Licenciement disciplinaire d'un salarié (faute grave, lourde) : procédure, coût & le...

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Licenciement disciplinaire d'un salarié (faute grave, lourde) : procédure, coût & lettres-types

Rédigé par Caroline Audenaert Filliol

Mis à jour le 23 février 2023

Employeur

Professionnel

Nouveauté

Respect de la procédure de licenciement pour motif disciplinaire

Le Code du travail encadre la procédure rigoureuse applicable aux sanctions disciplinaires.

Lorsque la faute est d'une telle gravité que l'employeur envisage un licenciement pour faute grave, voire lourde, le législateur a prévu des étapes répondant à un formalisme très strict avec, entre chacune d’entre elles, des délais à respecter.

Qu'il s'agisse du recueil des explications du salarié, de la notification de...

Respect de la procédure de licenciement pour motif disciplinaire

Le Code du travail encadre la procédure rigoureuse applicable aux sanctions disciplinaires.

Qu'il s'agisse du recueil des explications du salarié, de la notification de son licenciement ou de vos obligations suite à la rupture, les textes doivent être étroitement appliqués, au risque de devoir indemniser le salarié, malgré la faute qu'il a commise.

Notre dossier vous fournit des exemples de cas concrets de fautes que la jurisprudence a reconnu comme graves ou lourdes, pour vous conforter dans votre démarche de qualification des faits (vol dans l'entreprise, état d'ivresse sur le lieu de travail, harcèlement moral...). Il vous détaille chacune des étapes à effectuer pour licencier un salarié pour motif disciplinaire et fait le point sur ce qu'il vous en coûtera en termes d'indemnités.

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Description
Notions abordées
Dans quel cas utiliser ce dossier
Le plan du dossier
La question du moment
Le mot de l’auteur

Les notions clés abordées dans ce dossier :

Faute grave

Procédure de licenciement

Indemnité de préavis

Entretien préalable

Coût

Faute lourde

Indemnité de licenciement

Modèles de lettres

Notification

Contestation

Licenciement disciplinaire

Indemnité de congés payés

Convocation

Délais

Conseil de prud’hommes

Quand utiliser ce dossier ?

Votre salarié a commis une faute qui a eu des répercussions sur le fonctionnement de l'entreprise : elle rend impossible le maintien à son poste. Vous avez pris la décision d'engager une procédure de licenciement pour motif disciplinaire. Attention à agir dans le respect des dispositions légales (ou conventionnelles) !

Comment qualifier la faute de votre salarié (simple, grave, lourde) et éviter de porter un jugement trop subjectif sur la situation ? L’hésitation doit être brève : vous ne pouvez agir que dans un délai limité. En effet, les textes déterminent les délais (calculés en jours ouvrables) - et le contenu des échanges - à respecter pour convoquer le salarié à l'entretien préalable/lui notifier son licenciement.

Avant d'entamer une telle démarche, nous vous proposons de vous renseigner sur ce que prévoit le Code du travail (pensez à vérifier également la convention collective applicable à l'entreprise).

Faut-il avoir déjà sanctionné (blâme, avertissement, etc.) le salarié pour envisager un licenciement disciplinaire ? Pouvez-vous licencier un salarié en arrêt maladie ? Dans quels cas pouvez-vous lui notifier une mise à pied conservatoire ? Quelle est la date de rupture de son contrat de travail ? Le salarié doit-il effectuer un préavis ? Que est le coût de ce type de licenciement ? En termes de mois de salaire, quelles sont les conséquences d’une éventuelle contestation assortie d’une demande de dommages et intérêts devant le Conseil de prud'hommes (licenciement nul, irrégulier ou sans cause réelle et sérieuse) ?

Nous répondons, entre autres, à l'ensemble de ces interrogations.

Contenu du dossier :

Notre dossier aborde les thématiques suivantes :

définitions (motif personnel, motif disciplinaire, faute grave ou lourde) ;
procédure de licenciement stricte : convocation, entretien préalable, etc. ;
délais ;
notification du licenciement : contenu, forme... ;
effets : préavis, indemnisation, etc. (indemnité de préavis, de licenciement, de congés payés) ;
coût d'un licenciement disciplinaire ;
coût d'une éventuelle contestation du licenciement.

Nous mettons également à votre disposition différents modèles de lettres : convocation et notification du licenciement, etc.

