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Licenciement pour motif économique : respecter la procédure

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Rédigé par Clémentine Fontaine

Mis à jour le 02 octobre 2024

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À travers une approche claire, accessible et complète, ce guide explore chaque étape du processus du licenciement économique, depuis les signes précurseurs jusqu'aux démarches à entreprendre après les licenciements. Nos juristes ont également créé pour vous, employeurs, 4 modèles de lettres prêts à l'emploi. Téléchargez le guide complet dès maintenant !... Lire la suite

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En bref

Il peut arriver au cours de la vie d'une entreprise qu'elle connaisse un jour des difficultés économiques, entraînant une nécessaire restructuration des effectifs. L'employeur peut alors envisager de licencier un ou plusieurs salariés pour des raisons financières.

En tant qu'employeur, vous devez alors respecter la procédure du licenciement économique, dont la mise en œuvre est encadrée par le Code du travail, selon une procédure stricte et spécifique. Consultation des représentants du personnel, délais à respecter, rôle de la Direction régionale de l'économie, de l'emploi, du travail et des solidarités (DREETS), etc. : découvrez les règles applicables au licenciement pour motif économique.


Dans quel cas utiliser ce dossier ?

Appréhender la notion de licenciement économique : quand et pourquoi recourir à cette procédure ?

Votre entreprise connaît des difficultés économiques, nécessite des mutations technologiques ou une réorganisation indispensable à la sauvegarde de sa compétitivité... Ces motifs peuvent être à l'origine d'une modification d'un élément essentiel du contrat de travail refusée par le salarié, d'une transformation ou suppression d'emploi justifiant un licenciement pour motif économique. Il s'agit d'un motif de licenciement spécifique, répondant à la situation économique de l'entreprise.

Néanmoins, l'entreprise doit, avant ou pendant la procédure de licenciement, mettre en œuvre des mesures de prévention, d'accompagnement ou de reclassement du salarié. L'anticipation est essentielle pour maîtriser les coûts, d'autant qu'un licenciement fait toujours courir le risque d'une contestation par le salarié devant le Conseil des prud'hommes. Notre dossier aborde également ces mesures d'accompagnement, vous permettant de saisir les procédures du Plan de sauvegarde de l'emploi (PSE), du Contrat de sécurisation professionnelle (CSP), ou encore de l'Accord de performance collective.

Maîtriser la procédure de licenciement économique : comment se déroule-t-elle ? Quelles sont les étapes et quels délais respecter ?

Le licenciement économique suit une procédure spécifique, avec différentes étapes obligatoires. L'employeur doit ainsi réunir et consulter le CSE, lorsqu'il envisage de procéder au licenciement économique de plusieurs salariés. Cette consultation se fait selon différentes modalités, en fonction de l'effectif de l'entreprise, et du nombre de salariés licenciés sur une certaine période donnée. Notre dossier détaille ces multiples situations.

L'employeur doit ensuite assurer la tenue d'un entretien préalable au licenciement. Le caractère obligatoire et les modalités de cet entretien varient également en fonction du nombre de salariés licenciés. Il ne peut intervenir aussitôt après la réception de la convocation : le Code du travail prévoit un certain délai à respecter par l'employeur.

Enfin, le licenciement économique fait l'objet d'une notification, à l'égard du salarié, mais aussi à l'égard de la Direction régionale de l'économie, de l'emploi, du travail et des solidarités (Dreets). Les modalités de cette double notification et les délais à respecter sont étudiés dans notre dossier.

Saisir les implications pour l'employeur : quelles sont les obligations de l'employeur dans le cadre d'un licenciement économique ?

Tout employeur qui envisage de licencier des salariés pour des raisons financières doit respecter une procédure stricte et spécifique dont les irrégularités sont lourdement et financièrement sanctionnées. Cette procédure diffère en fonction du nombre de salariés concernés par le projet de licenciement. Selon qu'il s'agisse d'un licenciement économique individuel (la procédure de licenciement ne concerne qu'un seul salarié) ou d'un licenciement économique collectif (la procédure de licenciement concerne au moins 2 salariés sur une même période de 30 jours), les obligations de l'employeur ne sont pas les mêmes.

Notre dossier vous permet d'appréhender toutes vos obligations en tant qu'employeur, dans le cadre de cette procédure.

Quels renseignements transmettre au comité social et économique (CSE) ? L'entretien préalable au licenciement est-il obligatoire ? Comment le formaliser (convocation, délais à respecter...) ? Comment notifier le licenciement : lettre remise en main propre contre décharge ou autre formalité ? Comment apprécier les causes vous ayant conduit à envisager un licenciement économique ? Le cas échéant, comment le juge apprécierait-il ? En quoi consiste votre obligation d'adaptation et de reclassement (délai de réflexion...) ? Combien risque de vous coûter une telle procédure ?

