Est-il possible de faire une rupture conventionnelle pendant un arrêt maladie ? Et pour cause de maladie professionnelle ou accident de travail ?

Une circulaire avait exprimé le fait qu'une rupture conventionnelle était exclue en cas de suspension du contrat de travail du salarié, pour cause de maladie professionnelle ou d'accident de travail (1).

Cependant, la jurisprudence a émis un position opposée. Que le salarié soit en arrêt maladie (2) pour maladie professionnelle (ou accident du travail) (3) ou maladie non professionnelle, il est en droit de signer une rupture conventionnelle.

En effet, le salarié a la possibilité de proposer à son employeur de mettre un terme à son contrat de travail de manière amiable et négociée en signant une rupture conventionnelle (4).

L'employeur peut également être à l'initiative de la rupture conventionnelle.

Quoi qu'il en soit, le libre consentement de chacune des parties à la signature de la convention est nécessaire. Dans le cas contraire, la convention est nulle.

La fraude ou le vice du consentement peuvent faire échec à la validité d'une convention de rupture.

Pour s'assurer que cette rupture résulte bien de la volonté des deux parties et que le consentement n'est pas vicié, les parties au contrat conviennent d'une possible rupture conventionnelle lors d'un ou plusieurs entretiens, durant lequel le salarié peut se faire assister (5).

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À retenir :

Un salarié en arrêt maladie a le droit de signer une rupture conventionnelle, que sa maladie soit d'origine professionnelle ou non.

La rupture conventionnelle est ouverte seulement aux salariés en contrat à durée indéterminée, que ces salariés soient à temps complet ou à temps partiel.

Par ailleurs, une convention de rupture peut valablement être conclue par un salarié déclaré inapte par le médecin du travail, que l'origine de l'inaptitude soit professionnelle ou non (5).

De quelle manière un salarié peut demander une rupture conventionnelle pendant un arrêt maladie ?

Aucun formalisme n'est imposé pour demander une rupture conventionnelle. Le salarié peut très bien solliciter une rupture conventionnelle auprès de son employeur par écrit ou à l'oral.

Néanmoins, le fait de demander une rupture conventionnelle à son employeur par écrit lui permet de se ménager une preuve de votre demande.

Par ailleurs, l'écrit incitera son employeur à lui répondre, au lieu de laisser sa demande de rupture sans réponse.

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Quelle est la procédure pour signer une rupture conventionnelle pendant un arrêt maladie ? Comment se déroulent le ou les entretiens ?

Lorsque le salarié est en arrêt maladie et qu'il souhaite signer une rupture conventionnelle, la procédure à respecter est identique à celle applicable habituellement, c'est-à-dire :

  • convocation à un ou plusieurs entretiens au cours desquels le salarié pourra convenir avec son employeur des conditions de la rupture (6). Pendant ces entretiens, le salarié pourra négocier le montant de son indemnité, la date de la rupture de son contrat de travail... ;
  • signature de la convention de rupture ;
  • respect d'un délai de rétractation ;
  • demande d'homologation à la Direccte (ou d'autorisation s'il s'agit d'un salarié protégé).

Le salarié peut-il demander une rupture conventionnelle en cas d'arrêt maladie pour cause de dépression ou burn-out ?

Pour que la convention de rupture conventionnelle soit validée par la DREETS, le salarié doit donner son accord libre et éclairé. Le consentement libre et éclairé est une condition nécessaire à la signature d'une rupture conventionnelle.

La Cour de cassation a déjà validé le fait de conclure une rupture conventionnelle en cas de dépression nerveuse du salarié (7).

Bon à savoir :

La rupture conventionnelle en cas d'arrêt maladie pour dépression nerveuse est valide seulement si le consentement du salarié est libre et éclairé.

Cependant, il ne faut pas oublier que conclure une rupture conventionnelle dans le cadre d'un arrêt maladie pour cause de dépression/burn-out est risqué car le consentement du salarié peut être remis en cause.

Le consentement du salarié est-il libre et éclairé au regard de son état de santé ? Voici une question qui revient beaucoup et qui fait débat. 

Comment fonctionne le droit de rétractation ?

Le salarié signe une rupture conventionnelle et finit par regretter son choix ? Fort heureusement, il existe un droit de rétractation. En effet, le salarié bénéficie d'un délai de 15 jours pour se rétracter, à partir du lendemain de la signature de la convention de rupture (8).

Bon à savoir :

Les 15 jours de rétractation s'expriment en jours calendaires.

Le salarié peut donc se rétracter avant l'homologation de la convention de rupture conventionnelle. Une fois l'homologation (ou la validation pour les salariés protégés) finalisée, le salarié ne pourra plus faire usage de son droit de rétractation.

La demande de rétractation doit se faire par écrit et il est important que le salarié en conserve une trace. Le salarié peut donc envoyer une lettre recommandée avec accusé de réception (LRAR) ou bien la donner en mains propres à son employeur, contre décharge signée.

L'indemnité de rupture conventionnelle est-elle versée au salarié en arrêt maladie ?

Lorsque vous signez une rupture conventionnelle, vous bénéficiez d'une indemnité spécifique de rupture conventionnelle. Celle-ci doit être au moins égale à l'indemnité légale de licenciement (9).

Bon à savoir :

Le salarié en arrêt maladie qui signe une convention de rupture bénéficie de l'indemnité spécifique de rupture conventionnelle, au même titre qu'un salarié qui n'est pas en arrêt de travail.

Le montant de l'indemnité spécifique de rupture conventionnelle est identique, que la convention de rupture soit signée pendant un arrêt maladie ou non.

Ainsi, le montant de l'indemnité spécifique de rupture conventionnelle ne peut être inférieur à (10) :

  • 1/4 de mois de salaire par année d'ancienneté pour les années jusqu'à 10 ans ;
  • 1/3 de mois de salaire par année d'ancienneté pour les années à partir de 11 ans.

Toutefois, le montant de votre indemnité ne doit pas être inférieur au montant de l'indemnité conventionnelle de licenciement lorsque celle-ci est supérieure à l'indemnité légale de licenciement.

Références :

(1) Circ. DGT, no 2009-04, 17 mars 2009, n°3241

(2) Cass. Soc., 30 septembre 2013, n°12-19711

(3) Cass. Soc, 30 septembre 2014, n°13-16297

(4) Cass, Soc, 16 décembre 2015, n°13-27212 

(5) Cass. Soc., 30 septembre 2013, n°12-19711 

(6) Article L1237-12 du Code du travail

(7) Cass. Soc., 30 septembre 2013, n°12-19711

(8) Article L1237-13 du Code du travail

(9) Article L1237-14 et L1237-15 du Code du travail

(10) Article L1234-9 et R1234-2 du Code du travail