25 documents compris avec ce dossier :

1 dossier de 50 Questions Essentielles

15 Modèles de Lettres

9 Fiches express

Le plan du dossier

I. Définitions
Qu'est-ce qu'un licenciement pour motif personnel ?
Qu'est-ce qu'un licenciement pour motif disciplinaire ?
Quels types de fautes peuvent justifier un licenciement notamment disciplinaire ?
Quelle est la définition de la faute grave ?
Comment apprécier une faute grave ?
Le salarié doit-il prouver qu'il n'a pas commis de faute grave ?
Qu'est-ce qu'une faute lourde ?
Quels faits peuvent être constitutifs d’une faute lourde ?
Comment apporter la preuve de la faute lourde ?
Dans quels cas les juges n'ont-ils pas reconnu la faute lourde ?
Quelles sont les étapes à respecter pour le licenciement d'un salarié ?
II. La convocation à l'entretien préalable de licenciement
Quelle est la portée d'une convocation à un entretien préalable qui ne précise pas la volonté de licencier ?
Quel est le délai de convocation à un entretien préalable à un licenciement disciplinaire ?
Est-il possible de convoquer le salarié en arrêt maladie à l’entretien de licenciement ?
L'employeur peut-il convoquer un salarié à un entretien préalable durant ses RTT ?
Que doit contenir la lettre de convocation à entretien préalable à un éventuel licenciement pour faute grave ou lourde ?
En cas de faute lourde, l'employeur doit-il convoquer le salarié à un entretien préalable ?
III. L'entretien préalable au licenciement
A quoi sert l’entretien préalable au licenciement ?
Quand l'entretien préalable au licenciement doit-il avoir lieu ?
Qui participe à l'entretien préalable au licenciement ?
Quel est le déroulement de l'entretien préalable ?
Lors de l'entretien préalable, l'employeur et le salarié peuvent-ils être accompagnés ?
L'employeur est-il tenu de reconvoquer un salarié qui demande un report d'entretien ?
Un compte rendu rédigé par un représentant du personnel au cours d'un entretien préalable au licenciement est-il probant en l'absence de signature de l'employeur ?
Report de l'entretien préalable : le point de départ du délai de notification de la lettre de licenciement est-il reporté ?
Si l'employeur souhaite invoquer des faits postérieurs à l'entretien préalable à l'appui du licenciement, doit-il de nouveau convoquer le salarié ?
La remise du solde de tout compte le jour de l'entretien préalable au licenciement est-elle régulière ?
Le caractère abusif des propos tenus par un salarié au cours d'un entretien préalable à un licenciement peut-il justifier un licenciement ?
IV. La notification du licenciement et indemnités
Motivation et notification du licenciement
Comment dois-je notifier un licenciement pour faute grave ?
Que doit contenir la lettre de notification de licenciement pour faute grave ou lourde ?
Le non-respect des délais de notification de la lettre de licenciement affecte-t-il la validité du licenciement ?
L'employeur est-il tenu de verser une indemnité de licenciement à un salarié licencié à titre disciplinaire ?
En cas de licenciement pour faute grave : quelle indemnisation et quels documents remettre au salarié ?
Quelles indemnités dois-je verser au salarié licencié pour faute lourde ?
V. Questions complémentaires
Qu'est-ce qu'un blâme, un avertissement ?
L'employeur qui envisage de licencier un salarié pour faute lourde peut-il l'écarter de l'entreprise pendant la durée de la procédure ?
Dans quel cas l'employeur doit-il procéder à une mise à pied à titre conservatoire ?
Si je procède à une mise à pied conservatoire, de quel délai est-ce que je dispose pour licencier le salarié ?
Un licenciement prononcé pour faute grave peut-il être requalifié en licenciement sans cause réelle et sérieuse par les juges ?
Quelles sont les conséquences pour l'employeur si un licenciement pour faute lourde est abusif ?
Puis-je réclamer des dommages-intérêts à un salarié qui a commis une faute lourde ?
L'employeur peut-il engager la responsabilité civile du salarié en cas de faute lourde ?
Dans quelles conditions l'employeur doit-il notifier la rétrogradation au salarié ?
L'employeur peut-il valablement licencier un salarié en lui refusant l'accès à l'entreprise ?

Ce dossier contient également

15 Modèles de Lettres

Lettre convoquant votre salarié à un entretien préalable au licenciement
Lettre de convocation à un entretien préalable au licenciement (entreprise avec représentant du personnel)
Lettre de convocation à un entretien préalable au licenciement (entreprise sans représentant du personnel)
Convocation à un entretien préalable à un licenciement pour faute lourde avec mise à pied à titre conservatoire (entreprise sans représentant du personnel)
Convocation à un entretien préalable à un licenciement pour faute lourde avec mise à pied conservatoire (entreprise avec représentants du personnel)
Lettre de convocation à un entretien préalable à un licenciement pour faute grave
Lettre de convocation à un entretien préalable à un licenciement pour faute grave avec mise à pied conservatoire (entreprise sans représentants du personnel)
Lettre de convocation à un entretien préalable à un licenciement pour faute grave avec mise à pied conservatoire (entreprise avec représentants du personnel)
Lettre de licenciement pour motif personnel
Lettre de licenciement pour faute simple (avec dispense de préavis)
Lettre de notification d’un licenciement disciplinaire avec / sans dispense de préavis
Lettre de licenciement pour faute lourde
Lettre de licenciement pour faute grave
Lettre de licenciement de l'apprenti pour faute grave
Lettre pour apporter des précisions concernant le licenciement d’un salarié

