Rupture conventionnelle du CDI : 11 points pour tout savoir

1. Qu'est-ce qu'une rupture conventionnelle ? Définition

La rupture conventionnelle est une procédure qui permet à l'employeur et au salarié de rompre d'un commun accord le contrat de travail qui les lie.

Elle doit être conclue selon le principe de la liberté de consentement. Aucune des parties ne peut forcer l'autre à conclure une convention de rupture.

Elle n'est possible que pour les contrats à durée indéterminée (CDI). En effet, seuls les salariés en CDI y ont accès. La rupture conventionnelle d'un CDD n'est pas possible.

Il ne s'agit ni d'un licenciement, ni d'une démission, mais d'un mode amiable de rupture du contrat de travail (1).

Il est également possible de conclure une rupture conventionnelle avec un salarié protégé en CDI, mais la procédure est quelque peu différente. 

Enfin, si vous êtes fonctionnaire, sachez que la rupture conventionnelle dans la fonction publique est également possible.

 2. Comment faire une rupture conventionnelle ?

Le code du travail ne prévoit aucun formalisme pour demander une rupture conventionnelle à votre employeur. Il vous est possible de lui demander un entretien au cours duquel vous pourrez l'informer de votre souhait de négocier une rupture conventionnelle afin de quitter l'entreprise.

Vous pouvez demander un entretien oralement, mais également rédiger une lettre de demande de rupture conventionnelle et envoyer un courrier recommandé à votre employeur ou en lui remettant en main propre contre décharge.

Il est donc important de bien réfléchir à vos motivations et de bien préparer cette entrevue.

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 3. Comment se passe une rupture conventionnelle ? Quelles sont les étapes ?

Si vous et votre employeur arrivez à vous mettre d'accord sur le principe et les conditions de la rupture amiable, une procédure précise doit être respectée.

Voici les étapes !

Etape 1 : Entretien(s) avec l'employeur pour convenir des modalités 

Si votre employeur accepte le principe de conclure une rupture conventionnelle, il doit procéder à votre convocation à l'entretien - un ou plusieurs - (2) au cours desquels vous pourrez convenir des conditions de la rupture du contrat, notamment (3) :

• le montant de l'indemnité spécifique rupture conventionnelle (en fonction de votre ancienneté et de votre rémunération);

• la date de rupture du contrat de travail.

Vous avez la possibilité de vous faire assister lors de ces entretiens. Vous devez alors en informer au préalable votre employeur.

Après un ou plusieurs entretiens si nécessaire, vous et votre employeur devez signer la convention de rupture dès lors que vous avez trouvé un terrain d'entente.

Bon à savoir : Votre employeur doit vous remettre un exemplaire de la convention de rupture.

Vous disposez tous les deux d'un délai de rétractation de 15 jours calendaires pour changer d'avis. Ce délai débute le lendemain de la date de signature de la convention.

Si vous souhaitez finalement vous rétracter, il convient de procéder par lettre recommandée avec accusé de réception ou remise en main propre contre décharge (3).

Etape 2 : Demande d'homologation à la DREETS : 15 jours ouvrables

TéléRC : le service en ligne pour saisir une demande d'homologation de rupture conventionnelle individuelle

Si aucun de vous deux ne souhaite se rétracter dans ce délai, vous ou votre employeur devez adresser une demande d'homologation avec un exemplaire de la convention de rupture à la DREETS (anciennement la DIRECCTE) en ligne, sur le site officiel de demande d'homologation de rupture conventionnelle individuelle (téléservice TéléRC) (4). 

Depuis le 1er avril 2022,les demandes d'homologation se font obligatoirement par télétransmission (5) ! En revanche, si une des parties indique à l'inspection du travail ne pas être en mesure d'utiliser le téléservice, elle peut toujours faire sa demande via le formulaire papier.

Le service ne s'adresse pas aux ruptures conventionnelles collectives qui font l'objet d'une procédure particulière.

Si vous êtes salarié protégé (représentant du personnel membre du CSE ou ayant un mandat syndical) la convention de rupture doit faire l'objet non pas d'une homologation, mais d'une autorisation de l'inspecteur du travail.

