Qu'est-ce qu'un abandon de poste ?

Les conditions de l'absence

L'abandon de poste est une absence non justifiée, non autorisée, volontaire et prolongée.

Dans cette situation, votre salarié quitte soudainement son travail :

  • sans raison apparente ou légitime ;
  • et sans vous en informer.

 Exemple : votre salarié ne reprend pas son poste le lendemain, sans vous avertir et sans justifier son absence.

Les conséquences en cas d'abandon de poste peuvent être préjudiciables pour l'entreprise dans la mesure où vous n'avez pas le temps d'anticiper et de remplacer le salarié absent.

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À partir de quand l'absence injustifiée peut-elle devenir un abandon de poste ? Licencier ou appliquer la nouvelle Loi sur la présomption de démission ? Quels sont les motifs légitimes d'absence ? 
Ce dossier fait le point sur les absences injustifiées et sur la procédure à respecter en cas d'abandon de poste.

La durée de l'absence 

Malgré la désorganisation de l'entreprise engendrée par l'absence d'un collaborateur à son poste de travail, il n'y a pas toujours abandon de poste. En effet, l'absence injustifiée, de courte durée, ne peut caractériser la volonté du salarié d'abandonner définitivement son poste de travail. 

Dans un premier temps, il est donc important de rechercher les causes de l'absentéisme du salarié. Le non-respect de ses obligations contractuelles peut-il s'expliquer autrement que par la seule volonté du salarié de ne pas retourner travailler au sein de votre entreprise ?

Si votre collaborateur vous apporte une légitime justification et/ou qu'il reprend rapidement le travail, il ne s'agit pas d'un abandon de poste. Dans tous les cas, il faut attendre une absence minimale de 48 heures avant d'engager toute procédure. 

Comment faire face à un abandon de poste ? Quand envoyer une lettre de mise en demeure ? Quelle procédure depuis la nouvelle Loi ?

1. Attendre 48 heures puis envoyer une mise en demeure de reprendre le travail

Il convient d'attendre un délai raisonnable de 2 jours à compter du début de l'absence, avant d'envoyer la mise en demeure (vérifier ce que prévoit le règlement intérieur et la convention collective).

Si vous n'avez toujours pas de nouvelle de votre salarié dans les 48 heures, alors il peut s'agir d'un abandon de poste.

Envoyer la mise en demeure

La première étape consiste, pour l'employeur, à lui envoyer une mise en demeure, par lettre recommandée ou par remise en main propre contre décharge. 

L'objectif de la mise en demeure consiste à demande au salarié de :

  • justifier de son absence ;
  • reprendre son poste dans le délai imparti (qui ne peut pas être inférieur à 15 jours pour la présomption de démission)

S'assurer du fait qu'il ne s'agisse pas d'un motif légitime

Toutes les absences ne sont pas des abandons de poste, c'est notamment le cas dans les situations suivantes :

  • consultation en urgence d'un médecin, justifiée par l'état de santé du salarié (1) ;
  • décès d'un proche ;
  • exercice du droit de retrait (2).

2. Délai de 15 jours après la mise en demeure, pour que le salarié soit présumé démissionnaire

Après la mise en demeure, l'employeur reste libre d'exercer son pouvoir disciplinaire ou de préférer faire jouer la présomption de démission. 

Un seul courrier suffit pour que la démission soit présumée, à l'expiration du délai de 15 jours.

À réception de la lettre de mise en demeure de justifier ses absences, le salarié doit informer l'employeur de son intention de reprendre le travail ou non. Par ailleurs, le salarié peut se prévaloir auprès de son employeur d'un motif légitime de nature à faire obstacle à la présomption de démission (se reporter au dossier complet) (3). Dans ce cas, le Code du travail prévoit un formalisme strict qu'il doit respecter.

À défaut de réponse à l'issue du délai de 15 jours calendaire, le salarié sera présumé démissionnaire. 

À savoir : pendant une absence non justifiée, le contrat du salarié est suspendu : l'employeur n'a pas à le rémunérer.

Cette actualité peut vous intéresser : Comment sanctionner un salarié fautif ? Quelle sanction disciplinaire choisir ?

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3. Présomption de démission établie par la loi

Si la démission du salarié est censée résulter d'une volonté claire et non équivoque, le Code du travail prévoit désormais que le salarié qui n'a pas repris son poste de travail avant l'expiration du délai imparti par l'employeur, est présumé démissionnaire (4).

