Notification du licenciement : quelle est la procédure à respecter ?

Quel est le délai légal entre l'entretien préalable et la notification de licenciement (lettre de licenciement) ?

Délai minimum de 2 jours ouvrables après l'entretien préalable au licenciement

Lorsqu'un employeur décide de licencier un salarié, il lui notifie sa décision par lettre recommandée avec accusé de réception (1).

La lettre de licenciement ne peut pas être expédiée moins de 2 jours ouvrables après la date de l'entretien préalable.

Ce délai permet à l'employeur d'avoir le temps d'analyser les éventuelles explications du salarié, qui ont été recueillies au cours de l'entretien.

Pour calculer le délai de réflexion de 2 jours, il convient de ne tenir compte, ni du jour de l'entretien préalable au licenciement auquel le salarié a été convoqué, ni du jour d'échéance de ce délai.

 Exemple :
Lorsque l'entretien a eu lieu le lundi, le délai expire le mercredi. La lettre peut donc être envoyée à partir du jeudi par l'employeur.

Par ailleurs, lorsque le délai de réflexion expire un samedi, un dimanche ou un jour férié ou chômé (jour férié non travaillé), il est prorogé jusqu'au 1er jour ouvrable suivant (2).

 Exemple :
Lorsque l'entretien a eu lieu le jeudi, le délai de réflexion expire un samedi, il est alors reporté au premier jour ouvrable suivant, soit jusqu'au lundi. Il convient donc de ne pas notifier le licenciement avant le mardi.

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Délai maximal selon le type de licenciement 

Lorsqu'il s'agit d'un licenciement pour motif non disciplinaire (sans faute de la part du salarié), il n'existe aucun délai maximal prévu par la loi, pour envoyer la lettre de notification.

En revanche, dans le cadre d'un licenciement disciplinaire (licenciement pour faute), la lettre de notification doit être envoyée au salarié dans le délai de 1 mois maximum après la date de l'entretien préalable.

Néanmoins, les dispositions de votre convention collective peuvent prévoir des délais différents. Pensez à les consulter !

Les différents moyens de notification du licenciement

L'employeur peut très bien avoir recours à un autre moyen (différent de la lettre recommandée avec avis de réception), pour notifier le licenciement au salarié. La notification peut être réalisée par voie de commissaire de justice (ancien huissier) ou remise de la lettre de licenciement en main propre, datée et contresignée par le salarié ou contre récépissé, sans pour autant commettre d'irrégularité de procédure (3).

Attention : notification de licenciement et appel téléphonique

Informer par téléphone un salarié de son licenciement avant la notification par lettre recommandée avec avis de réception peut être qualifié de licenciement sans cause réelle et sérieuse. En effet, la Cour de cassation a considéré que le licenciement d'un salarié doit être jugé dépourvu de cause réelle et sérieuse, lorsque la lettre de licenciement est adressée ultérieurement à un appel de l’employeur destiné à informer celui-ci de son licenciement (4).

Quelles sanctions si vous ne respectez pas le délai de notification du licenciement ?

Dans le cadre d'un licenciement non disciplinaire (économique, motif personnel, inaptitude...)

En cas de non-respect du délai de 2 jours ouvrables entre l'entretien préalable et la notification du licenciement, la procédure de licenciement est irrégulière.

Cependant, cette irrégularité de procédure ne remet pas en cause la validité du licenciement.

Lorsque le licenciement est irrégulier, mais qu'il a une cause réelle et sérieuse, le salarié peut obtenir, auprès du juge, une indemnité de 1 mois de salaire maximum (5).

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Dans le cadre d'un licenciement disciplinaire (faute grave, faute lourde...)

Dans le cadre d'un licenciement pour motif disciplinaire, là encore, si le délai légal de 2 jours ouvrables n'est pas respecté, cela constitue une irrégularité de procédure. Le salarié peut alors saisir le juge prud'homal pour obtenir une indemnité correspondant à 1 mois de salaire maximum.

De plus, lorsque le licenciement pour motif disciplinaire est prononcé plus d'1 mois après la date de l'entretien préalable, il est sans cause réelle et sérieuse (5). Ceci remet en cause sa validité.

Dans ce cas, le juge peut proposer la réintégration du salarié dans l'entreprise, avec maintien de ses avantages acquis (6).
Si l'une ou l'autre des parties refuse cette réintégration, l'employeur devra alors verser au salarié des dommages et intérêts pour licenciement abusif ou injustifié.

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NB : Cette actualité n'aborde que le licenciement pour motif personnel, il n'aborde pas le licenciement économique.