9 Fiches express

Licencier un salarié pour faute grave : la procédure à respecter
La faute grave : définition et exemples, l’essentiel pour la qualifier
Les effets du licenciement pour faute grave (préavis, indemnités, documents de fin de contrat)
Licencier un salarié pour faute lourde
La faute lourde : définition et exemples, l’essentiel pour la qualifier
Les effets du licenciement pour faute lourde (préavis, indemnités, documents de fin de contrat)
Convoquer et recevoir le salarié, notifier le licenciement : la procédure à suivre
Evaluer le coût de la contestation d’un licenciement devant le Conseil de prud’hommes
Evaluer le coût d'un licenciement disciplinaire

La question du moment

Qui participe à l'entretien préalable au licenciement ?

L'entretien préalable est l'occasion pour l'employeur d'expliquer les faits reprochés au salarié et pour ce dernier, de justifier son comportement. Y assistent donc de plein droit : l'employeur ou son représentant et le salarié.

Le salarié peut se faire assister (1) :

par une personne de son choix faisant partie du personnel de l'entreprise ou par un des conseillers inscrits sur la liste départementale lorsqu'il n'existe pas de représentation du personnel au sein de l'entreprise ;
et uniquement par une personne membre du personnel lorsqu'il existe des institutions représentatives du personnel.

L'entretien est personnel et le salarié ne peut se faire représenter (par exemple, par un avocat) : personne ne peut y assister à sa place.

Le rôle du conseiller du salarié n'est pas défini par la loi. L'assistant du salarié peut faire office de témoin et rédiger pour le salarié une attestation témoignant du déroulement et du contenu de l'entretien. La convocation à l'entretien préalable n'a pas à indiquer l'identité des personnes susceptibles d'assister de salariés.

Également, il est admis que l'employeur puisse se faire représenter par une personne de l'entreprise, même non titulaire d'une délégation de pouvoir.

En revanche, il ne peut se faire représenter par une personne extérieure à l'entreprise. En conséquence, l'employeur ne peut pas se faire représenter par le directeur d'une autre société, quand bien même elle occuperait les mêmes locaux, ni par son expert-comptable ou son avocat.

Il peut s'agir du Directeur des Ressources Humaines, généralement délégataire du pouvoir de licencier (2), mais également de tout autre salarié.

Il est possible de remettre à la personne choisie une délégation écrite du pouvoir de licencier, même si un tel document n'est pas obligatoire.

L'employeur peut se faire assister, à condition que cette assistance ne nuise pas aux intérêts du salarié. Elle ne doit pas avoir pour effet de détourner l'objet de cet entretien pour le transformer en interrogatoire ou procès.

En conséquence, l'employeur ne peut donc être assisté de témoins à charge ou de la prétendue victime du fait fautif concerné.

La personne assistant l'employeur doit rester en retrait. Elle intervient uniquement lorsque l'employeur ou son salarié le requiert. Là encore, le non-respect de ces règles rendrait la procédure irrégulière.

Il peut s'agir du supérieur hiérarchique de l'intéressé, mais également d'un cogérant, ou d'un associé.

Le mot de l'auteur

Le 23/02/2023

Attention à rester mesuré dans la mise en oeuvre de chacune des différentes étapes du licenciement : la Cour de cassation a déjà reconnu au salarié licencié pour faute grave, un droit à réparation du préjudice moral résultant des circonstances - vexatoires - de la rupture de son contrat de travail (Cour de cassation, 16 décembre 2020, n°18-23966).

Le 08/07/2022

Le 11 mai 2022, la Cour de cassation confirme la validité des barèmes de licenciement sans cause réelle et sérieuse. Il faut savoir que le licenciement pour faute grave ou lourde ne donne lieu à aucune indemnité. Il est donc important de respecter la procédure et les délais pour éviter une requalification en licenciement sans cause réelle et sérieuse, qui, le cas échéant, permettrait au salarié de bénéficier de ces indemnités.

Caroline Audenaert Filliol Juriste

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Régine S.

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Séverine A.

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Respect de la procédure de licenciement pour motif disciplinaire

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Les notions clés abordées dans ce dossier :

Faute grave

Procédure de licenciement

Indemnité de préavis

Entretien préalable

Coût

Faute lourde

Indemnité de licenciement

Modèles de lettres

Notification

Contestation

Licenciement disciplinaire

Indemnité de congés payés

Convocation

Délais

Conseil de prud’hommes

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Contenu du dossier :

Le plan du dossier

I. Définitions

Qu'est-ce qu'un licenciement pour motif personnel ?

