Notification de licenciement : quel délai après l'entretien préalable ?

📎 Cette actualité n'aborde que le licenciement pour motif personnel, pas le licenciement économique.

Les moyens de notification du licenciement par l'entreprise

Notification en recommandé avec accusé de réception

Le Code du travail dispose que lorsqu'un employeur décide de licencier un salarié, la lettre de licenciement lui est notifiée en recommandé avec accusé de réception (1).

La Cour de cassation a toutefois affirmé que cette modalité n'était qu'un moyen légal de prévenir toute contestation sur la date de notification du licenciement.

Notification par d'autres moyens

L'employeur peut ainsi avoir recours à un autre moyen (différent de la lettre recommandée avec avis de réception), pour notifier le licenciement au salarié.

La notification peut être réalisée sans pour autant commettre d'irrégularité de procédure (2) :

• par voie de commissaire de justice ;
• ou remise en mains propres.

Attention ! Notification de licenciement & appel téléphonique

Informer par téléphone un salarié de son licenciement avant la notification par lettre recommandée avec avis de réception peut rendre le licenciement dépourvu de cause réelle et sérieuse (3).

À noter : le salarié titulaire d'un contrat de travail à durée indéterminée (CDI), licencié alors qu'il compte 8 mois d'ancienneté ininterrompus au service du même employeur, a droit, sauf en cas de faute grave, à une indemnité de licenciement.

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Quel est le délai légal l'entreprise doit-elle observer entre l'entretien préalable et la notification de licenciement (lettre de licenciement) ?

Un délai minimum de 2 jours ouvrables après l'entretien préalable 

L'employeur ne peut expédier la lettre de licenciement avant un délai de 2 jours ouvrables après l'entretien préalable. Ce délai permet à l'employeur d'avoir le temps d'analyser les éventuelles explications du salarié, qui ont été recueillies au cours de l'entretien.

➡ À lire : Entretien préalable au licenciement : l'employeur ne peut-il être assisté que si le salarié l'est lui-même ?

Pour calculer le délai de réflexion de 2 jours, il convient de ne tenir compte :

• ni du jour de l'entretien préalable au licenciement auquel le salarié a été convoqué ;
• ni du jour d'échéance de ce délai.

Exemple :
Lorsque l'entretien a eu lieu le lundi, le délai expire le mercredi. La lettre peut donc être envoyée à partir du jeudi par l'employeur.

Par ailleurs, lorsque le délai de réflexion expire un samedi, un dimanche ou un jour férié ou chômé (jour férié non travaillé), il est prorogé jusqu'au 1er jour ouvrable suivant (4).

Exemple :
Lorsque l'entretien a eu lieu le jeudi, le délai de réflexion expire un samedi, il est alors reporté au premier jour ouvrable suivant, soit jusqu'au lundi. Il convient donc de ne pas notifier le licenciement avant le mardi.

Un délai maximal qui varie selon le type de licenciement 

Licenciement pour motif non disciplinaire

Lorsqu'il s'agit d'un licenciement pour motif non disciplinaire (sans faute de la part du salarié), il n'existe aucun délai maximal prévu par la loi, pour envoyer la notification du licenciement.

➡  À télécharger : ✉ Lettre de notification de licenciement

Licenciement pour motif disciplinaire

En revanche, dans le cadre d'un licenciement disciplinaire (licenciement pour faute simple, faute grave ou faute lourde), la lettre de notification doit être envoyée au salarié dans le délai de 1 mois maximum après la date de l'entretien préalable.

📃 Néanmoins, les dispositions de votre convention collective peuvent prévoir des délais différents. Pensez à les vérifier !

➡ À lire aussi : Faute grave ou lourde : quelle procédure de licenciement appliquer ?

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Quel contenu de la lettre de licenciement ?

L'énoncé du ou des motifs invoqués par l'employeur

La lettre doit comporter l'énoncé du ou des motifs de licenciement invoqués par l'employeur.

La lettre de licenciement fixe les limites du litige : des faits non énoncés dans cette lettre ne seront pas examinés par les juges, en cas de contentieux.

