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Entreprises concernées
Dans les entreprises ou les établissements d'au moins 1.000 salariés, l'employeur propose à chaque salarié dont il envisage de prononcer le licenciement pour motif économique un congé de reclassement.
À noter : l'employeur peut proposer le congé de reclassement dans le cadre du plan de sauvegarde de l'emploi (PSE) même si l'entreprise a moins de 1.000 salariés.
Objet du congé de reclassement
Ce congé a pour objet de permettre au salarié de bénéficier d'actions de formation et des prestations d'une cellule d'accompagnement des démarches de recherche d'emploi.
La durée du congé de reclassement ne peut excéder 12 mois, pouvant être portés à 24 mois en cas de formation de reconversion professionnelle.
Ce congé débute, si nécessaire, par un bilan de compétences qui a vocation à permettre au salarié de définir un projet professionnel et, le cas échéant, de déterminer les actions de formation nécessaires à son reclassement.
Le congé de reclassement est pris pendant le préavis, que le salarié est dispensé d'exécuter.
Lorsque la durée du congé de reclassement excède la durée du préavis, le terme de ce dernier est reporté jusqu'à la fin du congé de reclassement.
L'employeur finance l'ensemble de ces actions.
Modalités de mise en œuvre
Information et consultation du CSE
L'employeur informe et consulte le comité social et économique (CSE) sur les conditions de mise en œuvre du congé de reclassement lors des réunions de consultation propre au licenciement économique (1).
Lorsque l'employeur établit un plan de sauvegarde de l'emploi (PSE), les conditions de mise en œuvre du congé de reclassement sont fixées dans ce plan.
Lorsqu'il n'est pas tenu d'établir ce plan, l'employeur doit alors adresser aux représentants du personnel, un document précisant les conditions de mise en œuvre du congé de reclassement.
Information des salariés sur les conditions de mise en œuvre du congé de reclassement
Lors de l'entretien préalable, en cas de licenciement de moins de 10 salariés dans une même période de 30 jours, l'employeur doit informer le salarié des conditions de mise en œuvre du congé de reclassement.
Lorsque l'employeur n'est pas tenu de convoquer les salariés à cet entretien, en cas de licenciement de 10 salariés ou plus dans une même période de 30 jours, il doit les en informer, à l'issue de la dernière réunion du CSE.
Proposition du congé
L'employeur propose au salarié le bénéfice du congé de reclassement dans la lettre de notification du licenciement.
Le salarié dispose alors d'un délai de 8 jours, à compter de la date de notification de la lettre de licenciement, pour informer l'employeur qu'il accepte le bénéfice du congé de reclassement.
L'absence de réponse dans ce délai est assimilée à un refus.
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Procédure de licenciement pour motif économique : étapes, indemnités, préavis...
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En bref
Définition et conditions de recours au licenciement pour motif économique
Constitue un licenciement pour motif économique, le licenciement effectué par un employeur pour un ou plusieurs motifs non inhérents à la personne du salarié résultant de l'une des causes exhaustivement fixées par la loi.
Selon le ministère du Travail, au 3e trimestre 2024, 22 300 licenciements pour motif économique ont eu lieu en France métropolitaine (hors agriculture, intérim et particuliers employeurs).
Alors pourquoi et sous quelles conditions un employeur peut-il recourir à ce type de licenciement ? Quelle est la procédure à suivre ?
Notre dossier vous explique, au travers de questions/réponses et de fiches explicatives, les dispositions à connaître.
Dans quel cas utiliser ce dossier ?
Comprendre la notion de licenciement économique : quand et pourquoi recourir à cette procédure ?
Nous faisons le point sur la notion de licenciement économique : quels sont les motifs l'autorisant ? Comment les apprécier : qu'est-ce que la loi considère comme des difficultés économiques ? Dans quel périmètre les considérer (entreprise, établissement) ? Quand la baisse du chiffre d'affaires justifie-t-elle un licenciement économique ?
Connaître les obligations de l'employeur en termes d'accompagnement du salarié
Avant ou pendant la procédure de licenciement, l'employeur doit mettre en œuvre des mesures d'accompagnement, d'adaptation et de reclassement du salarié.
