afin de faire condamner son employeur.

En effet, le risque pour votre entreprise est la contestation du licenciement par le salarié, devant le Conseil de prud'hommes et votre condamnation.

Si les juges requalifient le licenciement en licenciement irrégulier, sans cause réelle et sérieuse (aussi appelé licenciement abusif) ou nul, vous devrez respecter la sanction prononcée. Voici ce que vous risquez :

Requalification par le juge

Réintégration dans l'entreprise

Dommages-intérêts (si pas de réintégration)

Indemnités de fin de contrat (2)

Remboursement des allocations chômages par l'employeur à France Travail

Licenciement irrégulier

= défaut de procédure

Non

(l'employeur doit recommencer la procédure).

Oui

(indemnité égale à 1 mois de salaire maximum)

Non

(déjà versées si le salarié y avait droit).

Non

Licenciement sans cause réelle et sérieuse

= le motif n'est pas réel, sérieux, avéré

Oui

(si salarié a au moins 2 ans d'ancienneté, si l'entreprise compte au moins 11 salariés et si l'employeur et le salarié sont tous deux d'accord).

Oui

(indemnité comprise entre un minimum et un maximum en fonction de l'ancienneté du salarié et de la taille de l'entreprise).

Oui

= remboursement des allocations chômage qui ont été versées au salarié dans la limite de 6 mois. Ne s'applique qu'au licenciement d'un salarié de plus de 2 ans d'ancienneté et dans les entreprises d'au moins 11 salariés.

Licenciement nul

= licenciement en violation d'une liberté fondamentale, pour motif discriminatoire (licenciement d'un salarié en mi-temps thérapeutique...)

Oui

(si réintégration demandée par le salarié, l'employeur ne pourra pas s'y opposer sauf si réintégration dans l'emploi ou dans un emploi équivalent est impossible).

Oui

(indemnité égale à 6 mois de salaire minimum, sans plafond).

Oui

= remboursement des allocations chômage qui ont été versées au salarié dans la limite de 6 mois. S'applique qu'au licenciement d'un salarié de plus de 2 ans d'ancienneté et dans les entreprises d'au moins 11 salariés.

🔍 À lire, sur ce point : Est-ce que l'employeur peut licencier un salarié sans motif ?

Quels motifs de licenciement sont considérés comme interdits et quelles sont les protections spécifiques dont bénéficient certains salariés en cas de licenciement ?

Interdiction du licenciement fondé sur un motif discriminatoire

Aucun salarié ne peut être licencié pour une raison fondée sur une discrimination (2).

Exemples : en raison de son origine, de son sexe, de ses mœurs, de son orientation sexuelle, de son identité de genre, de son âge, de sa situation de famille ou de sa grossesse, de ses caractéristiques génétiques, de ses activités syndicales ou mutualistes, de son exercice d'un mandat électif, de ses convictions religieuses, de son apparence physique, de sa perte d'autonomie ou de son handicap, de sa qualité de lanceur d'alerte.

Interdiction du licenciement fondé sur la violation d'une liberté fondamentale

Le Code du travail protège l'exercice de droits par les salariés, reconnus comme fondamentaux : en user sans en abuser ne peut les exposer au licenciement.

Exemples :

l'exercice du droit de grève ne peut justifier la rupture du contrat de travail, sauf faute lourde imputable au salarié (3) ;
l'exercice de son droit de retrait par un salarié qui s'est retiré d'une situation de travail dont il avait un motif raisonnable de penser qu'elle présentait un danger grave et imminent pour la vie ou pour sa santé (4) ;
sauf abus, le salarié peut jouir de sa liberté d’expression dans le cadre de l'entreprise (5).

Protections spécifiques contre le licenciement

Certains salariés bénéficient d'une protection particulière de leur contrat de travail, pendant des périodes déterminées.

Exemples :

une salariée, lorsqu'elle est en état de grossesse médicalement constaté, ne peut faire l'objet d'un licenciement pendant l'intégralité des périodes de suspension du contrat de travail auxquelles elle a droit au titre du congé de maternité et au titre des congés payés pris immédiatement après le congé de maternité ainsi que pendant les 10 semaines suivant l'expiration de ces périodes (6) ;
un salarié victime de harcèlement moral ou harcèlement sexuel (7) ;
un salarié en arrêt de travail pour maladie professionnelle ou accident du travail (sauf en cas de faute grave de l'intéressé, soit de son impossibilité de maintenir ce contrat pour un motif étranger à l'accident ou à la maladie) (8).

Comment un salarié peut-il obtenir des précisions sur les motifs de son licenciement ?

En demandant des précisions dans le délai imparti

Dans les 15 jours qui suivent la notification de son licenciement, le salarié peut demander à l'employeur des précisions sur les motifs énoncés dans la lettre de licenciement.

Le cas échant, il doit respecter le formalisme suivant :

l'envoi d'une lettre recommandée avec avis de réception ;
ou la remise d'une lettre en mains propres contre récépissé.

L'employeur dispose alors d'un délai de 15 jours après la réception de la demande du salarié pour apporter des précisions, s'il le souhaite. Il communique ces précisions au salarié dans les mêmes formes.

Sur l'initiative de l'employeur

Dans un délai de 15 jours suivant la notification du licenciement et toujours selon les mêmes formes, l'employeur peut, à son initiative, préciser au salarié, les motifs de son licenciement (9).

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Lexique :

CP = congés payés

Indemnité de fin de contrat = indemnité de licenciement, de préavis et de congés payés le cas échéant

Références :

(1) Articles L1232-1 et L1233-2 du Code du travail
(2) Articles L1132-1 à L1132-4 du Code du travail
(3) Article L2511-1 du Code du travail
(4) Article L4131-3 du Code du travail
(5) Cass.Soc. 29 juin 2022, n°20-16060
(6) Article L1225-4 du Code du travail
(7) Articles L1152-2 et L1153-2 du Code du travail
(8) Article L1226-9 du Code du travail
(9) Article R1232-13 du Code du travail