A-t-on le droit de licencier un salarié sans motif en France ?
Licenciements pour motif personnel et motif économique
Tout licenciement doit être motivé.
Il existe deux sortes de licenciements possibles :
- le licenciement pour motif personnel (disciplinaire ou non) ;
- et le licenciement pour motif économique.
Comme le précise le Code du travail (1), tout licenciement pour motif personnel doit être motivé (vous devez avoir un motif valable et matériellement vérifiable : faute, inaptitude, insuffisance professionnelle...). En effet, il doit y avoir une cause réelle et sérieuse qui justifie le licenciement.
Il en va de même pour le licenciement économique qui doit impérativement être motivé par l'employeur (un motif économique de licenciement est requis pour vous séparer de votre salarié) (2).
Par ailleurs, ce motif doit clairement être indiqué dans une lettre de licenciement.
📌 Découvrez notre article dédié sur les motifs de licenciement.
Principes importants à prendre en compte avant un licenciement : comment licencier un salarié ?
Avant de licencier un salarié, l'employeur doit surveiller certains principes pour éviter la requalification en licenciement sans cause réelle et sérieuse :
- le délai de deux mois pour sanctionner un fait fautif du salarié (3) ;
- le principe de proportionnalité entre la faute du salarié et la sanction, l'employeur doit mesurer la sanction par rapport à la faute qui doit être répétée ou d'une certaine gravité pour justifier un licenciement avec une cause réelle et sérieuse ;
- l'absence d'une raison discriminatoire dans la sanction, l'employeur doit sanctionner uniquement sur une faute et non sur un motif discriminatoire, tel que l'état de santé (4).
Licencier un salarié sans motif : quels risques ? Quels sont les recours du salarié pour contester le licenciement ?
Définition du licenciement sans motif réel et sérieux
Sans motif, le salarié est en droit de contester son licenciement devant la justice et obtenir des dommages-intérêts.
Si vous décidez tout de même de licencier votre salarié alors que vous n'avez pas de motif valable, vous risquez de vous retrouver devant le Conseil de prud'hommes. Le salarié qui souhaite contester son licenciement peut le faire dans un délai de deux ans à compter de la notification de licenciement (5).
Avant d'aller devant la justice, le salarié peut, dans les 15 jours qui suivent la notification du licenciement, vous réclamer une précision sur les motifs du licenciement. Cette demande doit être faite par lettre recommandée avec accusé de réception, ou remise contre récépissé. Vous avez ensuite 15 jours pour apporter des précisions à votre salarié. Si celles-ci ne le satisfont pas, il pourra saisir le Conseil de prud'hommes pour que le juge tranche.
En l'absence de motif, le licenciement peut être requalifié par le juge en licenciement sans cause réelle et sérieuse (c'est-à-dire en licenciement injustifié, abusif). Dans ce cas, vous pouvez être condamné à :
- réintégrer le salarié dans son poste ou, si vous refusez, lui verser une indemnité ;
- verser des dommages-intérêts pour le préjudice subi par le salarié.
Concernant la réintégration, le salarié réintégré conserve les avantages acquis avant son licenciement. En cas de refus de réintégration par le salarié ou par l'employeur, le juge attribue au salarié une indemnité à la charge l'employeur.
Si vous envisagez de licencier un salarié protégé, le licenciement devra être autorisé par l'Inspection du travail qui vérifiera la réalité du motif du licenciement. Si vous n'avez pas de motif ou que le motif n'est pas valable, alors l'inspecteur n'autorisera pas le licenciement.
Il y a en outre des cas où le juge peut annuler le licenciement : le licenciement est alors déclaré nul, ouvrant droit au salarié à une indemnité potentiellement plus importante. Tel est le cas des licenciements prononcés au titre d'une discrimination, violant une liberté fondamentale, etc. (3).
Le licenciement nul et sans cause réelle et sérieuse à ne pas confondre avec le licenciement irrégulier
Le licenciement peut être irrégulier sur la forme, lorsque la procédure n'a pas été respectée. Malgré cette irrégularité, il peut néanmoins avoir un motif valable, et donc avoir une cause réelle et sérieuse.
