Licenciement pour motif économique individuel : quelle est la procédure ?

Les mesures que doit prendre l'employeur avant de recourir au licenciement économique 

Les obligations de l'employeur en matière de formation et d'adaptation : le reclassement

Le licenciement économique constitue la dernière option à envisager pour l'employeur. Il ne peut intervenir que lorsque tous les efforts de formation et d'adaptation ont été réalisés et que le reclassement du salarié est impossible.

Le reclassement du salarié doit s'effectuer sur un emploi relevant de la même catégorie que celui qu'il occupe ou sur un emploi équivalent avec une rémunération équivalente (la rémunération à prendre en compte est la rémunération globale) (1). À défaut, si le salarié y consent, le reclassement peut s'effectuer sur un emploi d'une catégorie inférieure.

L'employeur doit adresser personnellement à chaque salarié une offre de reclassement ou doit diffuser par tout moyen une liste des postes disponibles à l'ensemble des salariés. Ces offres de reclassement doivent être écrites et précises. La jurisprudence de la Cour de cassation indique à cet égard qu'une offre de reclassement impliquant une vérification a posteriori de l’adéquation du profil du salarié au profil du poste n’est pas une offre de reclassement valable (2).

Le congé de reclassement et ses modalités

Si son entreprise dépasse l'effectif de 1000 salariés, l'employeur a l'obligation de proposer un congé de reclassement (cette procédure est possible, mais facultative dans les entreprises aux effectifs inférieurs). Il s'agit d'un congé rémunéré par l'employeur.

L'employeur doit le proposer au salarié dans la lettre de licenciement. Le salarié doit adresser dans un délai de 8 jours à compter la notification de la lettre de licenciement sa réponse à l'employeur, s'il accepte le congé de reclassement. L'absence de réponse dans ce délai vaut refus du salarié.

Si le salarié accepte, il bénéficie de l'aide d'une cellule d'accompagnement pour faciliter les démarches de recherche d'emploi. Ce congé dure entre 4 et 12 mois, cette durée pouvant être portée à 24 mois si le salarié suit une formation de reconversion professionnelle.

L'employeur doit, durant ce congé, verser une rémunération au salarié, qui correspond à son salaire habituel, pendant la période correspondant au préavis. Au-delà de cette période, l'employeur doit verser une allocation mensuelle au salarié, qui est au moins égale à 65 % de la rémunération brute moyenne des 12 derniers mois précédent la notification du licenciement. Cette allocation est exonérée de cotisations et contributions sociales, mais est soumise aux prélèvements sociaux.

La méconnaissance par l'employeur de son obligation de reclassement prive le licenciement de cause réelle et sérieuse.

Les conditions d'un licenciement économique

Lorsque le reclassement est impossible, l'employeur peut véritablement entamer la procédure du licenciement économique. Il s'agit d'un licenciement pour un motif non inhérent au salarié lui-même, qui résulte de la suppression ou de la transformation d'un emploi, ou d'une modification d'un élément essentiel du contrat de travail refusé par le salarié. Ce licenciement peut faire suite (3) :

• à des difficultés économiques ;
• à des mutations technologiques ;
• à la cessation d'activité de l'entreprise ;
• ou à une réorganisation de l'entreprise nécessaire à sa compétitivité.

Le licenciement économique obéit en outre à une procédure stricte, qui diffère, sur certains points et selon les cas, de la procédure de droit commun. Le non-respect de cette procédure n'entraîne pas automatiquement l'annulation du licenciement par le juge. En effet, même s'il est irrégulier dans la forme, un licenciement peut avoir une cause réelle et sérieuse. Le salarié ne peut pas réintégrer l'entreprise pour une simple irrégularité dans la procédure ; en revanche, l'employeur peut être condamné à verser au salarié une indemnité d'un montant d'un mois de salaire brut (4).

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1. Licenciement lié aux difficultés économiques : comment engager la procédure du licenciement économique ?

Les difficultés économiques rencontrées par votre entreprise peuvent justifier la mise en place d'une procédure de licenciement économique (3).

