Lettre de notification d’un licenciement disciplinaire avec / sans dispense de préavis

Vous avez convoqué l’un de vos salariés à un entretien préalable à un licenciement en raison de faits fautifs que vous lui reprochez.

Les explications fournies par votre salarié au cours de l’entretien ne vous ont pas convaincu d’abandonner la mesure de licenciement envisagée à son encontre. Vous décidez de lui notifier son licenciement.

Le licenciement doit être fondé sur un motif réel et sérieux. 

Un motif sérieux est un motif d’une gravité suffisante : il doit être à la fois existant, exact et objectif. Un licenciement prononcé sans motif est automatiquement abusif (Cass. Soc. 7 juillet 1988, n°86-42804). De même, un licenciement dont le motif est inexact est susceptible d’être requalifié en licenciement abusif (Cass. Soc. 9 novembre 1989, n°87-42788).  

La faute doit être personnellement et directement imputable au salarié. La gravité des faits doit notamment être appréciée à la lumière de l’ancienneté du salarié, de sa fonction et de son passé disciplinaire. En effet, la qualification de la faute doit être proportionnée à la gravité des faits commis. 

Le juge a le pouvoir d’atténuer la faute que vous choisissez : une faute grave ou lourde peut être requalifiée par le juge en simple cause réelle et sérieuse (Cass. Soc. 26 juin 1991, n°90-41219), à condition que l’existence d’une faute soit toutefois caractérisée (faute simple).

En matière disciplinaire, vous êtes contraint de notifier le licenciement au minimum 2 jours ouvrés après l’entretien et au maximum 1 mois après (article L1332-2 du Code du travail). 

En outre, la lettre de licenciement fixe les limites du litige. En cas de contentieux, vous ne pourrez invoquer des faits que vous n'avez pas déjà recensés dans la lettre (Cass. Soc. 28 janvier 2014, n°12-17260). En revanche, si la lettre de licenciement doit énoncer des motifs précis et matériellement vérifiables, la datation des faits invoqués n'est pas nécessaire. En cas de contestation devant le juge, l'employeur est en droit d'invoquer toutes les circonstances de fait qui permettent de justifier ces motifs (Cass. Soc. 31 janvier 2024, n°22-18792).

Enfin, le salarié peut, dans les 15 jours suivant la notification du licenciement, par lettre recommandée avec avis de réception ou remise contre récépissé, demander à l'employeur des précisions sur les motifs énoncés dans la lettre de licenciement (article R1232-13 du Code du travail).

Vous disposez alors, à votre tour, d'un délai de 15 jours après la réception de la demande du salarié pour apporter des précisions. Vous communiquez ces précisions au salarié par lettre recommandée avec avis de réception ou remise contre récépissé. Vous pouvez également apporter ces précisions de votre propre initiative, selon les mêmes formalités.

Assurez-vous d’avoir suffisamment détaillé les motifs de licenciement et d’avoir des preuves (témoins, e-mails, etc.) quant aux faits fautifs invoqués au sein de la lettre de licenciement.

Vous devez envoyer la lettre de licenciement en recommandé avec accusé de réception.

En cas de remise en main propre, la lettre doit être établie en double exemplaire et celui de l'employeur doit être accompagné de la mention « reçue le… (date) » avec la signature du salarié (article 2 du Décret n°2017-1820 du 29 décembre 2017 établissant des modèles types de lettres de notification de licenciement).

Pensez également à consulter votre convention collective pour savoir si elle prévoit des dispositions relatives au licenciement disciplinaire (heures de recherche d’emploi, etc.).