Arrêt maladie et rupture conventionnelle : guide des conditions et indemnité

Juriste Rédactrice web

838.023 vues · Mis à jour le 12 décembre 2024 à 17:15

Tous les employeurs le savent : un salarié ne peut pas être licencié en raison de son état de santé. Est-il néanmoins possible de conclure une rupture conventionnelle individuelle pendant la période de suspension du contrat de travail d'un salarié en raison de son arrêt maladie ? Quelle procédure doit être respectée pour tenir compte de l'absence physique du salarié (étapes, indemnité) ? Explications.

Arrêt maladie et rupture conventionnelle : guide des conditions et indemnité

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Sommaire

Qu'est-ce qu'une rupture conventionnelle conclue pendant un arrêt maladie ?

Définition de la rupture conventionnelle

La procédure de rupture conventionnelle est une procédure permettant à un employeur et à un salarié de convenir, ensemble, de mettre fin au contrat de travail.

Cette démarche repose donc sur un accord mutuel entre les deux parties (1), et doit respecter certaines conditions légales pour être valide.

L'accord mutuel des parties implique que le salarié et l’employeur consentent librement à la rupture conventionnelle. En d’autres termes, aucune des parties ne doit être contrainte, ni même influencée dans sa prise de décision. Dans le cas contraire, la convention est nulle.

Puis-je faire une rupture conventionnelle en étant en arrêt maladie ? Est-il possible de conclure une rupture conventionnelle avec un salarié en arrêt suite à une maladie professionnelle ou un accident du travail (AT/MP) ?

Oui !

Selon la jurisprudence de la chambre sociale de la Cour de cassation, il est parfaitement possible de conclure valablement une rupture conventionnelle avec un salarié en arrêt maladie :

d'origine non-professionnelle (2) ;
ou d'origine professionnelle (consécutive à une maladie professionnelle ou à un accident de travail) (sauf en cas de fraude ou de vice du consentement) (3).

Comment les parties (employeur ou salarié) peuvent-elles demander une rupture conventionnelle durant un arrêt maladie ?

Aucun formalisme n'est imposé pour demander une rupture conventionnelle. Le salarié ou l'employeur peut ainsi solliciter une rupture conventionnelle par écrit ou à l'oral. Il est effectivement possible d'envoyer une lettre de rupture conventionnelle pour faire une demande de rupture conventionnelle à l'autre partie.

Notez néanmoins que le fait de demander une rupture conventionnelle par écrit (lettre ou mail) permet de conserver une preuve de la demande. Par ailleurs, l'écrit peut inciter l'autre partie à répondre et à se positionner rapidement, ce qui peut constituer un gain de temps.

Existe-t-il une procédure à respecter pour conclure une rupture conventionnelle en arrêt maladie ?

Quelles sont les étapes et conditions de validité à respecter ?

Lorsqu'un salarié en arrêt maladie souhaite conclure une rupture conventionnelle, la procédure à respecter par l'employeur est identique à celle applicable habituellement, à savoir :

la convocation du salarié à un ou plusieurs entretien(s) de rupture conventionnelle ;
recevoir le salarié au cours d'un ou plusieurs entretiens ;
la signature de la convention de rupture par les parties ;
le respect du délai de rétractation de la rupture conventionnelle ;
l'attente de la décision de la DREETS (homologation ou autorisation, s'il s'agit de la rupture conventionnelle d'un salarié protégé).

Comment se déroule l'entretien de rupture conventionnelle ?

Comme pour toute procédure de rupture conventionnelle classique, il est nécessaire d'organiser un ou plusieurs entretiens préalables pour définir les conditions de la rupture du contrat de travail (5).

Ce ou ces entretiens doivent permettre de s'assurer que les parties sont d'accord sur le principe et les modalités de la rupture du contrat de travail (date de rupture, montant de l'indemnité spécifique de rupture conventionnelle, etc.).

Le but est d'engager la discussion, et de parvenir à se mettre d'accord sur les éléments essentiels de la rupture.