Les difficultés économiques peuvent être caractérisées soit par :

• l'évolution significative d'au moins un indicateur économique : baisse de commandes, baisse du chiffre d'affaires, pertes d'exploitation, dégradation de la trésorerie ou de l'excédent brut d'exploitation ;

• tout autre élément de nature à justifier ces difficultés économiques.

Un seul de ces critères suffit pour établir l'existence de difficultés économiques.

Si les difficultés économiques invoquées sont caractérisées par la baisse significative des commandes ou du chiffre d'affaires, celles-ci doivent au moins s'étendre sur :

• un trimestre pour une entreprise de moins de 11 salariés ;

• 2 trimestres consécutifs pour une entreprise d'au moins 11 salariés et de moins de 50 salariés ;

• 3 trimestres consécutifs pour une entreprise d'au moins 50 salariés et de moins de 300 cents salariés ;

• 4 trimestres consécutifs pour une entreprise de 300 salariés et plus.

Les difficultés économiques invoquées doivent être réelles et sérieuses. Il n'est cependant pas nécessaire que la situation financière de votre entreprise soit catastrophique pour que le licenciement économique soit justifié.

Bon à savoir

Les difficultés économiques s'apprécient au niveau de cette entreprise si elle n'appartient pas à un groupe et, dans le cas contraire, au niveau du secteur d'activité commun à cette entreprise et aux entreprises du groupe auquel elle appartient, établies sur le territoire national, sauf fraude.

Attention, la volonté de réduire les coûts salariaux afin d'obtenir une meilleure rentabilité n'est pas un motif économique pouvant justifier une procédure de licenciement économique (5).

2. Licenciement économique lié aux mutations technologiques

La mise en oeuvre de nouvelles technologies dans l'entreprise peut constituer une cause économique justifiant la suppression ou la transformation d'emploi, ou encore la modification d'un élément essentiel du contrat de travail (6).

Les mutations technologiques constituent un motif économique autonome de licenciement.

L'introduction de nouvelles technologies (acquisition de nouveaux outils entraînant de nouvelles méthodes de travail, informatisation...) est un motif qui permet à lui seul de justifier un licenciement économique (3).

Exemple :
La suppression d'un emploi en raison de l'informatisation de l'agence dans laquelle travaille une salariée constitue une cause économique justifiant la mise en oeuvre d'un licenciement (7).

À savoir

Pour qu'une telle cause de licenciement puisse être valable, il faut que vous ayez tout mis en œuvre pour permettre à vos salariés de s'adapter aux nouvelles technologies. Concrètement, cela nécessite de veiller au maintien de leur capacité à occuper un emploi, au regard notamment de l'évolution des emplois, des technologies et des organisations. Pour cela, vous pouvez leur proposer des formations qui participent au développement de leurs compétences, notamment des actions d'évaluation et de formation permettant l'accès à un socle de connaissances et de compétences.

L'accès des salariés à des actions de formation professionnelle doit être assuré dans le cadre d'un plan de développement des compétences (8).

3. Licenciement économique lié à la réorganisation de l'entreprise

Toute réorganisation de l'entreprise ne constitue pas forcément un motif économique de licenciement.

Exemple :
La réorganisation de l'entreprise ayant pour objectif d'optimiser sa rentabilité ne peut pas justifier un licenciement pour motif économique (7).

La réorganisation de l'entreprise peut constituer un motif de licenciement lorsqu'elle est effectuée pour sauvegarder la compétitivité de l'entreprise (3).

En effet, lorsque la réorganisation n'est pas liée à des difficultés économiques ou à des mutations technologiques, celle-ci ne peut constituer un motif économique que si elle est effectuée pour sauvegarder la compétitivité de l'entreprise (9).

Exemple :
La suppression d'un poste de directeur, au motif que la direction bicéphale de l'entreprise handicape la bonne marche de celle-ci, constitue un motif économique dès lors qu'elle a pour objectif de sauvegarder la compétitivité de l'entreprise (10).

Si l'entreprise appartient à un groupe, la réorganisation doit être nécessaire à la sauvegarde du secteur d'activité de ce groupe.

La réorganisation de l'entreprise peut aussi justifier un motif de licenciement lorsqu'elle est effectuée pour prévenir des difficultés économiques.