4. Contestation possible devant le conseil de prud'hommes

Le salarié dispose d'un délai légal maximum pour contester et renverser cette présomption. L'affaire est portée directement devant le bureau de jugement du Conseil de prud'hommes (CPH) : il n'y a pas la phase préalable, normalement obligatoire, de l'audience de conciliation permettant de trouver une solution amiable.

Le Conseil statue sur la nature de la rupture du contrat de travail et ses conséquences.

À noter : l'abandon de poste ne doit pas découler d'un comportement fautif de l'employeur. Si tel était le cas, le salarié pourrait faire produire les effets d'une prise d'acte de la rupture du contrat de travail aux torts de l'employeur. La rupture du contrat de travail pourrait être ainsi qualifiée de licenciement sans cause réelle et sérieuse ou de licenciement nul.

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Quelles sont les conséquences de la présomption de démission pour les indemnités chômage ?

Le salarié présumé démissionnaire ne perçoit pas, au terme de son contrat de travail, les allocations chômage versées par France Travail puisque la démission est considérée comme une privation volontaire d'emploi.

Il s'agit justement de l'objectif recherché par le Gouvernement dans le cadre de sa réforme relative au "plein emploi" : limiter les départs volontaires "déguisés" sous forme de licenciement ouvrant droit aux allocations chômage

Vous êtes salarié ? Découvrez notre article sur le sujet : Abandon de poste assimilé à la démission : quelles conséquences sur le chômage ?

Si le salarié revient avant l'expiration de la mise en demeure : est-il possible de sanctionner l'absence injustifiée ? Puis-je engager une procédure disciplinaire ?

Une sanction nécessairement prévue par le règlement intérieur

Le salarié qui reprend son activité avant l'expiration du délai prévu dans la mise en demeure, n'est pas présumé démissionnaire, mais l'employeur peut user de son pouvoir disciplinaire pour sanctionner la faute résultant du défaut de justification de son absence.

Avant d'envisager de le sanctionner, pensez toutefois à prendre en considération des éléments objectifs et subjectifs tels que l'ancienneté du salarié, son attitude irréprochable ou non, etc.

Principe :

La sanction envisagée doit être prévue par le règlement intérieur de l'entreprise, obligatoire pour les entreprises de 50 salariés et plus. 

 Exemples :

  • le blâme ; 
  • l'avertissement ;
  • ou encore la mise à pied. 

Exception :

Si la sanction n'est pas prévue par le règlement intérieur, il est tout de même possible, pour l'employeur, de procéder à un licenciement disciplinaire.

Rappel : il est obligatoire, pour les entreprises de 50 salariés ou plus, d'avoir un règlement intérieur. Il reste facultatif pour les entreprises ayant un effectif inférieur (5)

Respect de la procédure disciplinaire

Si vous envisagez de prendre à l'encontre du salarié une sanction lourde, vous devez le convoquer à un entretien préalable à sanction disciplinaire, pouvant aller jusqu'au licenciement.

Par principe, la convocation à l'entretien préalable doit être adressée au salarié, par lettre recommandée avec accusé de réception, dans un délai 2 mois suivant la connaissance du fait fautif (6)

À noter : des poursuites disciplinaires sont possibles au-delà de ce délai, lorsque le comportement fautif du salarié (en l'occurrence l'absence injustifiée) perdure depuis plus de 2 mois, mais plus l'employeur tarde à agir, moins la faute grave se justifie.

  Exemple : un délai de 6 semaines a pu être considéré par les juges comme étant trop long pour invoquer la faute grave (7).

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Vous envisagez de sanctionner un salarié, ne commettez pas d'erreur dans la procédure disciplinaire : consultez notre dossier complet fondé juridiquement.

Quelles sont les obligations de fin de contrat ?

Au terme du contrat, l'employeur est tenu de remettre au salarié les documents de fin de contrat : 

  • un certificat de travail ;
  • un reçu pour solde de tout compte ;
  • une attestation employeur destinée à France Travail.

 

Absences injustifiées et abandon de poste : visionnez notre webconférence sur comment réagir efficacement face à ces situations 

 

Références :
  • (1) Cass. Soc. 3 juillet 2001, n°99-41738
  • (2) Article L4131-3 du Code du travail et CA Paris, 7 novembre 2013, n°11/12273
  • (3) Article R1237-13 du Code du travail
  • (4) Article L1237-1-1 du Code de travail 
  • (5) Article L1311-2 du Code de travail
  • (6) Article L1332-4 du Code du travail
  • (7) Cass. Soc. 6 décembre 2000, n°98-43441