Dans ce cadre, le salarié n'a pas de droit à la réintégration ; il peut néanmoins obtenir du juge une indemnité, qui ne peut être supérieure à un mois de salaire.
Dommages et intérêts : quel coût pour l'employeur en cas de licenciement sans cause réelle et sérieuse ?
Barème Macron en cas de licenciement sans cause réelle et sérieuse : quelles indemnités ?
Lorsqu'un licenciement fait l'objet d'une action en justice et est considéré comme injustifié par le Conseil de prud'hommes, le juge condamne l'employeur fautif à verser une indemnité au salarié licencié (4). Ce sont des dommages et intérêts dont le montant est encadré par la loi française, par le barème Macron. En effet, il est compris entre les montants minimaux et maximaux.
Les montants minimaux et maximaux de l'indemnité prud'homale varient selon l'ancienneté du salarié et la taille de l'entreprise.
Exemples :
- entreprises de moins de 11 salariés : une ancienneté de l'employé de 5 années complètes donne droit à une indemnité minimale de 1,5 mois de salaire brut ;
- entreprises de 11 salariés ou plus : une ancienneté de l'employé de 5 années complètes donne droit à une indemnité minimale dont le montant minimum est de 3 mois de salaire brut et une indemnité maximale de 6 mois de salaire brut.
Attention : les barèmes Macron ne s'appliquent pas en cas de licenciement nul. Lorsque le juge déclare nul un licenciement, l'indemnité à laquelle a droit le salarié n'est pas plafonnée.
📌 Découvrez dans cet article : Barème Macron : à combien sont plafonnées les indemnités pour licenciement abusif ?
Le cas du licenciement nul : discrimination, violation d'une liberté fondamentale, quelles indemnités peut réclamer le salarié ?
Comme évoqué précédemment, un licenciement peut être déclaré nul par les juges, lorsque par exemple, il est intervenu en violation d'une liberté fondamentale (droit de grève, droit d'expression, droit de retrait etc.) ; en violation de dispositions relatives aux salariés protégés, ou encore s'il ne respecte pas la protection liée au congé maternité. Les juges déclarent également nuls les licenciements intervenus consécutivement à des faits de harcèlement moral ou sexuel dont a été victime le salarié, ou à la dénonciation de tels faits.
Contrairement au licenciement pour cause non réelle et sérieuse, le barème Macron ne s'applique pas. En d'autres termes, le montant des dommages-intérêts pour ce type de licenciement n'est pas plafonné.
De surcroît, le Code du travail prévoit que dans certains cas, l'indemnité ne peut pas être inférieure à six mois de salaires (5). Tel est le cas pour les licenciements effectués :
- en raison d'une discrimination ;
- en violation d'une liberté fondamentale (liberté d'expression, liberté syndicale, liberté religieuse, droit de retrait du salarié) ;
- en raison d'une action en justice en matière d'égalité hommes-femmes ;
- à l'encontre de victimes ou de témoins de faits de harcèlement moral ou sexuel (sauf mauvaise foi du salarié) ;
- sans respecter la protection liée à la maternité ou à la paternité ;
- sans respecter la protection liée à l'accident du travail ou à la maladie professionnelle ;
- licenciement d'un salarié protégé en lien avec son mandat ;
- en méconnaissance de l'exercice du droit de grève.
Quelle alternative en cas d'absence de motif ?
Si vous n'avez pas de motif valable pour licencier votre salarié et que vous ne voulez pas risquer de voir le licenciement jugé sans cause réelle et sérieuse (avec les conséquences juridiques et financières qui s'ensuivent), vous pouvez envisager de proposer au salarié une rupture conventionnelle.
Il s'agit d'un mode de rupture amiable du contrat de travail sans avoir à donner de motif. Si votre salarié est d'accord, vous pouvez rompre le contrat de travail moyennant :
- une procédure de rupture conventionnelle spécifique ;
- et une indemnité de rupture conventionnelle au moins égale à l'indemnité de licenciement.
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