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Absences injustifiées ou abandon de poste du salarié en CDI ou CDD : comment réagir efficacement ?

La période estivale est souvent propice aux absences injustifiées au sein de l'entreprise au risque de déséquilibrer votre organisation.

Notre juriste expert Kévin Lemoyec décyptera le sujet et notamment :

Quelle est la marche à suivre en cas d'absences injustifiées ou en cas d'abandon de poste ?
En tant qu'employeur, comment devez-vous réagir face à une absence ?  
Quelles sont les sanctions applicables ?  
Quand peut-on considérer une absence injustifiée comme un abandon de poste ?  
Quelles sont les procédures applicables ?  Quelles spécificités pour les CDD ?

Lorsque vous ne venez pas au travail, vous devez être en mesure de justifier d'un motif d'absence valable auprès de votre employeur, dans les délais indiqués dans votre convention collective ou dans le règlement intérieur (le plus souvent 48 heures). Pour cela, vous devez par exemple lui envoyer votre arrêt de travail, ou le certificat médical de votre enfant si c'est lui qui est malade (congé pour enfant malade).

⚠ Si vous ne fournissez pas de justificatif produit par votre médecin à votre employeur, dans les délais impartis, vous manquez à votre obligation contractuelle et risquez donc d'être sanctionné.

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Vous souhaitez savoir comment justifier vos absences ? Quelles procédures ? Vous souhaitez connaître les risques auxquels vous vous exposez en cas d'absences injustifiées ou d'abandon de poste ? Comment les éviter ? Téléchargez notre dossier complet, à jour de la réforme 2023 sur l'abandon de poste et les droits au chômage.

Puis-je être licencié pour absence injustifiée au travail ?

À savoir : lorsque vous ne justifiez pas votre absence, vous pouvez vous faire licencier, mais le licenciement n'est pas pour autant automatique. En effet, votre employeur peut décider de ne pas vous sanctionner. Il peut également prononcer une autre sanction disciplinaire, moins forte que le licenciement.

AncreQuelle sanction en cas d'absence injustifiée ? Avertissement, mise à pied, licenciement...

C'est votre employeur qui décide de la sanction qu'il va prononcer : il peut s'agir d'un simple avertissement ou blâme, d'un rappel à l'ordre, mais aussi d'une mise à pied disciplinaire (exclusion temporaire de l'entreprise, non rémunérée), d'une rétrogradation (baisse de niveau hiérarchique)...

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Vous êtes un professionnel ? Téléchargez notre modèle de lettre de rappel à l'ordre du salarié.

La prise de décision de la sanction peut même aller jusqu'au licenciement, y compris pour faute grave (vous privant ainsi de l'indemnité de licenciement) (1)

Il peut aussi décider de ne pas vous sanctionner pour votre absence injustifiée.

C'est donc votre employeur qui choisit la sanction qu'il va vous appliquer ou non, en raison de son pouvoir disciplinaire.

Dans les entreprises d'au moins 50 salariés, il doit cependant respecter les sanctions et l'échelle de celles-ci prévues dans le règlement intérieur applicable (2).

Parfois, votre absence imprévue peut aussi être liée à un événement de force majeure, par exemple, à votre retour de congés, le vol de votre avion est annulé suite à une grève, ou votre voiture est tombée en panne...

Dans ce cas, votre employeur ne peut pas, en principe, vous licencier, si vous l'avez informé dans les plus brefs délais de la situation. Il a en ce sens déjà été jugé qu'un salarié qui reprend son travail à l'issue de ses vacances avec une journée de retard en raison d'une panne de voiture, ce dont il a informé son employeur, ne peut pas être licencié pour faute grave (3).

AncreComment éviter la sanction et envoyer un justificatif pour une absence non autorisée ? Quel est le délai pour justifier une absence ?

Afin de prévenir tout litige avec votre employeur et éviter de perdre votre emploi :

  • avertissez votre employeur de votre absence le plus en amont possible (appel, sms ou mail par exemple, pour l'avertir que vous êtes malade, ou que vous êtes bloqué à l'étranger, car tous les vols ont été annulés...) ;
  • justifiez votre absence dans les 48 heures (ou dans le temps accordé par vos accords collectifs), avec un motif valable et les justificatifs adéquats (par envoi d'un certificat médical, si vous avez un arrêt maladie, si votre état de santé le justifie...) ;
  • si vous traversez une période difficile ou que vous rencontrez des difficultés personnelles (il y a eu un décès dans votre famille, vous êtes en train de divorcer, vous n'avez personne pour garder votre enfant...), parlez-en à votre employeur, plutôt que de risquer d'être sanctionné pour absence injustifiée. Il pourra chercher avec vous une solution (autorisation exceptionnelle d'absence, congé exceptionnel, congé sans solde/sabbatique...). 
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Connaissez-vous vos droits en matière de congés exceptionnels ?