Même dans le cas particulier où le salarié est en arrêt maladie, le ou les entretiens préalable(s) à la rupture conventionnelle doivent être organisés. En effet, l'arrêt maladie ne dispense pas l'employeur de convoquer le salarié à l'entretien, et le salarié de s'y rendre.

En pratique, il convient d'être vigilant et s'assurer de l'organisation de l'entretien pendant les horaires de sortie autorisées du salarié en arrêt. Si le salarié ne peut pas s'y rendre, la rupture conventionnelle ne peut pas aboutir.

Peut-on être accompagné/assisté lors de la négociation d'une rupture conventionnelle pour un salarié en arrêt maladie ?

Oui, employeur comme salarié peuvent se faire assister durant l'entretien de rupture conventionnelle (5), selon des modalités différentes néanmoins.

Cependant, pour l'employeur, cette faculté d'assistance lui est octroyée que si le salarié en fait lui-même usage.

En ce sens, le salarié doit informer l'employeur en amont s'il souhaite se faire assister lors de l'entretien préalable. Si l'employeur souhaite également se faire assister, il en informe à son tour le salarié.

Le salarié peut-il négocier une rupture conventionnelle s'il est en burn-out, en dépression ou s'il a fait l'objet d'un harcèlement moral au travail ?

Rappel sur la nécessité d'un consentement libre et éclairé

Comme indiqué précédemment, pour que la convention de la rupture soit validée par la DREETS et que le refus d'homologation soit évité, le salarié doit avoir donné son accord de manière libre et éclairée.

Le fait que le salarié soit en arrêt maladie pour burn-out, dépression ou en raison du harcèlement moral qu'il subit questionne nécessairement sa capacité à donner son accord librement.

Conclure une rupture conventionnelle dans ce cadre reste donc risqué, car le consentement du salarié peut être remis en cause, et entraîner la nullité de la convention signée.

À titre d'illustration, la Cour de cassation a déjà eu l'occasion de confirmer l'annulation d'une rupture conventionnelle d'une salariée dont il était prouvé qu'au moment de la signature de l'acte de rupture, elle était dans une situation de violence morale du fait du harcèlement moral au travail dont elle faisait l'objet (6).

Quelles précautions l'employeur doit-il prendre pour éviter la requalification en licenciement abusif ?

Il convient dès lors, pour l'employeur, de se montrer particulièrement prudent dans ce type de situation, et de prendre l'avis d'un conseil spécialisé avant d'amorcer ou de donner son aval à l'engagement d'une procédure de rupture conventionnelle.

Il important de garder en tête qu'en cas de litige, la situation sera soumise à l'appréciation souveraine des juges du fond.

Existe-t-il un droit de rétractation dans le cadre de la signature d'une rupture conventionnelle avec un salarié en arrêt maladie ?

Après avoir signé la convention de la rupture, l'une ou l'autre des parties peut le regretter.

15 joursPour exercer son droit de rétractation

À compter de la date de signature (et avant l'homologation de rupture conventionnelle), chacune des parties dispose donc d'un délai de 15 jours calendaires pour exercer son droit de rétractation (7).

Pour exercer ce droit, l'une ou l'autre des parties doit faire part de son intention, sous la forme d'une lettre adressée à l'autre partie par tout moyen attestant de sa date de réception. En pratique, il s'agit de l'envoi d'une lettre recommandée avec accusé de réception (LRAR) ou d'une remise en mains propres de celle-ci contre décharge.

L'indemnité de rupture conventionnelle est-elle versée au salarié en arrêt maladie dont le contrat de travail est rompu ?

Quels sont les droits du salarié en arrêt maladie et les conséquences financières d'une rupture conventionnelle ?

Le salarié dont le contrat de travail est suspendu pour accident ou maladie et qui signe une convention de rupture conventionnelle bénéficie, à l'instar de tout autre salarié ayant conclu une convention de ce type, d'une indemnité spécifique de rupture conventionnelle.

Comment calculer l'indemnité de rupture conventionnelle ?

Avant de calculer le montant de l'indemnité de rupture conventionnelle, il faut savoir que celui-ci est identique, que la convention de rupture soit signée pendant l'arrêt maladie du salarié ou non.

