La procédure de licenciement économique individuel : les étapes

Quelles sont les caractéristiques de la procédure du licenciement pour motif économique ?

Le licenciement économique obéit à une procédure stricte, qui diffère, sur certains points et selon les cas, de la procédure de droit commun.

De plus, la procédure à suivre n'est pas la même, qu'il s'agisse d'un licenciement économique individuel ou d'un licenciement pour motif économique collectif. 

On parle de licenciements économiques collectifs dès lors que cette procédure concerne au moins 2 salariés sur une période de 30 jours. À l'inverse, lorsque le licenciement ne touche qu'un seul salarié, on parle de licenciement économique individuel.

⚠ Attention ! Les développements qui vont suivre ont trait au seul licenciement économique individuel.

🔍 Pour connaître ceux du licenciement économique collectif, rendez-vous sur notre actualité dédiée : "Licenciement pour motif économique collectif : 8 points pour mieux comprendre".

Quelles sont les 8 étapes d'un licenciement économique individuel ?

Étape 1 : déterminez l'ordre des licenciements

Lorsque vous envisagez de mettre en œuvre une procédure de licenciement économique, vous devez d'abord déterminer quel salarié fera en priorité l'objet d'une telle procédure.

💡 À noter : vous n'avez pas à faire de choix parmi les salariés à licencier dans certaines circonstances, notamment lorsque le salarié qui occupe le poste à supprimer est le seul dans sa catégorie professionnelle (1).

Pour vous aider dans cette lourde tâche, vous devez tenir compte des critères retenus pour fixer l'ordre des licenciements.

Ces critères peuvent être fixés par convention ou accord collectif d'entreprise. Dans ce cas, ils s'imposent à vous.

En l'absence de critères fixés par la convention ou l'accord collectif, c'est à vous qu'il revient de les définir, après consultation du Comité social et économique (CSE d'entreprise). L'ordre des licenciements doit être fixé en fonction des critères suivants (2) :

• les charges de famille, en particulier celles des parents isolés ;
• l'ancienneté de service dans l'établissement ou l'entreprise ;
• la situation des salariés qui présentent des caractéristiques sociales rendant leur réinsertion professionnelle particulièrement difficile, notamment celle des personnes en situation de handicap et des salariés âgés ;
• les qualités professionnelles appréciées par catégorie.

Vous pouvez privilégier un de ces critères, à condition de tenir compte de l'ensemble des autres !

Toutefois, les critères retenus par la convention et l'accord collectif de travail ou, à défaut, par la décision de l'employeur, ne peuvent établir une priorité de licenciement à raison des seuls avantages à caractère viager dont bénéficie un salarié (3).

📌 Exemple :
Vous ne pouvez désigner un salarié comme prioritaire dans l'ordre des licenciements en raison du seul fait qu'il puisse bénéficier d'une pension de retraite.

Étape 2 : recherchez une solution de reclassement

Une fois que vous avez identifié le salarié qui fera l'objet d'une procédure de licenciement économique, vous devez obligatoirement mettre en œuvre toutes les mesures susceptibles d'éviter la mise en place de cette procédure. À cet égard, vous êtes tenu à une obligation de reclassement et d'adaptation du salarié concerné.

⚠ Attention ! Si votre entreprise dépasse l'effectif de 1.000 salariés, vous avez l'obligation de proposer un congé de reclassement (cette procédure est possible, mais facultative dans les entreprises aux effectifs inférieurs). Il s'agit d'un congé rémunéré par l'employeur, qu'il doit proposer au salarié dans la lettre de licenciement.

Le reclassement du salarié doit s'effectuer sur un emploi relevant de la même catégorie que celui qu'il occupe ou sur un emploi équivalent, assorti d'une rémunération équivalente (5). À défaut, et sous réserve de l'accord exprès du salarié, le reclassement s'effectue sur un emploi d'une catégorie inférieure.

Ces offres de reclassement doivent être écrites et précises. La jurisprudence de la Cour de cassation indique qu'une offre de reclassement impliquant une vérification a posteriori de l’adéquation du profil du salarié, au profil d'un poste, n’est pas une offre de reclassement valable (6).

💡 À noter : en cas de candidatures multiples, lorsque l'employeur diffuse des offres de reclassement préalables au licenciement économique par liste, il doit indiquer les critères de départage entre salariés (7).

Ce congé dure entre 4 et 12 mois (cette durée pouvant être portée à 24 mois si le salarié suit une formation de reconversion professionnelle).

L'employeur doit, durant ce congé, verser une rémunération au salarié, qui correspond à son salaire habituel, pendant la période correspondant au préavis. Au-delà de cette période, l'employeur doit verser une allocation mensuelle au salarié, qui est au moins égale à 65 % de la rémunération brute moyenne des 12 derniers mois précédant la notification du licenciement.

Ainsi, le licenciement pour motif économique d'un salarié constitue la dernière option à envisager pour l'employeur, et ne peut intervenir que lorsque (8) :

• tous les efforts de formation et d'adaptation ont été réalisés ;
• et que le reclassement de l'intéressé n'a pas pu être opéré sur les emplois disponibles, situés sur le territoire national dans l'entreprise ou les autres entreprises du groupe dont l'entreprise fait partie et dont l'organisation, les activités ou le lieu d'exploitation assurent la permutation de tout ou partie du personnel.