Notre dossier fait le point sur les obligations d'adaptation et de reclassement. Il aborde les notions de Plan de sauvegarde de l'emploi (PSE) et de Contrat de sécurisation professionnelle (CSP).
Maîtriser la procédure de licenciement économique : comment se déroule-t-elle ? Quelles sont les étapes et quels délais respecter ?
Le licenciement économique suit une procédure spécifique, avec différentes étapes obligatoires.
Les obligations de l'employeur en matière d'information de l'Administration et de réunion et consultation du CSE diffèrent en fonction de l'effectif de l'entreprise et du nombre de salariés concernés par le licenciement sur une certaine période donnée.
L'employeur doit suivre une procédure stricte à l'égard des salariés : modalités de convocation, de déroulé de l'entretien préalable, de notification (délai d'envoi, contenu de la lettre...), etc. : nous faisons le point selon le nombre de salariés concernés et l'effectif de l'entreprise.
Appréhender le coût d'un licenciement pour motif économique
Nous faisons le point sur les frais que doit envisager l'employeur qui envisage un licenciement économique - suivi d'une éventuelle contestation.
Contenu du dossier sur la procédure de licenciement économique :
Ce dossier aborde notamment les thématiques suivantes :
-
les différents motifs économiques ;
-
la suppression et la transformation d'emploi ;
-
la modification d'un élément essentiel du contrat de travail refusée par le salarié ;
-
la consultation du CSE dans le cadre d'une procédure de licenciement économique dans l'entreprise ;
-
les critères retenus pour fixer l'ordre des licenciements ;
-
l'obligation d’adaptation et de reclassement ;
-
la convocation du salarié à un entretien préalable de licenciement ;
-
le déroulement de l'entretien préalable de licenciement ;
-
la notification du licenciement au salarié ;
-
la notification du licenciement à la DREETS ;
-
les différentes indemnités dues au salarié.
Ce dossier juridique dédié contient :
45 Questions essentielles
- I. Dispositions générales sur le licenciement pour motif économique
- Comment différencier le licenciement pour motif économique du licenciement pour motif personnel ?
- En cas de concours de motifs de licenciement, que doit faire l'employeur ?
- Licenciements successifs de plus de 10 salariés sur plus de 30 jours : dans quels cas s'agit-il d'un licenciement économique ?
- Quels sont les critères à retenir pour fixer l'ordre des licenciements ?
- II. Appréciation du motif économique
- Comment peut-on apprécier si les difficultés économiques d'une entreprise sont réelles et sérieuses ?
- À quel moment les difficultés économiques doivent-elles être appréciées ?
- Dans quel périmètre les difficultés économiques doivent-elles s'apprécier ?
- L'introduction d'une nouvelle technologie dans l'entreprise peut-elle constituer un motif économique de licenciement ?
- L’employeur peut-il rompre un contrat de travail pour un motif économique s’il démontre qu’il a dû réorganiser l’entreprise afin de sauvegarder sa compétitivité ?
- L'employeur peut-il licencier pour motif économique un salarié en CDD ?
- III. Suppression, transformation d’emploi ou refus d’une modification du contrat
- Qu’est-ce qu’une suppression d’emploi ?
- Qu’est-ce qu’une transformation d’emploi ?
- Qu’est-ce qu’une modification du contrat de travail CDI pour motif économique ?
- Comment l’employeur doit-il proposer une modification du contrat de travail pour motif économique ?
- L’employeur peut-il adopter une procédure différente de celle imposée par la loi pour proposer une modification du contrat ?
- IV. La cessation d'activité
- La justification d'un licenciement économique par la cessation d'activité de l'entreprise est-elle valable ?
- L'employeur peut-il mettre en oeuvre une procédure de licenciement collectif en cas de fermeture totale et définitive de l'entreprise ?
- L'employeur peut-il s'appuyer sur la fermeture d'un établissement pour prononcer des licenciements pour motif économique ?
- Quels motifs peuvent valablement appuyer une cessation d'activité justifiant un licenciement économique ?
- Quels sont les cas de cessation d'activité qui ne permettent pas de justifier un licenciement économique ?
