Licenciement disciplinaire d'un salarié (faute grave, lourde) : procédure, coût &...

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Licenciement disciplinaire d'un salarié (faute grave, lourde) : procédure, coût & lettres-types

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Rédigé par Caroline Audenaert Filliol

Mis à jour le 23 février 2023

57866 utilisateurs ont déjà consulté ce dossier

EMPLOYEUR

PROFESSIONNEL

Respect de la procédure de licenciement pour motif disciplinaire

Le Code du travail encadre la procédure rigoureuse applicable aux sanctions disciplinaires.

Lorsque la faute est d'une telle gravité que l'employeur envisage un licenciement pour faute gravevoire lourde, le législateur a prévu des étapes répondant à un formalisme très strict avec, entre chacune d’entre elles, des délais à respecter.

Qu'il s'agisse du recueil des explications du salarié, de la notification de son licenciement ou de vos obligations suite à la rupture, les textes doivent être étroitement appliqués, au risque de devoir indemniser le salarié, malgré la faute qu'il a commise.

Notre dossier vous fournit des exemples de cas concrets de fautes que la jurisprudence a reconnu comme graves ou lourdes, pour vous conforter dans votre démarche de qualification des faits (vol dans l'entreprise, état d'ivresse sur le lieu de travail, harcèlement moral...). Il vous détaille chacune des étapes à effectuer pour licencier un salarié pour motif disciplinaire (licenciement pour faute grave, lourde ou faute simple) et fait le point sur ce qu'il vous en coûtera en termes d'indemnités.

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Les notions clés abordées dans ce dossier :

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Faute grave

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Faute lourde

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Licenciement disciplinaire

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Procédure de licenciement

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Indemnité de licenciement

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Indemnité de congés payés

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Indemnité de préavis

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Modèles de lettres

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Convocation

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Entretien préalable

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Notification

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Délais

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Coût

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Contestation

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Conseil de prud’hommes

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Quand utiliser ce dossier ? 

Votre salarié a commis une faute qui a eu des répercussions sur le fonctionnement de l'entreprise : elle rend impossible le maintien à son poste. Vous avez pris la décision d'engager une procédure de licenciement pour motif disciplinaire. Attention à agir dans le respect des dispositions légales (ou conventionnelles) !

Comment qualifier la faute de votre salarié (en faute grave, simple, lourde) et éviter de porter un jugement trop subjectif sur la situation ? L’hésitation doit être brève : vous ne pouvez agir que dans un délai limité. En effet, les textes déterminent les délais (calculés en jours ouvrables) - et le contenu des échanges - à respecter pour convoquer le salarié à l'entretien préalable/lui notifier son licenciement.

Avant d'entamer une telle démarche, nous vous proposons de vous renseigner sur ce que prévoit le Code du travail (pensez à vérifier également la convention collective applicable à l'entreprise).

Faut-il avoir déjà sanctionné (blâme, avertissement, etc.) le salarié pour envisager un licenciement disciplinaire (faute grave, lourde...) ? Pouvez-vous licencier un salarié en arrêt maladie ? Dans quels cas pouvez-vous lui notifier une mise à pied conservatoire ? Quelle est la date de rupture de son contrat de travail ? Le salarié doit-il effectuer un préavis ? Que est le coût de ce type de licenciement ? En termes de mois de salaire, quelles sont les conséquences d’une éventuelle contestation assortie d’une demande de dommages et intérêts devant le Conseil de prud'hommes (licenciement nul, irrégulier ou sans cause réelle et sérieuse) ?

Nous répondons, entre autres, à l'ensemble de ces interrogations.

Contenu du dossier : 

Notre dossier aborde les thématiques suivantes :

  • définitions (motif personnel, motif disciplinaire, faute grave ou lourde) ;

  • procédure de licenciement stricte : convocation, entretien préalable, etc. ;

  • délais ;

  • notification du licenciement : contenu, forme... ;

  • effets : préavis, indemnisation, etc. (indemnité de préavis, de licenciement, de congés payés) ;

  • coût d'un licenciement disciplinaire ;

  • coût d'une éventuelle contestation du licenciement.

Nous mettons également à votre disposition différents modèles de lettres : convocation et notification du licenciement, etc.

Le plan du dossier

  • I. Définitions

  • Qu'est-ce qu'un licenciement pour motif personnel ?

  • Qu'est-ce qu'un licenciement pour motif disciplinaire ?

  • Quels types de fautes peuvent justifier un licenciement notamment disciplinaire ? Quels motifs ?

  • Quelle est la définition de la faute grave au travail ?

  • Comment apprécier une faute grave ?

  • Le salarié doit-il prouver qu'il n'a pas commis de faute grave ?

  • Qu'est-ce qu'une faute lourde ?

  • Quels faits peuvent être constitutifs d’une faute lourde ?

  • Comment apporter la preuve de la faute lourde ?

  • Dans quels cas les juges n'ont-ils pas reconnu la faute lourde ?

  • Quelles sont les étapes à respecter pour le licenciement d'un salarié ?

  • II. La convocation à l'entretien préalable de licenciement

  • Quelle est la portée d'une convocation à un entretien préalable qui ne précise pas la volonté de licencier ?

  • Quel est le délai de convocation à un entretien préalable à un licenciement disciplinaire ?

  • Un employeur peut-il convoquer un salarié à un entretien préalable de licenciement pendant un arrêt maladie ?

  • L'employeur peut-il convoquer un salarié à un entretien préalable durant ses RTT ?

  • Que doit contenir la lettre de convocation à entretien préalable à un éventuel licenciement pour faute grave ou lourde ?

