Délai minimum de 2 jours ouvrables après l'entretien préalable au licenciement

2 joursminimum avant de notifier le licenciement

Lorsqu'un employeur décide de licencier un salarié, il lui notifie sa décision par lettre recommandée avec accusé de réception (1).

La lettre de licenciement ne peut pas être expédiée moins de 2 jours ouvrables après la date de l'entretien préalable.

Ce délai permet à l'employeur d'avoir le temps d'analyser les éventuelles explications du salarié, qui ont été recueillies au cours de l'entretien.

Pour calculer le délai de réflexion de 2 jours, il convient de ne tenir compte, ni du jour de l'entretien préalable au licenciement auquel le salarié a été convoqué, ni du jour d'échéance de ce délai.

📌 Exemple :
Lorsque l'entretien a eu lieu le lundi, le délai expire le mercredi. La lettre peut donc être envoyée à partir du jeudi par l'employeur.

Par ailleurs, lorsque le délai de réflexion expire un samedi, un dimanche ou un jour férié ou chômé (jour férié non travaillé), il est prorogé jusqu'au 1er jour ouvrable suivant (2).

📌 Exemple :
Lorsque l'entretien a eu lieu le jeudi, le délai de réflexion expire un samedi, il est alors reporté au premier jour ouvrable suivant, soit jusqu'au lundi. Il convient donc de ne pas notifier le licenciement avant le mardi.

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Bon à savoir : les différents moyens de notification du licenciement

L'employeur peut très bien avoir recours à un autre moyen (différent de la lettre recommandée avec avis de réception), pour notifier le licenciement au salarié. La notification peut être réalisée par voie de commissaire de justice (ancien huissier) ou remise de la lettre de licenciement en main propre, datée et contresignée par le salarié ou contre récépissé, sans pour autant commettre d'irrégularité de procédure (3).

Délai maximal selon le type de licenciement 

Lorsqu'il s'agit d'un licenciement pour motif non disciplinaire (sans faute de la part du salarié), il n'existe aucun délai maximal prévu par la loi, pour envoyer la lettre de notification.

En revanche, dans le cadre d'un licenciement disciplinaire (licenciement pour faute), la lettre de notification doit être envoyée au salarié dans le délai de 1 mois maximum après la date de l'entretien préalable.

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À retenir : la notification d'un licenciement

Le licenciement ne peut pas être notifié moins de 2 jours ouvrables après la date de l'entretien préalable. Aucun délai maximum n'est imposé par la loi pour envoyer la lettre de notification du licenciement au salarié, sauf s'il s'agit d'un licenciement pour motif disciplinaire. Dans ce cas, la lettre de licenciement doit être notifiée dans le délai maximum d'1 mois à compter de la date de l'entretien préalable.

Des dispositions conventionnelles peuvent toutefois prévoir des délais différents. Pensez à les consulter !

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Licenciement disciplinaire d'un salarié (faute grave, lourde) : procédure, coût & lettres-types

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Quelles sanctions si vous ne respectez pas le délai de notification du licenciement ?

Dans le cadre d'un licenciement non disciplinaire ( économique, motif personnel, inaptitude..)

En cas de non-respect du délai de 2 jours ouvrables entre l'entretien préalable et la notification du licenciement, la procédure de licenciement est irrégulière.

Cependant, cette irrégularité de procédure ne remet pas en cause la validité du licenciement.

1 mois de salairepour procédure irrégulière

Lorsque le licenciement est irrégulier, mais qu'il a une cause réelle et sérieuse, le salarié peut obtenir, auprès du juge, une indemnité de 1 mois de salaire maximum (4).

Dans le cadre d'un licenciement disciplinaire (faute grave, faute lourde...)

Dans le cadre d'un licenciement pour motif disciplinaire, là encore, si le délai légal de 2 jours ouvrables n'est pas respecté, cela constitue une irrégularité de procédure. Le salarié peut alors saisir le juge prud'homal pour obtenir une indemnité correspondant à 1 mois de salaire maximum.

De plus, lorsque le licenciement pour motif disciplinaire est prononcé plus d'1 mois après la date de l'entretien préalable, il est sans cause réelle et sérieuse (5). Ceci remet en cause sa validité.

Le respect de ce délai d'un mois maximum est impératif.

Maître Yves Nicol

Dans ce cas, le juge peut proposer la réintégration du salarié dans l'entreprise, avec maintien de ses avantages acquis (6).

Si l'une ou l'autre des parties refuse cette réintégration, l'employeur devra alors verser au salarié une indemnité pour licenciement sans cause réelle et sérieuse.

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Références :
(1) Article L1232-6 du Code du travail
(2) Article R1231-1 du Code du travail
(3) Cass. Soc, 31 mai 2017, n°16-12531

(4) Article L1235-2 du Code du travail
(5) Cass. soc. du 21 mars 2000, n°98-40345 et Article L1332-2 du Code du travail
(6) Article L1235-3 du Code du travail