Licenciement disciplinaire : maîtrisez la procédure et évitez les erreurs

En tant qu'employeur, vous pouvez être amené à licencier l'un de vos salariés.

Pour que le licenciement soit valable, il convient de respecter strictement les différentes étapes de la procédure applicable, faute de quoi le licenciement opéré pourrait se voir requalifié en licenciement sans cause réelle et sérieuse.

Bon à savoir : lorsqu'une irrégularité a été commise au cours de la procédure de licenciement, notamment si celui-ci intervient sans que la procédure requise ait été observée (légale ou conventionnelle), mais pour une cause réelle et sérieuse, le juge accorde au salarié, à la charge de l'employeur, une indemnité qui ne peut être supérieure à 1 mois de salaire (1).

1. Première étape : qualifier le licenciement

Vous devez tout d'abord vous poser les questions suivantes : s'agit-il d'un licenciement pour motif personnel non disciplinaire (insuffisance professionnelle, etc.), d'un licenciement pour motif disciplinaire, pour inaptitude ou encore pour motif économique ?

La qualification du licenciement aura une incidence sur la procédure à suivre.

Pour rappel, le licenciement disciplinaire s'articule autour de 3 degrés de fautes :

• la faute simple, suffisamment sérieuse pour justifier un licenciement, mais pas suffisamment grave pour justifier une rupture immédiate du contrat de travail (le salarié peut donc effectuer un préavis) ;
• la faute grave, qui rend impossible le maintien du salarié au sein de l'entreprise (le préavis n'est pas possible) ;
• et la faute lourde, qui implique une intention de nuire du salarié envers son employeur (le préavis n'est pas possible).

Attention ! Le licenciement disciplinaire est une sanction. Vous devez veiller à ce que la sanction soit proportionnée à la faute commise par le salarié, sinon, le licenciement sera dénué de cause réelle et sérieuse.

2. Seconde étape : convoquer le salarié à un entretien préalable au licenciement

Lorsque vous souhaitez licencier un salarié, il convient de respecter certains délais.

Dans le cadre d'un licenciement pour motif personnel, l'entretien avec le salarié ne peut en aucun cas avoir lieu moins de 5 jours ouvrables après la présentation au salarié de la lettre convocation en courrier recommandé ou remise en main propre contre décharge (2). 

Cette lettre doit contenir des mentions obligatoires, comme l'objet de la convocation, et la possibilité pour le salarié de se faire assister lors de l'entretien (3).

Cet entretien est l'occasion d'exposer au salarié les faits pour lesquels vous envisagez le licenciement, et de recueillir ses explications quant aux faits reprochés.

3. Troisième étape : notifier le licenciement

À la suite de l'entretien préalable, il faut respecter un délai de réflexion obligatoire entre l'entretien et la notification de la lettre de licenciement d'une durée de 2 jours ouvrables au minimum. Les arguments avancés par le salarié doivent être pris en compte dans cette décision.

Par la suite, la lettre de notification du licenciement doit exposer le ou les motifs du licenciement de manière factuelle et détaillée (4). Notez qu'aucune disposition contractuelle, conventionnelle ou statutaire ne peut dispenser l'employeur d'énoncer les motifs de licenciement (5).

4. Quatrième étape : préciser, éventuellement, les motifs de licenciement

L'employeur précise les motifs du licenciement après notification, à la demande du salarié ou de sa propre initiative (6). La lettre de licenciement fixe toujours les limites du litige pour le juge.

Effectivement, dans les 15 jours suivant la notification, le salarié peut demander des précisions sur les motifs énoncés dans la lettre de licenciement, par lettre recommandée avec avis de réception ou remise contre récépissé.

À réception de la demande du salarié, l'employeur dispose d'un second délai de 15 jours pour apporter des précisions s'il le souhaite. Elles sont communiquées aux salariés dans le respect des mêmes règles de forme.

De son côté, dans un délai de 15 jours suivant la notification du licenciement et toujours selon les mêmes formes, l'employeur peut, à son initiative, préciser les motifs du licenciement.

Important : en tout état de cause, notez qu'aucun fait fautif ne peut donner lieu à lui seul à l'engagement de poursuites disciplinaires (comme une procédure de licenciement) au-delà d'un délai de 2 mois (7). Ce délai court à compter du jour où l'employeur a eu connaissance des faits, hormis le cas où des poursuites pénales ont été exercées.