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Licenciement pour faute simple ou grave possible, si l'employeur l'estime nécessaire

⚠ Si vous ne vous présentez pas au travail pendant un ou plusieurs jours, sans fournir de justificatif, vous commettez une faute que l'employeur pourra sanctionner. Le cas échéant, et si votre manquement réunit les conditions nécessaires, l'employeur pourra décider de prononcer un licenciement pour faute simple ou même pour faute grave.

Attention, toute absence ne justifie pas une procédure de licenciement (ni même une autre sanction).

Jurisprudences

  • Par exemple, les juges ont validé le licenciement pour faute grave d'un salarié absent pendant 2 jours, dont le patron avait tardivement modifié ses horaires. Le salarié avait refusé ce changement d'horaires et n'était pas venu travailler durant les 2 jours (ni aux anciens horaires, ni aux nouveaux). Les juges ont estimé que le licenciement pour faute grave était justifié, même si l'employeur avait modifié tardivement les horaires du salarié. En effet, le fait pour le salarié de ne pas venir travailler pendant deux jours, aux horaires initialement prévus, constitue une absence injustifiée rendant son maintien dans l'entreprise impossible, et autorisant de fait son licenciement pour faute grave (4).
  • En revanche, les juges ont estimé que le fait pour un salarié de ne pas se présenter à son poste de travail, parce qu'il était dans l'impossibilité de connaître à l'avance son rythme de travail et ses horaires, ne justifiait pas un licenciement. L'absence injustifiée découlait en l'espèce d'une faute de l'employeur, qui n'avait pas communiqué au salarié son planning de travail, qui ne pouvait donc pas être sanctionnée par un licenciement (5).
  • de même, le salarié absent à son poste de travail le 21 mars, qui remet à son responsable de site à sa reprise de travail dès le lendemain de son absence, soit le 22 mars, un certificat médical daté du 21 mars, ne se rend pas coupable d'une absence injustifiée justifiant son licenciement (6).

Si votre employeur ne communique pas clairement vos dates de congés payés (par exemple par mail ou par courrier), votre retour tardif des congés (ou un départ anticipé) pourra ne pas être sanctionné si les juges estiment que vous pouviez croire que vos dates de congés avaient été acceptées.

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Abandon de poste assimilé à une démission : le licenciement n'est plus nécessaire

L'abandon de poste est une absence injustifiée et non autorisée d'un salarié, qui se prolonge dans le temps

Précédemment, l'abandon de poste pouvait faire l'objet d'une sanction disciplinaire (pouvant aller jusqu'au licenciement pour faute grave).

Depuis le 23 décembre 2022, le salarié qui abandonne son poste et ne reprend pas le travail dans un délai maximum fixé par l'employeur, après avoir été mis en demeure, par ce dernier, de justifier son absence et de reprendre son poste, est considéré comme démissionnaire (7)

Notez que le délai en question ne peut être inférieur à 15 jours.

Cette présomption de démission n'oblige donc plus l'employeur à licencier le salarié. En revanche, le salarié, considéré comme démissionnaire, ne perçoit aucune indemnité de fin de contrat, et ne peut pas bénéficier des droits au chômage

Pour en savoir plus sur cette nouvelle procédure, rendez-vous sur notre article dédié : Abandon de poste assimilé à la démission : quelles conséquences sur le chômage.

Références :

(1) Cass. Soc. 2 mars 2016 n°14-16134
(2) Cass. Soc., 26 octobre 2010, n°09-42740
(3) Cass. Soc. 22 novembre 1995, n°91-44032

(4) Cass. Soc. 5 juillet 2011, n°10-21479
(5) Cass. Soc. 13 mars 2013 n°12-12779
(6) Cass. Soc. 21 janvier 2016 n°14-20876
(7) Loi n°2022-1598 du 21 décembre 2022 portant mesures d'urgence relatives au fonctionnement du marché du travail en vue du plein emploi, article 4 et Décret n°2023-275 du 17 avril 2023 sur la mise en œuvre de la présomption de démission en cas d'abandon de poste volontaire du salarié