Par principe, l'indemnité de rupture conventionnelle doit être au moins égale à l'indemnité légale de licenciement (8), qui ne peut être inférieure à (9) :

1/4 de mois de salaire par année d'ancienneté pour les années jusqu'à 10 ans ;
1/3 de mois de salaire par année d'ancienneté pour les années à partir de 10 ans.

Comment négocier l'indemnité de rupture conventionnelle d'un salarié pendant un arrêt maladie ?

Le salarié peut négocier une indemnité d'un montant supérieur à celui normalement applicable. Tout dépend, à ce sujet, de la volonté de l'une et l'autre des parties.

A l'appui de sa demande, le salarié peut faire valoir son ancienneté, son absence de faute disciplinaire, son investissement, etc. Charge à l'employeur de déterminer s'il entend y donner droit.

Quels documents doit recevoir le salarié en arrêt maladie qui conclue une rupture conventionnelle ?

Comme pour tout salarié dont le contrat de travail a été rompu, le salarié en arrêt maladie qui a valablement conclu une rupture conventionnelle doit recevoir les documents de fin de contrat suivants :

un certificat de travail ;
une copie de l'attestation d'assurance chômage ;
et un reçu pour solde de tout compte.

Selon la Cour de cassation, il est impératif que l'employeur attende la décision d'homologation de la rupture conventionnelle avant d'adresser les documents de fin de contrat au salarié. À défaut, le licenciement est susceptible de s'analyser en licenciement non motivé (10).

Un salarié en arrêt maladie peut-il bénéficier des allocations chômage après une rupture conventionnelle ?

Oui, conformément aux textes légaux, les salariés privés d'emploi à la suite de la signature d'une rupture conventionnelle ont droit, toutes conditions remplies, au versement de l'allocation de retour à l'emploi (allocations chômage) (11).

Néanmoins, comme précédemment évoqué, le droit aux ARE n'est en principe acquis qu'à compter du moment où la rupture conventionnelle a été dûment homologuée par l'Administration.

Peut-on contester une rupture conventionnelle réalisée pendant l'arrêt maladie du salarié, et quels sont les recours possibles en cas de litige ?

Principe et motifs

Il est bien sûr toujours possible de contester la validité d'une rupture conventionnelle après homologation de celle-ci.

Si le salarié qui a signé la rupture était en arrêt maladie lors de la conclusion de celle-ci, il est possible qu'il entende contester, a posteriori, la validité de son consentement, s'il estime que celui-ci a été entaché d'un dol, d'une violence ou d'une erreur (12).

De fait, la contestation peut porter sur le principe de la rupture du contrat de travail ou sur ses conditions. Selon l'appréciation du juge, la rupture conventionnelle peut être annulée, ou donner lieu à la réintégration du salarié ou au versement d'une indemnisation.

Compétence du Conseil de prud'hommes (CPH) en cas de litige et prescription

Tout litige concernant la convention de rupture conventionnelle, l'homologation ou le refus d'homologation de celle-ci, relève de la compétence du Conseil de prud'hommes (13).

Toute demande à ce sujet doit être formée, à peine d'irrecevabilité, avant l'expiration d'un délai de 12 mois à compter de la date d'homologation de la convention.

litéRéférences :
(1) Article L1237-11 du Code du travail
(2) Cass. Soc., 30 septembre 2013, n°12-19711
(3) Cass. Soc., 30 septembre 2014, n°13-16297 et Cass. Soc., 16 décembre 2015, n°13-27212
(4) Circulaire DGT n°2009-04 du 17 mars 2009 relative à la rupture conventionnelle d'un contrat à durée indéterminée
(5) Article L1237-12 du Code du travail
(6) Cass. Soc., 30 janvier 2013, n°1 1-22332
(7) Article L1237-13 du Code du travail
(8) Article L1237-13 et L1234-9 du Code du travail
(9) Articles L1234-9 et R1234-2 du Code du travail
(10) Cass. Soc., 6 juillet 2016, n°14-20323
(11) Articles L5421-1 et L5422-1 du Code du travail
(12) Article 1130 du Code civil
(13) Article L1237-14 du Code du travail