- V. Les obligations d'adaptation et de reclassement
- Quelle est l’étendue de l’obligation d’adaptation ?
- Quelle est l’étendue de l’obligation de reclassement ?
- Quel est le périmètre de l’obligation de reclassement ?
- Forme et modalités de communication de l'offre de reclassement
- Quel est le contenu d'une proposition de reclassement faite au salarié ?
- Comment l'employeur doit-il réagir à la réponse favorable d'un salarié à une proposition de reclassement ?
- Comment l'employeur doit-il réagir face au refus d'un salarié d'une proposition de reclassement ? Combien de propositions de reclassement avant licenciement ?
- Quelles sont les obligations de l’employeur relatives au congé de reclassement ?
- Licenciement économique & PSE
- Les obligations de l’employeur relatives au CSP
- VI. Évaluation du coût d'un licenciement pour motif économique
- L'indemnité de licenciement
- L'indemnité compensatrice de préavis
- L'indemnité de congés payés
- L'indemnité supralégale en cas de PSE (plan de sauvegarde de l'emploi)
- Les dommages et intérêts en cas de contestation du licenciement devant le juge
- VII. Les obligations de l'employeur suivant la notification du licenciement économique
- Le salarié licencié pour motif économique bénéficie-t-il d'une priorité de réembauche ?
- Le salarié peut-il demander à connaître les critères retenus par l'employeur ?
- L'employeur doit-il apporter des précisions au salarié sur les motifs énoncés dans la lettre de licenciement ?
7 Modèles de lettres
- Lettre de convocation à l’entretien préalable au licenciement économique (sans représentant du personnel)
- Lettre de convocation à l’entretien préalable au licenciement économique (avec représentant du personnel)
- Lettre de notification de licenciement (motif économique individuel)
- Lettre pour notifier un licenciement économique à la DREETS
- Lettre informant le salarié du motif économique et le bénéfice du contrat de sécurisation professionnelle (entreprise de moins de 1.000 salariés)
- Proposition de reclassement avant un licenciement économique
- Lettre de réponse indiquant les critères d'ordre des licenciements
3 Fiches express
- Les étapes du licenciement économique
- Les 4 motifs économiques de licenciement
- Licenciement et maintien des garanties de prévoyance et frais de santé
Les notions clés abordées dans ce dossier juridique :
Licenciement économique
Motif économique
Difficultés économiques
Mutations technologiques
Réorganisation
Cessation d'activité
Ordre des licenciements
Liste départementale des conseillers du salarié
Coordonnées de la mairie
Coût
Validité du licenciement
Suppression d’emploi
Transformation d'emploi
Priorité de réembauche
Cas de refus du reclassement sur catégorie inférieure
Procédure
Contestation devant le juge
Notification du licenciement
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La question du moment
Quelles sont les obligations de l’employeur relatives au congé de reclassement ?
Le mot de l'auteur
La mise à jour du 24 janvier 2025 concerne :
Dans un arrêt du 8 janvier 2025, la Chambre sociale de la Cour de cassation a rappelé que l'employeur devait impérativement préciser les critères de départage des candidatures multiples dans la liste des postes proposés au titre du reclassement économique. À défaut de cette mention, l'offre est imprécise, ce qui caractérise un manquement de l'employeur à son obligation de reclassement et prive le licenciement de cause réelle et sérieuse.
La mise à jour du 01 octobre 2024 concerne :
Dans un arrêt du 11 septembre 2024 (Cass. soc., n° 23-10.460), la Cour de cassation précise qu'une offre de reclassement impliquant une vérification a posteriori de l’adéquation du profil du salarié au profil du poste n’est pas une offre de reclassement valable.
La mise à jour du 18 octobre 2023 concerne :
Récemment, la jurisprudence a pu rappeler que les dispositions de l'article L1222-6 du Code du Travail sur la modification d'un élément essentiel du contrat de travail ne sont pas applicables lorsque la proposition d’emploi est faite à un salarié en exécution par l’employeur de son obligation de reclassement. Dans ce cas, l’employeur n’est donc pas tenu de respecter le délai d’1 mois (Cass. soc., 6 Septembre 2023 n° 21-21259)
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