Même si votre entreprise ne connaît pas de difficultés économiques immédiates, vous pouvez donc procéder à des licenciements en vue de sauvegarder la compétitivité de votre entreprise dès lors que la réorganisation est mise en œuvre pour prévenir des difficultés économiques ou anticiper des mutations technologiques à venir (11).

4. Licenciement économique lié à la cessation d'activité de l'entreprise

La cessation d'activité constitue une cause économique autonome de licenciement (3). Pour cela, certaines conditions doivent être réunies :

• la cessation d'activité doit être complète (12) : elle doit concerner toute l'entreprise dans son ensemble. Ainsi, si l'entreprise est constituée d'établissements distincts, la fermeture doit concerner tous les établissements ;

• la cessation d'activité doit être totale : la fermeture de l'entreprise doit être définitive ;

• la cessation d'activité ne doit pas être la conséquence d'une faute de votre part ou d'une légèreté blâmable (13).

La cessation totale et définitive de l'activité justifie les licenciements de l'ensemble des salariés de l'entreprise, et ce, quelle que soit la situation financière dans laquelle se trouve l'entreprise.

Une cessation partielle de l'activité de l'entreprise ne justifie un licenciement économique qu'en cas de difficultés économiques, de mutation technologique ou de réorganisation de l'entreprise nécessaire à la sauvegarde de sa compétitivité (14).

Comment se passe un licenciement pour motif économique pour le salarié ?

Licenciement économique individuel ou collectif ? Deux procédures à ne pas confondre !

On parle de licenciements économiques collectifs dès lors que cette procédure concerne au moins 2 salariés sur une période de 30 jours. À l'inverse, lorsque le licenciement ne touche qu'un seul salarié, on parle de licenciement économique individuel.

La procédure à suivre diffère selon qu'il s'agit d'un licenciement économique individuel ou de licenciements collectifs.

Attention, les développements qui vont suivre ont trait au seul licenciement économique individuel.

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Étape 1 : déterminez l'ordre des licenciements

Lorsque vous envisagez de mettre en œuvre une procédure de licenciement économique, vous devez d'abord déterminer quel salarié fera en priorité l'objet d'une telle procédure.

Un choix (pas forcément) obligatoire

Notez que vous n'avez pas à faire de choix parmi les salariés à licencier dans certaines circonstances, notamment, lorsque le salarié qui occupe le poste à supprimer est le seul dans sa catégorie professionnelle (14).

Qui part en premier lors d'une procédure de licenciement économique ?

Pour vous aider dans cette lourde tâche, vous devez tenir compte des critères retenus pour fixer l'ordre des licenciements.

En l'absence de critères fixés par la convention ou l'accord collectif, c'est à vous qu'il revient de les définir, après consultation du comité social et économique d'entreprise (CSE).

Ces critères peuvent être fixés par convention ou accord collectif en entreprise. Dans ce cas, ils s'imposent à vous.

À défaut, l'ordre des licenciements doit être fixé en fonction des critères suivants (15) :

• les charges de famille, en particulier celles des parents isolés ;

• l'ancienneté de service dans l'établissement ou l'entreprise ;

• la situation des salariés qui présentent des caractéristiques sociales rendant leur réinsertion professionnelle particulièrement difficile, notamment celle des personnes handicapées et des salariés âgés ;

• les qualités professionnelles appréciées par catégorie.

Vous pouvez privilégier un de ces critères, à condition de tenir compte de l'ensemble des autres.

Toutefois, les critères retenus par la convention et l'accord collectif de travail ou, à défaut, par la décision de l'employeur, ne peuvent établir une priorité de licenciement à raison des seuls avantages à caractère viager dont bénéficie un salarié (16).

Exemple :
Vous ne pouvez désigner un salarié comme prioritaire dans l'ordre des licenciements en raison du seul fait qu'il peut bénéficier d'une pension de retraite.

Bon à savoir :

Le salarié pourra, dans les 10 jours à compter de la date à laquelle il aura effectivement quitté son emploi, vous demander les critères retenus pour fixer l'ordre des licenciements. Vous devrez alors les lui faire connaître, par lettre recommandée avec avis de réception (LRAR) ou remise contre récépissé, dans les 10 jours suivant la présentation ou la remise de sa lettre (17).