  • En cas de faute lourde, l'employeur doit-il convoquer le salarié à un entretien préalable ?

  • III. L'entretien préalable au licenciement

  • A quoi sert l’entretien préalable au licenciement ?

  • Quand l'entretien préalable au licenciement doit-il avoir lieu ?

  • Qui participe à l'entretien préalable au licenciement ?

  • Quel est le déroulement de l'entretien préalable ?

  • Lors de l'entretien préalable, l'employeur et le salarié peuvent-ils être accompagnés ?

  • L'employeur est-il tenu de reconvoquer un salarié qui demande un report d'entretien ?

  • Un compte rendu rédigé par un représentant du personnel au cours d'un entretien préalable au licenciement est-il probant en l'absence de signature de l'employeur ?

  • Report de l'entretien préalable : le point de départ du délai de notification de la lettre de licenciement est-il reporté ?

  • Si l'employeur souhaite invoquer des faits postérieurs à l'entretien préalable à l'appui du licenciement, doit-il de nouveau convoquer le salarié ?

  • La remise du solde de tout compte le jour de l'entretien préalable au licenciement est-elle régulière ?

  • Le caractère abusif des propos tenus par un salarié au cours d'un entretien préalable à un licenciement peut-il justifier un licenciement ?

  • IV. La notification du licenciement et indemnités

  • Motivation et notification du licenciement

  • Comment dois-je notifier un licenciement pour faute grave ?

  • Que doit contenir la lettre de notification de licenciement pour faute grave ou lourde ?

  • Le non-respect des délais de notification de la lettre de licenciement affecte-t-il la validité du licenciement ?

  • L'employeur est-il tenu de verser une indemnité de licenciement à un salarié licencié à titre disciplinaire ?

  • En cas de licenciement pour faute grave : quelle indemnisation et quels documents remettre au salarié ? ( Attestations pour toucher le chômage, certificats...)

  • Quelles indemnités dois-je verser au salarié licencié pour faute lourde ?

  • V. Questions complémentaires

  • Qu'est-ce qu'un blâme, un avertissement ?

  • L'employeur qui envisage de licencier un salarié pour faute lourde peut-il l'écarter de l'entreprise pendant la durée de la procédure ?

  • Dans quel cas l'employeur doit-il procéder à une mise à pied à titre conservatoire ?

  • Si je procède à une mise à pied conservatoire, de quel délai est-ce que je dispose pour licencier le salarié ?

  • Un licenciement prononcé pour faute grave peut-il être requalifié en licenciement sans cause réelle et sérieuse par les juges ?

  • Quelles sont les conséquences pour l'employeur si un licenciement pour faute lourde est abusif ?

  • Puis-je réclamer des dommages-intérêts à un salarié qui a commis une faute lourde ?

  • L'employeur peut-il engager la responsabilité civile du salarié en cas de faute lourde ?

  • Dans quelles conditions l'employeur doit-il notifier la rétrogradation au salarié ?

  • L'employeur peut-il valablement licencier un salarié en lui refusant l'accès à l'entreprise ?

Ce dossier contient également

letter

15 Modèles de lettres

fiche-express

9 Fiches express

La question du moment

Le caractère abusif des propos tenus par un salarié au cours d'un entretien préalable à un licenciement peut-il justifier un licenciement ?

Le caractère abusif (violences verbales, menaces, etc.) des propos tenus par un salarié au cours d'un entretien préalable à un licenciement peut conduire l'employeur à prendre à son encontre une mesure de licenciement (la décision de licencier n'étant pas censée être définitive au moment de l'entretien préalable de licenciement, l'employeur pouvant se raviser après avoir entendu les explications fournies par le salarié).

La Cour de cassation ne sanctionne pas systématiquement, voire confine à l'indulgence (1).

Toutefois, appréciant les éléments de fait et de preuve soumis, une Cour d'appel a légalement justifié sa décision en considérant comme légitime le licenciement du salarié après avoir relevé que les propos injurieux proférés par l'intéressé au cours de l'entretien préalable, qualifiant de menteuse la directrice de l'établissement, caractérisaient un abus et rendaient impossible son maintien à son poste pendant la durée du préavis (2).

Le mot de l'auteur

Le 23/02/2023

Attention à rester mesuré dans la mise en oeuvre de chacune des différentes étapes du licenciement : la Cour de cassation a déjà reconnu au salarié licencié pour faute grave, un droit à réparation du préjudice moral résultant des circonstances - vexatoires - de la rupture de son contrat de travail (Cour de cassation, 16 décembre 2020, n°18-23966).

Le 08/07/2022

Le 11 mai 2022, la Cour de cassation confirme la validité des barèmes de licenciement sans cause réelle et sérieuse. Il faut savoir que le licenciement pour faute grave ou lourde ne donne lieu à aucune indemnité. Il est donc important de respecter la procédure et les délais pour éviter une requalification en licenciement sans cause réelle et sérieuse, qui, le cas échéant, permettrait au salarié de bénéficier de ces indemnités.

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Caroline Audenaert Filliol Juriste rédactrice web

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Ce que pensent nos clients :

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Note moyenne sur 4 avis

  • le 31/01/2017

    Ce dossier ne comporte pas la lettre de convocation à l'entretien préalable de licenciemen Lire plus

    Ce dossier ne comporte pas la lettre de convocation à l'entretien préalable de licenciement. autrement, oui les modèles sont apprèciables

  • le 15/05/2023

    Très clair et bien rédigé.

  • le 20/02/2023

    - dossier complet - lettres types très utiles

  • le 04/07/2023

    Contenus intéressants mais quelques bugs pour télécharger les dossiers

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