Licenciement disciplinaire d'un salarié  : procédure, coût & lettres-types

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Licenciement disciplinaire d'un salarié  : procédure, coût & lettres-types

Photo de Lorène Bourgain

Rédigé par Lorène Bourgain

Mis à jour le 08 janvier 2024

74262 utilisateurs ont déjà consulté ce dossier

Votre salarié a commis une ou plusieurs faute(s). Vous vous interrogez sur l'opportunité de mettre en place une procédure de licenciement disciplinaire. Notre dossier rédigé par nos juristes vous explique la procédure, les délais, les coûts... et contient différents modèles de lettres pratiques : convocation à entretien préalable, notification du licenciement, etc.... Lire la suite

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En bref

Licenciement disciplinaire : tout savoir sur les règles à respecter

En tant qu'employeur, vous pouvez être amené à envisager le licenciement disciplinaire de l'un de vos salariés. Les motifs pour cela sont divers, mais ont en commun de trouver leur source dans le comportement inadapté du salarié en question, qui met en péril le bon fonctionnement et les intérêts de l'entreprise.

La mise en place d'une procédure de licenciement disciplinaire ne s'improvise pas : elle nécessite le respect d'étapes et de règles de formalisme strictes, qu'il est impératif de maîtriser, sous peine de mauvaises surprises !

Quand utiliser ce dossier ?

Votre salarié a commis une ou plusieurs faute(s) qui ont des répercussions sur le bon fonctionnement de l'entreprise. Vous vous interrogez sur l'opportunité de mettre en place une procédure de licenciement disciplinaire, et souhaitez à ce titre en connaître tous les détails.

Quelles sont les différences entre une faute simple, grave ou lourde ? Quelles sont les conséquences financières d'un licenciement disciplinaire (indemnités de licenciement, de préavis et de congés payés) ? Quelle procédure devez-vous respecter pour licencier un salarié pour faute ? Quel doit être le fil conducteur d'un entretien préalable au licenciement ? Que doit contenir la lettre de notification du licenciement ? Dans quels délais devez-vous agir et procéder aux différentes étapes requises ? Nous faisons le point ensemble sur la réponse à ces questions, et à bien d'autres !

Contenu du dossier :

Pour répondre à toutes vos interrogations, notre dossier contient divers contenus théoriques et pratiques, ayant notamment trait :

  • à la définition des termes clés et à leurs illustrations jurisprudentielles (blâme et avertissement, faute simple, grave et lourde, mise à pied conservatoire, licenciement pour motif personnel et pour motif disciplinaire, etc.) ;
  • au détail des différentes étapes d'un licenciement disciplinaire (qualification de la faute retenue, convocation à entretien préalable, notification du licenciement) ;
  • aux délais à respecter tout au long de la procédure (convocation à entretien préalable, sanction à la suite de faits fautifs, notification du licenciement, remise des documents de fin de contrat) ;
  • à l'administration de la preuve de la faute commise (charge de la preuve, recevabilité des preuves obtenues via un procédé déloyal, etc.) ;
  • à l'évaluation du coût d'un licenciement disciplinaire (indemnités de licenciement, de congés payés et de préavis).

Pour vous accompagner dans vos démarches, nous mettons également à votre disposition différents modèles de lettres pratiques : convocation à entretien préalable, notification du licenciement, etc.

Les notions clés abordées dans ce dossier :

Illustration dossier
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Licenciement disciplinaire

