Lettre de notification d’un licenciement disciplinaire avec / sans dispense de préavis

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Modèle de lettre : Lettre de notification d’un licenciement disciplinaire avec / sans dispense de préavis

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Rédigé par Lorène Bourgain

Mis à jour le jeudi 4 janvier 2024

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Vous avez convoqué l’un de vos salariés à un entretien préalable à un licenciement en raison de faits fautifs. Malgré les explications fournies par votre salarié lors de l'entretien préalable, vous maintenez votre décision de le licencier ? Maintenant, vous devez lui notifier son licenciement ? Utilisez notre modèle de lettre tout-en-un pour éviter les erreurs.... Lire la suite

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En bref

Vous avez convoqué l’un de vos salariés à un entretien préalable à un licenciement en raison de faits fautifs que vous lui reprochez.

Les explications fournies par votre salarié au cours de l’entretien ne vous ont pas convaincu d’abandonner la mesure de licenciement envisagée à son encontre. Vous décidez de lui notifier son licenciement.

La recommandation de l'auteur

Assurez-vous d’avoir suffisamment détaillé les motifs de licenciement et d’avoir des preuves (témoins, e-mails, etc.) quant aux faits fautifs invoqués au sein de la lettre de licenciement.

Vous devez envoyer la lettre de licenciement en recommandé avec accusé de réception.

Conformément à l’article 2 du Décret n°2017-1820 du 29 décembre 2017 établissant des modèles types de lettres de notification de licenciement, en cas de remise en main propre, la lettre doit être établie en double exemplaire et celui de l'employeur doit être accompagné de la mention « reçue le… (date) » avec la signature du salarié.

Ce que dit la loi

Le licenciement doit être fondé sur un motif réel et sérieux

Un motif sérieux est un motif d’une gravité suffisante : il doit être à la fois existant, exact et objectif. Un licenciement prononcé sans motif est automatiquement abusif (Cass. Soc., 7 juillet 1988, n°86-42804). De même, un licenciement dont le motif est inexact est susceptible d’être requalifié en licenciement abusif (Cass. Soc., 9 novembre 1989, n°87-42788).  

La faute doit être personnellement et directement imputable au salarié. La gravité des faits doit notamment être appréciée à la lumière de l’ancienneté du salarié, de sa fonction et de son passé disciplinaire. En effet, la qualification de la faute doit être proportionnée à la gravité des faits commis. 

Le juge a le pouvoir d’atténuer la faute que vous choisissez : une faute grave ou lourde peut être requalifiée par le juge en simple cause réelle et sérieuse (Cass. Soc. 26 juin 1991, n°90-41219), à condition que l’existence d’une faute soit toutefois caractérisée (faute simple).

En matière disciplinaire, vous êtes contraint de notifier le licenciement au minimum 2 jours ouvrés après l’entretien et au maximum un mois après (article L1332-2 du Code du travail). 

Le salarié peut, dans les 15 jours suivant la notification du licenciement, par lettre recommandée avec avis de réception ou remise contre récépissé, demander à l'employeur des précisions sur les motifs énoncés dans la lettre de licenciement (article R1232-13 du Code du travail).

Vous disposez alors, à votre tour, d'un délai de 15 jours après la réception de la demande du salarié pour apporter des précisions. Vous communiquez ces précisions au salarié par lettre recommandée avec avis de réception ou remise contre récépissé.

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