Étape 2 : recherchez une solution de reclassement

Une fois que vous avez identifié le salarié qui fera l'objet d'une procédure de licenciement économique, vous devez obligatoirement mettre en oeuvre toutes les mesures susceptibles d'éviter la mise en place de cette procédure.

Vous êtes tenu à une obligation d'adaptation et de reclassement du salarié concerné.

Ainsi, le licenciement pour motif économique d'un salarié ne peut intervenir que lorsque (18) :

• tous les efforts de formation et d'adaptation ont été réalisés ;
• et que le reclassement de l'intéressé n'a pas pu être opéré sur les emplois disponibles, situés sur le territoire national dans l'entreprise ou les autres entreprises du groupe dont l'entreprise fait partie et dont l'organisation, les activités ou le lieu d'exploitation assurent la permutation de tout ou partie du personnel.

Le reclassement du salarié doit s'effectuer sur un emploi relevant de la même catégorie que celui qu'il occupe ou sur un emploi équivalent assorti d'une rémunération équivalente (19).

À défaut, et sous réserve de l'accord exprès du salarié, le reclassement s'effectue sur un emploi d'une catégorie inférieure.

Vous devez adresser, de manière personnalisée, les offres de reclassement à chaque salarié ou diffuser une liste des postes disponibles à l'ensemble des salariés, par tout moyen permettant de conférer date certaine (20).

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Étape 3 : convoquez le salarié à un entretien préalable au licenciement économique individuel

Avant de prononcer un licenciement pour motif économique à l'encontre d'un salarié, vous devez obligatoirement le convoquer à un entretien préalable (21).

Dans le cadre d'un licenciement économique individuel, vous n'avez pas besoin de consulter le CSE ; il s'agit d'une formalité propre au licenciement collectif.

La convocation à l'entretien préalable doit être faite par LRAR, remise en main propre contre décharge ou en recommandé électronique, si le salarié a exprimé son consentement à recevoir des envois recommandés électroniques (22). Cette convocation doit comporter plusieurs éléments, parmi lesquels :

• l'objet de la convocation ;
• la date, l'heure et le lieu où se déroulera l'entretien ;
• la possibilité pour le salarié de se faire assister pendant l'entretien et l'adresse des services où la liste départementale des conseillers où est tenue à la disposition des salariés (23).

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Étape 4 : recevez le salarié à son entretien préalable

L'entretien préalable ne peut avoir lieu moins de 5 jours ouvrables après la présentation de la lettre recommandée ou la remise en main propre de la lettre de convocation (24).

Au cours de l'entretien préalable, vous devez indiquer au salarié les motifs de la décision envisagée et recueillir ses explications (25).

L'entretien doit porter sur les motifs de la suppression ou de la modification d'emploi, mais également sur la recherche d'une éventuelle solution de reclassement.

Vous devez également, au cours de l'entretien, informer le salarié des conditions lui permettant de bénéficier soit :

• d'un contrat de sécurisation professionnelle (CSP) si votre entreprise compte moins de 1.000 salariés (26) ;
• d'un congé de reclassement si l'effectif de votre entreprise est d'au moins 1.000 salariés (27).

Étape 5 : notifiez son licenciement au salarié

Lorsque vous n'avez pas trouvé de solution pour reclasser le salarié ou que celui-ci a refusé le CSP ou le congé de reclassement, vous pouvez procéder à la notification de son licenciement (28).

Bon à savoir : La notification du licenciement doit être faite par LRAR.

Elle ne peut être expédiée moins de : 7 jours ouvrables à compter de la date prévue de l'entretien préalable de licenciement (29) ; 15 jours ouvrables à compter de la date prévue de l'entretien préalable de licenciement auquel le salarié a été convoqué, si le salarié a le statut cadre.

La lettre de licenciement doit énoncer la cause du licenciement économique (difficultés économiques, sauvegarde de la compétitivité…) et son impact sur l'emploi occupé par le salarié (suppression, transformation d'emploi…) (30).

Elle doit aussi faire état des moyens mis en œuvre pour trouver une solution de reclassement.

