Rupture conventionnelle et congé maternité, tout comprendre !

La salariée bénéficie-t-elle d'une protection spécifique relative à la grossesse et à la maternité ?

Protection de la salariée enceinte et en congé de maternité par le Code du travail

Oui.

Sauf en cas de faute grave ou d'impossibilité de maintenir son contrat (non liée à l'état de grossesse), l'employeur ne peut pas rompre le contrat de travail d'une salariée (1) :

• lorsqu'elle est en état de grossesse médicalement constaté ;
• pendant l'intégralité du congé de maternité - qu'elle use ou non de ce droit ;
• au titre des congés payés pris immédiatement après le congé de maternité ;
• ainsi que pendant les 10 semaines suivant l'expiration de ces périodes.

Les dispositions relatives à la protection de la maternité sont-elles applicables à la rupture conventionnelle du contrat de travail ?

Non.

Puisque la rutpure conventionnelle repose sur l'accord des parties et qu'elle ne peut être imposée, la protection de la maternité est valable contre le licenciement mais elle ne s'applique pas à la rupture conventionnelle.

Bon à savoir : 

Peut rompre son contrat de travail sans préavis et sans devoir d'indemnité de rupture (2) :

• la salariée en état de grossesse médicalement constaté ;
• à l'issue du congé de maternité, pour élever son enfant, le salarié (sous conditions). 

La rupture conventionnelle est-elle possible avant, pendant ou après un congé de maternité ?

Oui.   

✅ Dès lors que la salarié y consent de manière libre, une rupture conventionnelle peut valablement être conclue pendant (3) :

• la grossesse de la salariée ;
• son congé de maternité ;
• et les 10 semaines qui suivent.

Pour être valable, la rupture conventionnelle n'est valable qu'en l'absence de fraude ou de vice du consentement (4).

Exemples :

• le consentement de la salariée peut être vicié lorsque la rupture conventionnelle est signée sous la pression exercée par l'employeur ;
• le consentement de la salariée peut être vicié également lorsque la rupture conventionnelle est signée dans un contexte de discrimination liée à la maternité.

La rupture conventionnelle ne peut pas être imposée par l'une ou l'autre des parties.

Bon à savoir : la salariée (comme l'employeur) bénéficie d'un droit de rétractation une fois la convention de rupture signée.

Néanmoins, en présence d'une situation délicate (telle qu'une situation conflictuelle), lorsqu'une rupture conventionnelle est envisageable, il est recommandé de se renseigner auprès d'un conseil spécialisé.

Comment demander une rupture conventionnelle pendant ou après un congé de maternité ? 

Pas de formalisme prévu par la loi

📌 Pour faire une demande de rupture conventionnelle lors son congé maternité, la manière de procéder est la même que lorsqu'un salarié n'est pas en congé de maternité.

Le Code du travail ne prévoit pas de formalisme spécifique : la demande peut être faite à l'oral ou par écrit (mail, courrier).

L'employeur n'a pas l'obligation de répondre.

📑 À lire également : Lettre de rupture conventionnelle : comment faire votre demande de rupture conventionnelle ?

Modèle de lettre pour demander une rupture conventionnelle 

Quelles sont les conséquences de la rupture conventionnelle pour la salariée enceinte/en congé de maternité ?

La perception d'une indemnité de rupture due à la salariée (calcul indemnité) 

En cas de rupture conventionnelle, la salariée perçoit une  indemnité spécifique de rupture.

La convention de rupture définit notamment le montant de cette indemnité spécifique.

Celui-ci ne peut pas être inférieur au montant de l'indemnité légale de licenciement mais les parties peuvent toutefois convenir d'un montant supérieur, dite indemnité supra-légale (5).

Le droit à la perception des allocations chômage après la conclusion d'une RC (sous conditions)

Après la conclusion d'une rupture conventionnelle, la demandeuse d'emploi peut bénéficier des allocations chômage versées par France Travail.​ En effet, le salarié est considéré comme étant "involontairement privé d'emploi".

Bon à savoir : mercredi 25 février 2026, syndicats et patronat se sont réunis dans le but de négocier une révision des règles relatives à la durée d’indemnisation des demandeurs d’emploi après une rupture conventionnelle. Le projet d’accord prévoit de réduire la durée d’indemnisation comme suit : 

• pour les moins de 55 ans, une durée maximale de 15 mois (au lieu de 18 mois, actuellement) ;
• pour les personnes d’au moins 55 ans, une durée maximale de 20,5 mois (au lieu de 22,5, actuellement à 55 et 56 ans et 27 mois à partir de 57 ans) ; 
• 30 mois maximum pour les résidents des territoires d’outre-mer.

Le projet de loi a été adopté au Sénat le 1er avril 2026.