La DREETS dispose alors d'un délai de 15 jours ouvrables, à compter de la réception par l'administration de la demande, pour vérifier la validité de la convention et le libre consentement des parties. En l'absence de réponse dans ce délai, la convention de rupture est homologuée.

Si elle refuse l'homologation de la convention, sachez que vous avez la possibilité de contester cette décision devant le Conseil de prud'hommes dans un délai de 12 mois suivant la date de refus de l'homologation.

Etape 3 : Rupture du contrat de travail 

En cas d'homologation expresse ou d'absence de décision explicite dans le délai d'instruction de 15 jours ouvrables, le CDI est rompu. L'employeur doit alors remettre au salarié ses documents de fin de contrat : 

• certificat de travail ;

• attestation de Pôle emploi ;

• solde de tout compte ;

• récapitulatif des sommes épargnées concernant les dispositifs de participation, d'intéressement et des plans d'épargne salariale.

 4. Quel préavis pour une rupture conventionnelle ?

Dans le cadre d'une rupture conventionnelle, il n'existe pas de préavis à proprement parler. Il s'agit donc d'une rupture du CDI sans préavis. 

La date de rupture du contrat est en fait négociée entre vous et l'employeur pendant le ou les entretiens, puis inscrite dans la convention.

La date de rupture du contrat ne peut, quoi qu'il en soit, intervenir avant le lendemain du jour de l'homologation par la DREETS ou de l'autorisation par l'inspection du travail (3).

Cet article peut vous intéresser : Rupture conventionnelle : faut-il respecter un préavis ?

 5. Est-ce que mon employeur peut refuser une rupture conventionnelle ?

La rupture conventionnelle repose sur la volonté mutuelle des parties. Par conséquent, l'employeur peut tout à fait refuser un tel mode de rupture du contrat pour des raisons qui lui sont propres.

Ainsi, aucune des deux parties ne peut imposer à l'autre la rupture conventionnelle.

Le cas échéant, si le salarié souhaite toujours mettre fin à son contrat de travail, il peut démissionner.

 6. Quelles indemnités en cas de rupture conventionnelle ? Comment calculer l'indemnité ? Quel montant ?

Lorsque vous signez une rupture conventionnelle, vous bénéficiez d'une indemnité spécifique de rupture conventionnelle qui ne peut être inférieure au montant de l'indemnité légale de licenciement (6).

Le montant de votre indemnité varie en fonction de votre ancienneté dans l'entreprise et du montant de votre rémunération.

Vous souhaitez calculer le montant de votre indemnité spécifique de rupture conventionnelle ?

Néanmoins, votre convention collective peut prévoir une indemnité plus favorable. Pour le savoir, n'hésitez pas à consulter votre convention.

Vous percevrez également une indemnité compensatrice de congés payés si vous n'avez pas pris tous vos congés acquis avant la date de rupture de votre contrat de travail.

 7. La rupture conventionnelle donne-t-elle droit aux allocations chômage ?

Oui, la rupture conventionnelle ouvre droit au chômage.

L'avantage de signer une rupture conventionnelle est justement de pouvoir bénéficier des allocations chômage une fois la rupture du contrat de travail effective.

Assurez-vous de bien remplir les conditions exigées pour bénéficier de l'allocation d'aide au retour à l'emploi (ARE).

 8. Quel délai pour toucher le chômage après une rupture conventionnelle ?

Un délai d'attente automatique (aussi appelé délai de carence) d'une durée de 7 jours, s'applique.

Ce délai de carence est obligatoirement appliqué pour tout nouveau demandeur d'emploi, sauf si vous avez déjà été pris en charge par Pôle emploi dans les 12 derniers mois (7).

Votre prise en charge au titre de l'assurance-chômage peut également être reportée par deux différés d'indemnisation (8).

En effet, peut s'ajouter un différé d'indemnisation "congés payés". Celui-ci s'applique dès lors que vous avez perçu, au moment de la rupture du contrat, une indemnité compensatrice de congés payés.

Le différé d'indemnisation "congés payés" peut être augmenté d'un différé d'indemnisation spécifique, lorsque vous percevez des indemnités supra-légales lors de la rupture de votre contrat de travail.

