Rupture conventionnelle à l'initiative de l'employeur : 5 points à vérifier

1. Demande de rupture conventionnelle : votre consentement doit être libre et éclairé

Commun accord : le consentement des parties requis

Contrairement aux modes de rupture unilatérale (le licenciement et la démission), la rupture conventionnelle du CDI ne peut pas être exigée par l'une ou l'autre des parties (1). 

Elle doit faire l'objet d'une convention, qui suppose un accord entre les parties.

Ainsi, lorsque votre employeur vous propose une rupture conventionnelle, vous n'êtes pas tenu de l'accepter si vous ne souhaitez pas vraiment quitter l'entreprise. 

La loi ne prévoit pas de délai dans lequel les parties doivent consentir ou non à une demande de rupture conventionnelle. Vous pouvez prendre le temps d'évaluer vos intérêts, même si votre employeur exerce des pressions pour vous inciter à accepter sa proposition ou s'il vous donne un sentiment d'urgence pour signer la rupture.

Différend ou vice du consentement : les conséquences

Si un différend n'empêche pas la conclusion d'une rupture conventionnelle, le consentement doit toujours être donné de manière libre et éclairée.

📌 Exemple : la Cour de cassation admet que l'existence d'un harcèlement moral subi par le salarié n'empêche pas de conclure une rupture conventionnelle, mais seulement si le harcèlement n'est pas à l'origine de l'accord du salarié. Vous ne devez pas avoir fait l'objet d'un harcèlement de la part de l'employeur pour vous contraindre à accepter sa demande.

Le Conseil d'État a confirmé la position de la Cour de cassation dans une affaire qu'il a eu à connaître en 2025, dans laquelle il a précisé qu'un harcèlement moral ou de la discrimination syndicale n’empêchait pas forcément un élu du comité social et économique (CSE) de conclure une rupture conventionnelle (2).

Toutefois, en cas de vice du consentement, l'annulation de rupture conventionnelle peut produire les effets d'un licenciement sans cause réelle et sérieuse (3). 

💡Bon à savoir : le consentement de l'employeur est également déterminant, lorsque le salarié est à l'origine de la demande de rupture. S'il a été vicié, la rupture conventionnelle peut être annulée, produisant alors les effets d'une démission. Le salarié perd le droit à l'indemnisation du chômage, doit rembourser l’indemnité de rupture conventionnelle et verser une indemnité correspondant au préavis de démission non effectué (4).

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2. L'entretien de rupture conventionnelle doit être préparé 

Les parties au contrat doivent se mettre d'accord sur le principe de la rupture conventionnelle et sur ses modalités, lors d'un ou de plusieurs entretien(s) (5). 

Les salariés protégés se voient appliquer des conditions particulières. 

Les modalités de préparation de l'entretien

Les conditions de convocation à l'entretien sont librement fixées par les parties à la rupture amiable (date, heure, lieu).

L'entretien se prépare, afin de pouvoir évoquer les éléments qui vont déterminer les conditions de la rupture : montant de l'indemnité spécifique, date de fin de contrat, etc.

Exemple : vous pouvez déjà calculer le montant minimum de l'indemnité spécifique de rupture conventionnelle qui devrait vous être due, vérifier ce que prévoit votre convention collective, envisager une date de fin de contrat qui vous conviendrait...

Bon à savoir :

Dans le cadre d'une rupture conventionnelle, le salarié n'a pas à effectuer de préavis : les parties conviennent de la date de la rupture.
Dans tous les cas, la fin du contrat ne peut pas intervenir avant le lendemain du jour de l'homologation de la rupture conventionnelle. La date choisie doit être fixée dans la convention.
En pratique, considérez un délai de 4 à 5 semaines, comprenant : le délai de 15 jours calendaires pour exercer son droit de rétractation à compter de la signature de la convention + le délai d'instruction de 15 jours ouvrables en vue de l'homologation par la DREETS (Direction régionale de l'économie, de l'emploi, du travail et des solidarités).

Qui peut assister un salarié lors d'un entretien pour une rupture conventionnelle ?