Ce dossier, en s'appuyant sur le Code du travail, y répond point par point.

Contenu du dossier :

Ce dossier aborde notamment les thématiques suivantes :

  • les différents motifs économiques ;

  • la suppression et la transformation d'emploi ;

  • la modification d'un élément essentiel du contrat de travail refusée par le salarié ;

  • la consultation du CSE dans le cadre d'une procédure de licenciement économique dans l'entreprise ;

  • les critères retenus pour fixer l'ordre des licenciements ;

  • l'obligation d’adaptation et de reclassement ;

  • la convocation du salarié à un entretien préalable de licenciement ;

  • le déroulement de l'entretien préalable de licenciement ;

  • la notification du licenciement au salarié ;

  • la notification du licenciement à la DREETS ; 

  • les différentes indemnités dues au salarié.

Ce dossier juridique dédié contient :

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35 Questions essentielles

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4 Modèles de lettres

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2 Fiches express

Les notions clés abordées dans ce dossier juridique :

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Licenciement économique

Motif économique

Difficultés économiques

Mutations technologiques

Réorganisation

Cessation d'activité

Ordre des licenciements

Liste départementale des conseillers du salarié

Coordonnées de la mairie

Coût

Validité du licenciement

Suppression d’emploi

Transformation d'emploi

Priorité de réembauche

Cas de refus du reclassement sur catégorie inférieure

Procédure

Contestation devant le juge

Notification du licenciement

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L’employeur peut-il adopter une procédure différente de celle imposée par la loi pour proposer une modification du contrat ?

Le respect du formalisme prévu par la loi est impératif. L'employeur ne peut donc pas adopter une procédure différente de celle imposée par la loi pour proposer une modification du contrat.

À défaut, l'employeur ne peut se prévaloir ni d'une acceptation ni d'un refus du salarié (1). Cela signifie que si un licenciement est prononcé, il sera injustifié.

L'inobservation par l'employeur du délai de réflexion d'1 mois dont dispose le salarié en cas de proposition de modification d'un élément essentiel du contrat (ou de 15 jours si l'entreprise est placée en redressement ou liquidation judiciaire) prive de cause réelle et sérieuse le licenciement fondé sur le refus du salarié. Dans ce cas, l'employeur ne peut pas entamer la procédure de licenciement en convoquant le salarié à un entretien préalable avant l'expiration du délai d'un mois (2).

L'omission de la mention relative au délai pour faire connaître son refus rend le licenciement dépourvu de cause réelle et sérieuse.

Ainsi, lorsqu'il souhaite modifier le contrat de travail du salarié pour une raison économique, l'employeur doit dans un premier temps envoyer au salarié une proposition de modification par lettre recommandée avec accusé de réception (3).

L'employeur doit impérativement informer le salarié de la modification envisagée, c'est-à-dire :

  • fixer clairement le nouveau cadre contractuel (c'est-à-dire les nouvelles dispositions qui vont apparaître dans le contrat de travail) ;
  • indiquer quels sont les éléments modifiés ;
  • préciser la nature de la modification proposée ;
  • mentionner le délai légal d'un mois à compter de la réception de la LRAR dont dispose le salarié pour faire connaître son éventuel refus (ou le délai prévu dans la convention collective) ;
  • indiquer qu'à défaut de réponse dans le délai d'un mois, le salarié est réputé avoir accepté la proposition.

Le mot de l'auteur

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La mise à jour du 01 octobre 2024 concerne :

Dans un arrêt du 11 septembre 2024 (Cass. soc., n° 23-10.460), la Cour de cassation précise qu'une offre de reclassement impliquant une vérification a posteriori de l’adéquation du profil du salarié au profil du poste n’est pas une offre de reclassement valable.

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La mise à jour du 18 octobre 2023 concerne :

Récemment, la jurisprudence a pu rappeler que les dispositions de l'article L1222-6 du Code du Travail sur la modification d'un élément essentiel du contrat de travail ne sont pas applicables lorsque la proposition d’emploi est faite à un salarié en exécution par l’employeur de son obligation de reclassement. Dans ce cas, l’employeur n’est donc pas tenu de respecter le délai d’1 mois (Cass. soc., 6 Septembre 2023 n° 21-21259)

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La mise à jour du 23 juin 2023 concerne :

Récemment, la jurisprudence a admis que dès lors que les difficultés économiques sont caractérisées par l'évolution significative d'au moins un des indicateurs économiques (et pas nécessairement par l'ensemble des critères légaux), le licenciement économique peut être justifié - Cass. Soc., 21 septembre 2022, n° 20-18511.

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