Pensez également à mentionner, dans la lettre de licenciement, la priorité de réembauche dont bénéficie le salarié licencié, ainsi que les conditions de sa mise en œuvre.

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Étape 6 : informez l'Administration du licenciement économique individuel

Lorsque vous procédez à un licenciement économique individuel, vous devez informer le directeur départemental du travail dans les 8 jours suivant l'envoi de la lettre de licenciement au salarié concerné (31).

Vous devez indiquer plusieurs informations à l'Administration :

• le nom et l'adresse de l'entreprise ;
• la nature de l'activité et l'effectif de l'entreprise ou de l'établissement ;
• les noms, prénoms, nationalité, date de naissance, sexe, adresse, emploi et qualification du salarié licencié ;
• la date de notification du licenciement au salarié concerné.

Notez que vous n'avez pas l'obligation d'informer l'Administration lorsque le salarié a accepté d'adhérer au CSP, car on considère, dans ce cas, qu'il y a eu rupture du contrat de travail d'un commun accord.

Bon à savoir : le cas du salarié protégé

La rupture du contrat de travail d’un salarié protégé implique une procédure plus stricte. Cela vaut également dans le cas d'un licenciement économique : si la procédure concerne un salarié protégé, vous devez en amont, obtenir l'autorisation de l'inspecteur du travail. 

Seule une procédure régulièrement orchestrée peut vous protéger en cas de contestation de son licenciement par le salarié devant le conseil de prud'hommes.

Sachez que pour ce faire, le salarié dispose d'un délai de 12 mois à compter de l'adhésion au contrat de sécurisation professionnelle (32).

Par ailleurs, la procédure de licenciement économique ne peut s'appliquer aux salariés en congé maternité ou d'adoption (33).

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Quels sont les droits du salarié pendant le préavis ? Quelles indemnités touche-t-il en cas de licenciement économique ?

Le contrat de travail n'est pas rompu dès la notification du licenciement : le salarié doit respecter un préavis, sauf s'il en est dispensé par l'employeur, ou qu'il a accepté un CSP, un congé de reclassement ou un congé de mobilité.

Ce préavis débute au jour de la première présentation de la lettre notification. Il dure un mois, si le salarié a une ancienneté comprise entre six mois et deux ans, et deux mois si l'ancienneté dépasse les deux ans.

À noter : une durée plus longue peut être prévue au contrat de travail ou dans la convention collective de l'entreprise.

Au terme du préavis, le contrat de travail prend fin. L'employeur doit alors remettre au salarié ses documents de fin de contrat, à savoir :

• le certificat de travail ;
• le solde de tout compte ; 
• l'attestation France travail.

Le salarié perçoit en outre son indemnité de licenciement, ses indemnités compensatrices de préavis et congés payés, et potentiellement une contrepartie financière en cas de clause de non-concurrence.

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Le salarié peut-il contester le licenciement économique ?

Le salarié peut tout à fait contester un licenciement économique, même s'il a accepté un CSP. Il doit le faire dans un délai de 12 mois à partir de la date à laquelle il a accepté le CSP. Le salarié peut contester le motif économique du licenciement, l'ordre des licenciements défini par l'employeur, la procédure préalable à l'acception du CSP, etc.

Par ailleurs, en dehors du cadre du CSP, le salarié peut bien évidemment contester la validité du licenciement devant le Conseil des Prud'hommes. Il peut contester le licenciement sur sa forme, si la procédure n'a pas été respectée par l'employeur. Il ne pourra être réintégré si le juge confirme le vice de procédure, néanmoins il pourra prétendre à une indemnité égale à un mois de salaire.

Le salarié peut également contester le licenciement comme étant abusif, sans cause réelle et sérieuse : il lui faut alors prouver que le motif économique du licenciement est injustifié. Il pourra dès lors potentiellement réclamer sa réintégration, ou bien percevoir une indemnité pour licenciement sans cause réelle et sérieuse.

Enfin, le salarié peut contester le licenciement économique lorsque celui-ci est interdit par la loi : par exemple le licenciement d'une salariée en congé maternité. Le juge déclare alors le licenciement nul.

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