Étape 3 : convoquez le salarié à un entretien préalable au licenciement économique individuel

Avant de prononcer un licenciement pour motif économique à l'encontre d'un salarié, vous devez obligatoirement le convoquer à un entretien préalable.

⚠ Attention ! Dans le cadre d'un licenciement économique individuel, vous n'avez pas besoin de consulter le CSE : il s'agit d'une formalité propre au licenciement collectif.

La convocation à l'entretien préalable doit être envoyée par LRAR ou par lettre remise en main propre contre décharge (9). Cette convocation doit comporter plusieurs éléments.

🔍 Pour les connaître, il convient de se reporter à notre actualité dédiée : "Convocation à l'entretien préalable au licenciement : procédure incontournable".

Étape 4 : recevez le salarié à son entretien préalable

L'entretien préalable au licenciement économique ne peut avoir lieu moins de 5 jours ouvrables après la présentation de la lettre recommandée ou la remise en main propre contre décharge de la lettre de convocation (9).

Au cours de cet entretien, vous devez indiquer au salarié les motifs de la décision envisagée et recueillir ses explications.

À cette occasion, il vous revient également d'informer le salarié des conditions lui permettant de bénéficier soit :

• d'un contrat de sécurisation professionnelle (CSP) si votre entreprise compte moins de 1.000 salariés (10) ;
• d'un congé de reclassement si l'effectif de votre entreprise est d'au moins 1.000 salariés (11).

Étape 5 : notifiez son licenciement au salarié

Lorsque vous n'avez pas trouvé de solution pour reclasser le salarié ou que celui-ci a refusé le CSP ou le congé de reclassement, vous pouvez procéder à la notification de son licenciement.

La notification du licenciement doit être faite par LRAR, après le respect d'un délai minimal de (12) :

• 7 jours ouvrables à compter de la date prévue de l'entretien préalable de licenciement ;
• 15 jours ouvrables à compter de la date prévue de l'entretien préalable de licenciement auquel le salarié a été convoqué, si le salarié a le statut de cadre.

La lettre de licenciement doit énoncer la cause du licenciement économique (difficultés économiques, réorganisation de l'entreprise nécessaire à sa compétitivité, etc.) et son impact sur l'emploi occupé par le salarié (suppression, transformation d'emploi, etc.).

Elle doit aussi faire état des moyens mis en œuvre pour trouver une solution de reclassement.

💡 À noter : pensez à mentionner dans la lettre de licenciement, la priorité de réembauche dont bénéficie le salarié licencié, ainsi que les conditions de sa mise en œuvre (13).

Étape 6 : informez dans les délais l'Administration du licenciement économique individuel

Lorsque vous procédez à un licenciement économique individuel, vous devez informer le directeur régional des entreprises, de la concurrence, de la consommation, du travail et de l'emploi, dans les 8 jours suivant l'envoi de la lettre de licenciement au salarié concerné (14).

Au sein de cette dernière, doivent figurer plusieurs informations, telles que :

• le nom et l'adresse de l'entreprise ;
• la nature de l'activité et l'effectif de l'entreprise ou de l'établissement ;
• les nom(s), prénom(s), nationalité, date de naissance, sexe, adresse, emploi et qualification du salarié licencié ;
• la date de notification du licenciement au salarié concerné.

💡 À noter : vous n'avez pas l'obligation d'informer l'Administration lorsque le salarié a accepté d'adhérer au CSP, car on considère dans ce cas, qu'il y a eu rupture du contrat de travail d'un commun accord.

Étape 7 : choisissez de dispenser ou non le salarié d'effectuer son préavis

Le contrat de travail n'est pas rompu dès la notification du licenciement : le salarié doit respecter un préavis, sauf s'il en est dispensé par l'employeur, ou qu'il a accepté un CSP, un congé de reclassement ou un congé de mobilité.

Ce préavis débute au jour de la première présentation de la lettre notification. Il dure 1 mois, si le salarié a une ancienneté comprise entre 6 mois et 2 ans, et 2 mois si l'ancienneté dépasse les 2 ans.

⚠ Attention ! Une durée plus longue peut être prévue au contrat de travail ou dans la convention collective de l'entreprise.

Étape 8 : remettez les documents de fin de contrat et versez les indemnités au salarié licencié

Au terme du préavis, le contrat de travail prend fin. L'employeur doit alors remettre au salarié ses documents de fin de contrat, à savoir :

• le certificat de travail ;
• le solde de tout compte ;
• l'attestation France Travail.

Le salarié perçoit, en outre, son indemnité légale de licenciement (ou conventionnelle lorsqu'elle est plus favorable), ses indemnités compensatrices de congés payés et de préavis, et potentiellement une contrepartie financière en cas de clause de non-concurrence.

Que risque l'employeur en cas de licenciement économique d'un salarié sans respect de la procédure ?

Le non-respect de cette procédure n'entraîne pas automatiquement l'annulation du licenciement par le juge. En effet, même s'il est irrégulier dans la forme, un licenciement peut avoir une cause réelle et sérieuse. L'insuffisance de motivation n'est alors pas caractérisée.

Le salarié ne peut pas réintégrer l'entreprise pour une simple irrégularité dans la procédure. En revanche, l'employeur peut être condamné à verser au salarié une indemnité équivalent à 1 mois de salaire brut, peu importe son ancienneté et l'effectif que comptabilise l'entreprise (15).