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Faute simple

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Faute grave

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Faute lourde

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Procédure de licenciement

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Indemnité de licenciement

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Indemnité de congés payés

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Indemnité de préavis

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Modèles de lettres

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Convocation

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Entretien préalable

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Notification

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Délais

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Coût

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Contestation

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Conseil de prud’hommes

Le plan du dossier

  • I. Que recouvre la notion de "licenciement disciplinaire" ?
  • Qu'est-ce qu'un licenciement pour motif personnel ?
  • Qu'est-ce qu'un licenciement pour motif disciplinaire ?
  • Quels types de fautes peuvent justifier un licenciement disciplinaire ?
  • Quelle est la définition de la faute grave au travail ?
  • Comment apprécier une faute grave ?
  • Le salarié doit-il prouver qu'il n'a pas commis de faute grave ?
  • Qu'est-ce qu'une faute lourde ?
  • Quels faits peuvent être constitutifs d’une faute lourde ?
  • Comment apporter la preuve de la faute du salarié ?
  • Dans quels cas les juges n'ont-ils pas reconnu la faute lourde ?
  • Quelles sont les étapes à respecter pour le licenciement d'un salarié ?
  • II. La convocation à l'entretien préalable de licenciement
  • Quelle est la portée d'une convocation à un entretien préalable qui ne précise pas la volonté de l'employeur de licencier le salarié en question ?
  • Quel est le délai de convocation à un entretien préalable à un licenciement disciplinaire ?
  • Un employeur peut-il convoquer un salarié à un entretien préalable de licenciement pendant un arrêt maladie ?
  • L'employeur peut-il convoquer un salarié à un entretien préalable durant ses RTT ?
  • Que doit contenir la lettre de convocation à entretien préalable à un éventuel licenciement pour faute grave ou lourde ?
  • En cas de faute lourde, l'employeur doit-il convoquer le salarié à un entretien préalable ?
  • III. L'entretien préalable au licenciement
  • À quoi sert l’entretien préalable au licenciement ?
  • Quand l'entretien préalable au licenciement doit-il avoir lieu ?
  • Qui participe à l'entretien préalable au licenciement ?
  • Quel est le déroulement de l'entretien préalable ?
  • L'employeur est-il tenu de reconvoquer un salarié qui demande un report d'entretien préalable ?
  • Un compte-rendu rédigé par un représentant du personnel au cours d'un entretien préalable au licenciement est-il probant en l'absence de signature de l'employeur ?
  • Report de l'entretien préalable : le point de départ du délai de notification de la lettre de licenciement est-il reporté ?
  • Si l'employeur souhaite invoquer des faits postérieurs à l'entretien préalable à l'appui du licenciement, doit-il de nouveau convoquer le salarié à un nouvel entretien ?
  • La remise du solde de tout compte le jour de l'entretien préalable au licenciement est-elle régulière ?
  • Le caractère abusif des propos tenus par un salarié au cours d'un entretien préalable à un licenciement peut-il justifier un licenciement ?
  • IV. La notification du licenciement et les indemnités auxquelles peut prétendre le salarié
  • Comment doit être motivé le licenciement ? Dans quel délai doit-il être notifié ?
  • Comment dois-je notifier un licenciement pour faute grave ?
  • Que doit contenir la lettre de notification de licenciement pour faute grave ou lourde ?
  • Le non-respect des délais de notification de la lettre de licenciement affecte-t-il la validité du licenciement ?
  • L'employeur est-il tenu de verser une indemnité de licenciement à un salarié licencié à titre disciplinaire ?
  • Licenciement pour faute grave : quelle indemnisation et quels documents remettre au salarié ?
  • Quelles indemnités dois-je verser au salarié licencié pour faute lourde ?
  • V. Questions complémentaires
  • Qu'est-ce qu'un blâme ou un avertissement ?
  • L'employeur qui envisage de licencier un salarié pour faute lourde peut-il l'écarter de l'entreprise pendant la durée de la procédure ?
  • Dans quel cas l'employeur doit-il procéder à une mise à pied à titre conservatoire ?
  • Si je procède à une mise à pied conservatoire, de quel délai est-ce que je dispose pour licencier le salarié ?
  • Un licenciement prononcé pour faute grave peut-il être requalifié en licenciement sans cause réelle et sérieuse par les juges ?
  • Quelles sont les conséquences pour l'employeur si un licenciement pour faute lourde est abusif ?
  • Puis-je réclamer des dommages-intérêts à un salarié qui a commis une faute lourde ?
  • L'employeur peut-il engager la responsabilité civile du salarié en cas de faute lourde ?
  • Dans quelles conditions l'employeur doit-il notifier la rétrogradation au salarié ?
  • L'employeur peut-il valablement licencier un salarié en lui refusant l'accès à l'entreprise ?

Ce dossier contient également

letter

13 Modèles de lettres

fiche-express

7 Fiches express

La question du moment

Report de l'entretien préalable : le point de départ du délai de notification de la lettre de licenciement est-il reporté ?

Le délai d'envoi de la lettre de licenciement est fixé à 1 mois maximum après la date de l'entretien préalable. 

Il est important de distinguer plusieurs situations :

  • soit l'employeur accepte une demande de report d'entretien effectuée par un salarié, auquel cas le délai court à compter du second entretien (1) ;
     
  • soit l'employeur a été informé par le salarié de son impossibilité de se rendre à l'entretien et il a organisé un nouvel entretien, auquel cas le délai court à compter du second entretien (2) ;
     
  • soit le salarié ne s'est pas présenté et l'employeur a pris l'initiative du report de la date d'entretien, auquel cas le délai court à compter du premier entretien (entretien initial) (3) ; 
     
  • soit le salarié s'est présenté au premier entretien, mais malgré cela, l'employeur l'a convoqué à un nouvel entretien. Dans ce cas, le délai court à compter du premier entretien (entretien initial) (4).

Dans tous les cas, si le délai d'un mois n'est pas respecté, le licenciement peut être privé de toute cause réelle et sérieuse (5).

Le mot de l'auteur

Le 12/01/2024

Envisager le licenciement disciplinaire d'un salarié nécessite d'anticiper les modalités et les conséquences d'une telle démarche. Faisons le point ensemble sur les règles applicables et sur les nouveautés notables, notamment le récent revirement de jurisprudence de la Cour de cassation sur la recevabilité de la preuve obtenue de manière déloyale !

Le 23/02/2023

Attention à rester mesuré dans la mise en oeuvre de chacune des différentes étapes du licenciement : la Cour de cassation a déjà reconnu au salarié licencié pour faute grave, un droit à réparation du préjudice moral résultant des circonstances - vexatoires - de la rupture de son contrat de travail (Cour de cassation, 16 décembre 2020, n°18-23966).

Le 08/07/2022

Le 11 mai 2022, la Cour de cassation confirme la validité des barèmes de licenciement sans cause réelle et sérieuse. Il faut savoir que le licenciement pour faute grave ou lourde ne donne lieu à aucune indemnité. Il est donc important de respecter la procédure et les délais pour éviter une requalification en licenciement sans cause réelle et sérieuse, qui, le cas échéant, permettrait au salarié de bénéficier de ces indemnités.

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Ce que pensent nos clients :

4.5

Note moyenne sur 7 avis

  • le 31/01/2017

    Ce dossier ne comporte pas la lettre de convocation à l'entretien préalable de licenciement. autrement, oui les modèles sont apprèciables

  • le 15/05/2023

    Très clair et bien rédigé.

  • le 20/02/2023

    - dossier complet - lettres types très utiles

  • le 04/07/2023

    Contenus intéressants mais quelques bugs pour télécharger les dossiers

  • le 06/12/2023

    Renseignements

  • le 13/06/2024

    On a pu suivre la procédure sans problème pour la sanction que nous voulions appliquer

  • le 12/06/2024

    La juriste a répondu à toutes mes questions. je la reùmercie vivement

Pour aller plus loin

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