L'employeur a l'obligation de tout faire pour reclasser le salarié avant de prononcer son licenciement.
En effet, le licenciement pour motif économique d'un salarié ne peut intervenir que lorsque tous les efforts de formation et d'adaptation ont été réalisés (1) et que le reclassement de l'intéressé n'a pu être opéré sur les emplois disponibles. Le licenciement ne sera régulier que si le reclassement dans les différents établissements de l'entreprise n'est pas possible (2).
L'employeur doit chercher à reclasser le salarié en interne avant tout licenciement en lui proposant un emploi de même catégorie, ou équivalent, avec une rémunération similaire. S'il n'y en a pas, l'employeur peut lui proposer un emploi de catégorie inférieure (3). Néanmoins, le salarié doit donner son accord express.
Si l'entreprise appartient à un groupe, c'est-à-dire un ensemble d'entreprises à l'intérieur duquel la permutabilité du personnel est possible, alors il faut rechercher le reclassement du salarié dans ces entreprises.
L'entreprise doit impérativement rechercher un emploi compatible avec les capacités professionnelles du salarié, indépendamment de la qualification de l'emploi. Ce qui signifie, par exemple, que si un salarié a les compétences d'un ingénieur, même s'il n'en a pas le diplôme, et qu'un poste correspondant à ce profil est disponible, l'employeur doit le lui proposer.
L'entreprise doit également rechercher les emplois qui seraient compatibles avec les capacités du salarié, après une action de formation ou d'adaptation à ce poste. Toutefois, l'insuffisance professionnelle ne peut être reprochée au salarié reclassé et formé sur le tas, si une formation initiale lui fait défaut (4).
Le contrôle exercé par les Conseils de prud'hommes est sévère.
L'offre de reclassement doit être sérieuse, c'est-à-dire correspondre à des postes réellement disponibles.
Elle doit aussi être ferme et garantir le reclassement automatique du salarié s'il l'accepte. L'offre transmise au salarié ne peut pas prévoir qu'en cas d'acceptation, le reclassement est soumis à la validation du responsable de recrutement (5).
Les offres de reclassement doivent être adressées directement par écrit au salarié ou communiquées par tout moyen par une liste. Les offres doivent être précises et concrètes (6) (7), c'est-à-dire qu'elles doivent être écrites et détailler les fonctions et caractéristiques essentielles du poste afin de permettre au salarié de choisir en toute connaissance de cause.
L'employeur est tenu de rechercher les possibilités de reclassement de manière active. L'envoi de lettres-circulaires aux autres entreprises sans engager de recherche effective pour les postes disponibles ne suffit pas à démontrer une recherche sérieuse (8).
Modalités :
L'employeur doit adresser des offres de reclassement de manière personnalisée ou communique la liste des offres disponibles aux salariés, et le cas échéant l'actualisation de celle-ci, par tout moyen permettant de conférer date certaine (9).
Les offres doivent :
- être adressées directement par écrit au salarié ;
- ou communiquées par tout moyen au salarié par une liste devant être actualisée si besoin.
Cela signifie que l'employeur peut proposer les offres de reclassement par l'intranet de l'entreprise.
A noter :
En cas de diffusion d'une liste des offres de reclassement interne, celle-ci comprend les postes disponibles :
- situés sur le territoire national dans l'entreprise ;
- et dans les autres entreprises du groupe dont l'entreprise fait partie.
La liste précise les critères de départage entre salariés en cas de candidatures multiples sur un même poste, ainsi que le délai dont dispose le salarié pour présenter sa candidature écrite.
=> Ce délai ne peut être inférieur à 15 jours francs à compter de la publication de la liste, sauf lorsque l'entreprise fait l'objet d'un redressement ou d'une liquidation judiciaire.
=> Dans les entreprises en redressement ou liquidation judiciaire, ce délai ne peut être inférieur à 4 jours francs à compter de la publication de la liste.
L'absence de candidature écrite du salarié à l'issue dudit délai vaut refus des offres.
C'est donc à l'entreprise de prendre l'initiative de proposer au salarié les emplois disponibles. Les mesures de reclassement doivent faire un inventaire détaillé de tous les emplois disponibles susceptibles de convenir au salarié.
Précisons que les recherches de reclassement doivent être menées jusqu'à la notification du licenciement.
A noter :
La jurisprudence a récemment admis qu'une même offre puisse être proposée à plusieurs salariés : “ (...) si l'employeur doit garantir au salarié une priorité d'attribution des postes proposés par rapport à des candidats extérieurs et à des salariés non menacés de licenciement, il ne peut lui garantir l'octroi d'un poste, sans tenir compte des candidatures des autres salariés concernés par le reclassement” (10).
Important :
Le contrat de sécurisation professionnelle (CSP) permet au salarié dont le licenciement économique est envisagé, de bénéficier, après la rupture du contrat de travail, d'un ensemble de mesures lui permettant un reclassement accéléré proposé par Pôle emploi.
L'obligation pour l'employeur de proposer le CSP diffère selon l'effectif de l'entreprise, sauf en cas de liquidation ou de redressement judiciaire : le CSP est alors obligatoirement proposé.
- entreprises de moins de 1000 salariés : l'employeur doit le proposer (11) ;
- entreprises d'au moins 1000 salariés : l'employeur n'a pas à le proposer mais doit proposer un congé de reclassement ;
- entreprises en cours de procédure collective (redressement ou liquidation judiciaire) : l'employeur doit le proposer.
Ce que pensent nos clients :
Note moyenne sur 4 avis
PHILIPPE M.
le 15/05/2020
Jackie D.
le 19/01/2017
Gaëlle S.
le 24/03/2016
Jean Louis F.
le 01/09/2015