👨‍⚖️ En cas de contestation, le juge doit-il examiner l'ensemble des griefs invoqués dans la lettre de licenciement, quand bien-même ils n'auraient pas été développés dans les conclusions de l'employeur ?

Oui, selon la Cour de cassation qui considère que doit être cassé, l'arrêt qui n'examine pas l'un des griefs énoncés dans cette lettre, peu important que l'employeur ne l'ait pas développé dans ses conclusions (5).  

➡ À lire aussi : Litige devant le conseil des prud'hommes (CPH) : pouvez-vous utiliser un élément de preuve déloyal ?

... qu'il est possible de compléter, dans le délai légal imparti 

Les motifs énoncés dans la lettre de licenciement peuvent, après la notification de celle-ci, être précisés par l'employeur, soit à son initiative, soit à la demande du salarié.

Pour préciser les motifs du licenciement, l'employeur dispose d'un délai de 15 jours : 

• après la réception de la demande du salarié, s'il le souhaite ;
• suivant la notification du licenciement, à son initiative.

Il communique ces précisions au salarié par lettre recommandée avec avis de réception ou remise contre récépissé (6).

Important : à défaut pour le salarié d'avoir formé auprès de l'employeur une demande, l'irrégularité que constitue une insuffisance de motivation de la lettre de licenciement ne prive pas, à elle seule, le licenciement de cause réelle et sérieuse, mais ouvre droit à une indemnité qui ne peut excéder 1 mois de salaire.

Quelle date fixe la rupture du contrat de travail ?

Lorsque le salarié n'effectue pas de préavis, la date de la rupture du contrat de travail se situe à la date d'envoi de la lettre de licenciement (7) et non au jour de sa réception par le salarié.

Le délai de préavis applicable, le cas échéant, court à compter de la date de la première présentation de la lettre de notification (8). Le contrat est définitivement rompu à la fin du préavis.

À savoir : si le Code du travail ne confère pas d'heures pour rechercher un emploi pendant un préavis de licenciement, des dispositions conventionnelles peuvent en prévoir.

Exemple : pendant la durée du préavis de départ des salariés de l'Automobile, lorsqu'il s'agit d'un licenciement, la Convention collective de l'Automobile octroie au salarié licencié, le droit de s'absenter pour rechercher un emploi, dans la limite de 2 heures par jour -  en conservant sa rémunération, sauf exception.

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Quelles sanctions en cas de non-respect du délai de notification du licenciement ?

Dans le cadre d'une procédure de licenciement non disciplinaire (économique, motif personnel, inaptitude...)

En cas de non-respect du délai à observer entre l'entretien préalable et la notification du licenciement, la procédure de licenciement est irrégulière.

Cependant, cette irrégularité de procédure ne remet pas en cause la validité du licenciement.

Lorsque le licenciement est irrégulier, mais qu'il a une cause réelle et sérieuse, le salarié peut obtenir, auprès du juge, une indemnité de 1 mois de salaire maximum (9).

Dans le cadre d'une procédure de licenciement disciplinaire (faute grave, faute lourde...)

Licenciement notifié moins de 2 jours après l'entretien préalable

Dans le cadre d'un licenciement pour motif disciplinaire, le non-respect du délai minimum constitue une irrégularité de procédure. Le salarié peut alors saisir le juge prud'homal pour obtenir une indemnité correspondant à 1 mois de salaire maximum.

Licenciement notifié plus d'1 mois après l'entretien préalable

De plus, lorsque le licenciement pour motif disciplinaire est prononcé plus d'1 mois après la date de l'entretien préalable, sa validité est remise en cause : il est qualifié de sans cause réelle et sérieuse (9). 

Le juge peut proposer la réintégration du salarié dans l'entreprise, avec maintien de ses avantages acquis (10).
Si l'une ou l'autre des parties refuse cette réintégration, l'employeur devra alors verser au salarié des dommages et intérêts pour licenciement abusif ou injustifié.

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