Licenciement économique : respectez la procédure pour éviter les litiges

Le respect du formalisme prévu par la loi est impératif. L'employeur ne peut donc pas adopter une procédure différente de celle imposée par la loi pour proposer une modification du contrat.

À défaut, l'employeur ne peut se prévaloir ni d'une acceptation ni d'un refus du salarié (1). Cela signifie que si un licenciement est prononcé, il sera injustifié.

L'inobservation par l'employeur du délai de réflexion d'1 mois dont dispose le salarié en cas de proposition de modification d'un élément essentiel du contrat (ou de 15 jours si l'entreprise est placée en redressement ou liquidation judiciaire) prive le licenciement de cause réelle et sérieuse fondé sur le refus du salarié. Dans ce cas, l'employeur ne peut pas entamer la procédure de licenciement en convoquant le salarié à un entretien préalable avant l'expiration du délai d'un mois (2).

Attention ! L'omission de la mention relative au délai pour faire connaître son refus rend le licenciement dépourvu de cause réelle et sérieuse.

Ainsi, lorsqu'il souhaite modifier le contrat de travail du salarié pour une raison économique, l'employeur doit dans un premier temps envoyer au salarié une proposition de modification par lettre recommandée avec accusé de réception (3).

L'employeur doit impérativement informer le salarié de la modification envisagée, c'est-à-dire :

• fixer clairement le nouveau cadre contractuel (les nouvelles dispositions qui vont apparaître dans le contrat de travail) ;
• indiquer quels sont les éléments modifiés ;
• préciser la nature de la modification proposée ;
• mentionner le délai légal d'un mois à compter de la réception de la LRAR dont dispose le salarié pour faire connaître son éventuel refus (ou le délai prévu dans la convention collective) ;
• indiquer qu'à défaut de réponse dans le délai d'un mois, le salarié est réputé avoir accepté la proposition.