Pendant l'entretien, vous pouvez vous faire assister (6) :

1. par une personne de votre choix appartenant au personnel de l'entreprise (salarié titulaire d'un mandat syndical, représentant du personnel ou tout autre salarié) ;
2. ou, en l'absence de représentant du personnel, par un conseiller du salarié.

📌 Lorsque le salarié entend se faire assister, l'employeur dispose de la même faculté. Chaque partie doit en informer l'autre au préalable.

📑Pour en savoir plus : L'assistance professionnelle d'un salarié pour négocier une rupture conventionnelle

3. Le montant de l'indemnité de rupture conventionnelle peut être négocié

Est-il possible de négocier l'indemnité de rupture conventionnelle ?

Oui. Le montant de l'indemnité spécifique de rupture conventionnelle doit être au moins égal à celui de l'indemnité légale de licenciement auquel peut s'ajouter une indemnité supra-légale - qui s'ajoute à celle prévue par la loi, librement négociée au cours du ou des entretien(s).

À noter que certaines conventions collectives prévoient un minimum conventionnel supérieur au minimum légal. 

Le montant issu des négociations doit être indiqué dans la convention.

Comment faire pour négocier ?

Si l'employeur vous propose une rupture conventionnelle, c'est qu'il entend se séparer de vous - mais qu'il ne dispose pas de motif de licenciement. En ce sens, la proposition de rupture conventionnelle peut être l'occasion de négocier votre départ, avec des conditions avantageuses (en termes financiers). La négociation est en faveur du salarié lorsque l'employeur est à l'initiative de la demande.

La loi ne prévoyant pas de délai entre l'entretien et la signature, vous pouvez faire entendre à l'employeur que vous ne quitterez l'entreprise qu'aux conditions qui vous conviennent.

À noter : 

La loi de financement de la sécurité sociale pour 2026 a une nouvelle fois augmenté le coût de la  rupture conventionnelle pour l'employeur en réhaussant le taux de la contribution unique de 10 points : il est fixé à 40% (7). Cette évolution augmente le coût d'une rupture conventionnelle pour un employeur et tend à la limiter la marge de négociation des salariés.

Pensez-y ! Plus l'indemnité spécifique de rupture conventionnelle est importante, plus la prise en charge par l'assurance chômage et la perception de l'allocation de retour à l'emploi (ARE) est reportée. Il s'agit du différé d'indemnisation.

📑 Vous souhaitez en savoir plus : Droit aux allocations chômage : les conditions pour en bénéficier

4. Chaque partie doit disposer d'un exemplaire signé de la convention

Lorsque vous signez une rupture conventionnelle avec votre employeur, chacune des parties doit disposer d'un exemplaire, daté et signé, de la convention de rupture.

Il s'agit de vous assurer que votre employeur n'a pas antidaté la convention de rupture conventionnelle du contrat de travail, ce qui aurait pour effet de vous faire perdre la possibilité d'exercer votre droit de rétractation.

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Si l'employeur ne vous remet pas un double de la convention de rupture, vous pouvez faire une demande d'annulation de la rupture conventionnelle devant le conseil de prud'hommes (8).

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5. Chaque partie dispose d'un droit de rétractation

Un délai de 15 jours calendaires prévu par la loi

📅 Si vous avez rélisé un ou plusieurs entretien(s) avec l'employeur, en vue de la signature d'une convention de rupture conventionnelle et que vous vous êtes laissé convaincre, sachez que vous disposez d'un délai de rétractation de 15 jours calendaires à compter de la signature de la convention de rupture.

Ni la convention ni un autre accord ne peut valablement avoir pour effet de priver le salarié de sa possibilité de se rétracter.

L'employeur dispose du même droit.

L'exercice du droit de rétractation se fait par lettre

Vous pouvez faire valoir votre volonté de vous rétracter :

• par lettre recommandée avec accusé de réception ;
• ou par lettre remise en mains propres contre décharge - mentionnant la date de remise afin d'attester que le droit de rétractation a bien été exercé dans le délai imparti et que l'autre partie en a bien été informée.

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