C'est d'ailleurs fréquemment le cas dans le cadre d'une rupture conventionnelle. En effet, le montant de l'indemnité spécifique de rupture conventionnelle doit faire l'objet d'une négociation entre vous et votre employeur. Si celle-ci doit être au minimum égale au montant de l'indemnité légale de licenciement, une indemnité plus élevée peut tout à fait être négociée.

Le différé d'indemnisation spécifique peut être de 150 jours au maximum dans le cadre d'une rupture conventionnelle.

Cet article aussi peut vous intéresser : Délai de carence chômage : comment bien le calculer ?

9. Quels sont les avantages et les inconvénients de la rupture conventionnelle ?

Voici quelque uns des avantages de la rupture conventionnelle :

• mettre fin à un CDI de manière amiable et concertée entre l'employeur et le salarié ;
• rompre rapidement son contrat de travail (environ 1 mois minimum) ou choisir une date de rupture qui convient à l'employeur et au salarié (négociation entre les 2 parties) ;
• pour le salarié : toucher une indemnité au moins égale à l'indemnité légale de licenciement qui varie en fonction de (contrairement à la démission où le salarié n'a pas d'indemnité de rupture) ;
• pour le salarié : pouvoir s'inscrire à Pôle emploi et bénéficier des allocations chômage ;
• pour l'employeur : rompre le contrat de travail d'un salarié sans avoir à trouver un motif de licenciement ;
• pour l'employeur : réduire les risques de contestation de la rupture du contrat de travail ;
• pour l'employeur : négocier avec le salarié pour avoir le temps de le remplacer et de former une nouvelle personne.

Parmi les inconvénients de la rupture conventionnelle, il y a :

• le risque que l'autre partie refuse la rupture conventionnelle ou se rétracte (existence d'un délai de rétractation pour les 2 parties) ;
• l'obligation pour l'employeur de devoir verser une indemnité de rupture au salarié au moins égale à l'indemnité de licenciement (alors qu'aucune indemnité de rupture n'est à verser si le salarié décide de démissionner) ;
• le risque de refus d'homologation de l'inspection du travail si la procédure et les délais ne sont pas parfaitement respectés (la procédure sera à recommencer et la date de rupture du contrat sera repoussée).

 10. Une pratique en hausse depuis plusieurs années

En 2020 ce sont environ 427.000 demandes de rupture conventionnelle qui ont été homologuées, soit 37.000 en moyenne chaque mois. Un nombre un peu plus faible que les années précédentes, expliqué par la crise sanitaire liée à l'épidémie de Covid-19 (9).

Mais, la tendance était de nouveau à la hausse en 2021. En moyenne, ce sont 452.800 ruptures conventionnelles qui ont été homologuées en 2021, soit 6,7% de plus qu'en 2020 (10).

Pour l'année 2022, le nombre de ruptures conventionnelles a continué d'augmenter.

Selon le site officiel du gouvernement DARES, 42.300 ruptures conventionnelles (relatives à des salariés non protégés) ont été homologuées en mars 2022 (+4,3 % sur un mois). Sur les 3 premiers mois de 2022, le nombre d'homologations augmente (+3,3 % relativement aux trois mois précédents) (11).

Au 3ème trimestre 2022, 123.800 ruptures conventionnelles ont lieu en France métropolitaine dans le secteur privé (−2,3 % par rapport au trimestre précédent). Si l'on a observé un léger fléchissement, il y avait tout de même encore 41.266 ruptures conventionnelles en moyenne par mois entre juillet et septembre 2022 (12).

11. Hausse du coût des ruptures conventionnelles dès le 1er septembre 2023 ?

Le coût des ruptures conventionnelles vont augmenter d'ici fin 2023.

En effet, dans le cadre de la réforme des retraites, il est prévu d'unifier le régime social des indemnités de ruptures conventionnelles et des indemnités de mise à la retraite. Ainsi, le forfait social à 20% et la contribution patronale de 50% seront supprimés dès le 1er septembre 2023, pour laisser place à une contribution unique à 30%.

👓 Pour en savoir plus, consultez notre article dédié : Rupture conventionnelle : ce qui change le 1er septembre 2023.

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