Licenciement disciplinaire d'un salarié  : procédure, coût & lettres-types

La mise à pied est légitime en cas de faits particulièrement graves s'opposant au maintien du salarié au sein de l'entreprise pendant la durée de la procédure disciplinaire.

En effet, l'employeur qui envisage de licencier un salarié pour faute grave ou lourde peut, en raison de la gravité des faits reprochés, prononcer une mise à pied à titre conservatoire.

Celle-ci se traduit par une suspension du contrat de travail durant laquelle le salarié ne vient pas travailler et ne perçoit aucune rémunération. Elle permet à l'employeur de disposer du temps nécessaire pour prendre une décision sur les faits reprochés et d'engager la procédure adaptée.

Il ne s'agit pas d'une sanction, contrairement à la mise à pied disciplinaire. La mise à pied dite "disciplinaire" est une sanction qui, parce qu'elle est prononcée, n'autorise pas qu'une seconde sanction (y compris un licenciement) soit prise à l'encontre du salarié pour les mêmes faits. 

Les faits reprochés doivent, par leur gravité, justifier une mise à pied. Il s'agit par exemple de cas de vols, de détournement de clientèle, de rixes sur le lieu de travail et plus généralement de tout cas justifiant un licenciement pour faute grave ou lourde.

La notification d'une mise à pied à titre conservatoire n'implique pas nécessairement que le licenciement prononcé ultérieurement présente un caractère disciplinaire. Par exemple, un licenciement pour insuffisance professionnelle peut intervenir après une mise à pied conservatoire (1). Seul l'employeur a ce pouvoir de requalification.

La mise à pied peut intervenir lors de la convocation à un entretien préalable. Exceptionnellement, elle peut intervenir avant cette convocation en vue d'une enquête pour déterminer l'étendue effective de la responsabilité du salarié. Ainsi, pour justifier le caractère conservatoire, elle doit être préalable à la procédure disciplinaire et envisagée dans un très bref délai (2).

Rappelons que la mise à pied à titre conservatoire peut être notifiée verbalement au salarié (3). En pratique, elle est néanmoins confirmée par écrit.

Important : l'employeur n'est pas tenu de procéder à une mise à pied conservatoire avant d'engager une procédure disciplinaire. En d'autres termes, il n'est pas obligatoire de mettre à pied le salarié à titre conservatoire avant d'engager une procédure de licenciement pour faute grave, comme a eu l'occasion de le rappeler la Cour de cassation (4).

En l'espèce, le salarié chef d'équipe a été convoqué à un entretien préalable à son licenciement pour motif disciplinaire, puis licencié pour faute grave à cause d'un comportement agressif notamment.

En appel, la Cour a requalifié le licenciement pour faute grave du salarié en licenciement pour cause réelle et sérieuse au motif que le salarié avait continué à travailler sans mise à pied conservatoire avant d'être licencié.

La Cour de cassation a infirmé cette décision, dans un arrêt du 9 février 2022, en rappelant que l'employeur n'était aucunement tenu de procéder à une mise à pied conservatoire avant d'engager une procédure disciplinaire.