Qu'est-ce qu'un licenciement pour motif disciplinaire ?

Quels types de fautes peuvent justifier un licenciement notamment disciplinaire ?

Quelle est la définition de la faute grave ?

Comment apprécier une faute grave ?

Le salarié doit-il prouver qu'il n'a pas commis de faute grave ?

Qu'est-ce qu'une faute lourde ?

Quels faits peuvent être constitutifs d’une faute lourde ?

Comment apporter la preuve de la faute lourde ?

Dans quels cas les juges n'ont-ils pas reconnu la faute lourde ?

Quelles sont les étapes à respecter pour le licenciement d'un salarié ?

II. La convocation à l'entretien préalable de licenciement

Quelle est la portée d'une convocation à un entretien préalable qui ne précise pas la volonté de licencier ?

Quel est le délai de convocation à un entretien préalable à un licenciement disciplinaire ?

Est-il possible de convoquer le salarié en arrêt maladie à l’entretien de licenciement ?

L'employeur peut-il convoquer un salarié à un entretien préalable durant ses RTT ?

Que doit contenir la lettre de convocation à entretien préalable à un éventuel licenciement pour faute grave ou lourde ?

En cas de faute lourde, l'employeur doit-il convoquer le salarié à un entretien préalable ?

III. L'entretien préalable au licenciement

A quoi sert l’entretien préalable au licenciement ?

Quand l'entretien préalable au licenciement doit-il avoir lieu ?

Qui participe à l'entretien préalable au licenciement ?

Quel est le déroulement de l'entretien préalable ?

Lors de l'entretien préalable, l'employeur et le salarié peuvent-ils être accompagnés ?

L'employeur est-il tenu de reconvoquer un salarié qui demande un report d'entretien ?

Un compte rendu rédigé par un représentant du personnel au cours d'un entretien préalable au licenciement est-il probant en l'absence de signature de l'employeur ?

Report de l'entretien préalable : le point de départ du délai de notification de la lettre de licenciement est-il reporté ?

Si l'employeur souhaite invoquer des faits postérieurs à l'entretien préalable à l'appui du licenciement, doit-il de nouveau convoquer le salarié ?

La remise du solde de tout compte le jour de l'entretien préalable au licenciement est-elle régulière ?

Le caractère abusif des propos tenus par un salarié au cours d'un entretien préalable à un licenciement peut-il justifier un licenciement ?

IV. La notification du licenciement et indemnités

Motivation et notification du licenciement

Comment dois-je notifier un licenciement pour faute grave ?

Que doit contenir la lettre de notification de licenciement pour faute grave ou lourde ?

Le non-respect des délais de notification de la lettre de licenciement affecte-t-il la validité du licenciement ?

L'employeur est-il tenu de verser une indemnité de licenciement à un salarié licencié à titre disciplinaire ?

En cas de licenciement pour faute grave : quelle indemnisation et quels documents remettre au salarié ?

Quelles indemnités dois-je verser au salarié licencié pour faute lourde ?

V. Questions complémentaires

Qu'est-ce qu'un blâme, un avertissement ?

L'employeur qui envisage de licencier un salarié pour faute lourde peut-il l'écarter de l'entreprise pendant la durée de la procédure ?

Dans quel cas l'employeur doit-il procéder à une mise à pied à titre conservatoire ?

Si je procède à une mise à pied conservatoire, de quel délai est-ce que je dispose pour licencier le salarié ?

Un licenciement prononcé pour faute grave peut-il être requalifié en licenciement sans cause réelle et sérieuse par les juges ?

Quelles sont les conséquences pour l'employeur si un licenciement pour faute lourde est abusif ?

Puis-je réclamer des dommages-intérêts à un salarié qui a commis une faute lourde ?

L'employeur peut-il engager la responsabilité civile du salarié en cas de faute lourde ?

Dans quelles conditions l'employeur doit-il notifier la rétrogradation au salarié ?

L'employeur peut-il valablement licencier un salarié en lui refusant l'accès à l'entreprise ?

15 Modèles de Lettres

Lettre convoquant votre salarié à un entretien préalable au licenciement

Lettre de convocation à un entretien préalable au licenciement (entreprise avec représentant du personnel)

Lettre de convocation à un entretien préalable au licenciement (entreprise sans représentant du personnel)

Convocation à un entretien préalable à un licenciement pour faute lourde avec mise à pied à titre conservatoire (entreprise sans représentant du personnel)

Convocation à un entretien préalable à un licenciement pour faute lourde avec mise à pied conservatoire (entreprise avec représentants du personnel)

Lettre de convocation à un entretien préalable à un licenciement pour faute grave

Lettre de convocation à un entretien préalable à un licenciement pour faute grave avec mise à pied conservatoire (entreprise sans représentants du personnel)