Qu'est-ce qu'un abandon de poste ?

L'abandon de poste est une absence injustifiée.

Il signifie que votre salarié quitte soudainement son travail :

  • avant la fin de son service ; 
  • sans raison apparente ou légitime ; 
  • et sans vous en informer.

⚠️Il peut aussi s'agir de la situation dans laquelle votre salarié ne reprend pas son poste le lendemain, sans vous avertir et sans justifier son absence.

Les conséquences d'un abandon de poste peuvent être préjudiciables, car il peut désorganiser le travail de l'entreprise, dans la mesure où vous n'avez pas le temps de remplacer le salarié absent.

💡 À retenir :

Vous ne pouvez pas considérer votre salarié comme démissionnaire uniquement parce qu'il a fait un abandon de son poste. En effet, la démission nécessite une manifestation de volonté claire et non équivoque de quitter l'entreprise de manière durable. Abandonner son poste ne vous permet donc pas de considérer que votre salarié a posé sa démission.

Comment réagir face à un abandon de poste ? La procédure à respecter par l'employeur

1. Interroger le salarié et son entourage

La première étape, en cas d'abandon de poste du salarié, consiste à l'interroger sur le motif de son absence.

En effet, tous les abandons de poste ne justifient pas un licenciement, c'est notamment le cas dans les situations suivantes : 

  • consultation en urgence d'un médecin, justifiée par l'état de santé du salarié (1) ;
  • décès d'un proche ;
  • exercice du droit de retrait (2).

📌 Il se peut en effet que votre collaborateur ait un problème, une difficulté importante l'empêchant de vous prévenir (état de santé préoccupant, accident, grave problème familial) ou qu'il exerce son droit de retrait.

Dans les 48 heures prenez des nouvelles !

Des informations peuvent être recueillies auprès de ses collègues et supérieurs hiérarchiques, pour savoir si un événement particulier pourrait être lié à l'absence du salarié (dispute violente, altercation, entretien qui s'est mal déroulé...).

⚠️ Attendez un délai raisonnable de 2 jours à compter du début de l'absence, avant d'aller plus loin. Le salarié dispose en principe d'un délai de 48 heures pour vous envoyer son justificatif d'absence.

2. Demander au salarié de reprendre le travail - délai et mise en demeure

Dans les 3/4 jours, envoyez un courrier

Si vous n'obtenez pas de nouvelles de votre salarié au bout de 3 à 4 jours, vous pouvez lui envoyer une lettre recommandée avec accusé de réception afin de le mettre en demeure de reprendre son travail, et ce, dans un délai assez court.

Dans ce courrier, vous avez la possibilité :

  • d'indiquer la date de début d'absence du salarié ;
  • d'indiquer le fait qu'il n'ait ni prévenu, ni apporté de justificatif à son absence ;
  • d'expliquer les impacts de cette absence non prévue sur votre entreprise et la désorganisation subie dans un ou plusieurs services du fait de son absence.

Mettez-le en demeure de justifier son absence et, à défaut, de reprendre son travail dans un délai déterminé.

📌 Bon à savoir :

Sachez que certains salariés se servent de l'abandon de poste comme une alternative à la démission, attendant que leur employeur procède à leur licenciement pour faute, afin de prétendre aux allocations chômage. Toutefois, durant l'absence injustifiée de votre salarié, vous n'avez pas à lui verser de rémunération.

3. Engager une procédure disciplinaire : comment sanctionner un salarié en CDI suite à un abandon de poste ?

À défaut de réponse de la part de votre salarié, vous pouvez engager une procédure disciplinaire.

💡 Si vous envisagez de prendre à son encontre une sanction lourde, vous devez alors le convoquer à un entretien préalable à sanction disciplinaire, pouvant aller jusqu'au licenciement.

Par principe, la convocation à l'entretien préalable doit être adressée au salarié, par lettre recommandée avec accusé de réception, dans un délai 2 mois suivant la connaissance du fait fautif (3).

Toutefois, des poursuites disciplinaires sont possibles au-delà de ce délai, lorsque le comportement fautif du salarié (en l'occurrence l'absence injustifiée) perdure depuis plus de 2 mois.

L'absence injustifiée est un comportement fautif continu

Une sanction disciplinaire à l'encontre de votre salarié doit être, par principe, rapide. Plus vous attendez pour le sanctionner, moins la faute grave se justifie. 

📌 Par exemple : un délai de 6 semaines a pu être considéré par les juges comme étant trop long pour invoquer la faute grave (4).

Vous souhaitez obtenir plus d'informations sur la procédure à suivre pour sanctionner un salarié ?

4. Licenciement pour abandon de poste : les risques pour le salarié, faute grave ou faute lourde, et ses droits auprès de Pôle emploi ?

L'abandon de poste peut justifier un licenciement, y compris pour faute grave (5). C'est, en règle générale, la sanction choisie par l'employeur lorsqu'un salarié ne justifie pas une absence prolongée.

Si vous choisissez de prononcer un licenciement, vous devez attendre au moins 2 jours ouvrables après la date de l'entretien préalable, pour notifier la sanction au salarié et au maximum 1 mois après la date de l'entretien (6).

⚠️ Sachez que le salarié a droit au chômage peu importe le type de licenciement. Evidemment, ce droit est aussi fonction des cotisations versées. Cette allocation est attribuée aux personnes répondant à des critères précis : être à la recherche d'un nouvel emploi, être aptes physiquement à l'exercer et justifier d'un temps d'activité suffisant (7).

Enfin, le chômage doit être involontaire, et, ne sont pas concernés les travailleurs ayant atteint l'âge de la retraite.

Veillez à respecter la procédure de licenciement pour motif personnel.

💡 À retenir :

Le salarié qui ne reprend pas le travail à l'issue d'un arrêt maladie et qui ne justifie pas son absence, ne peut pas être licencié pour abandon de poste si son employeur n'a pas organisé la visite de reprise (8).

Vous avez besoin de plus d'informations juridiques et documents pratiques ? Nos juristes sont là pour vous aider !

Références :
(1) Cass. soc., 3 juillet 2001, n°99-41738
(2) Article L4131-3 du Code du travail et CA Paris, 7 novembre 2013, n°11/12273
(3)
Article L1332-4 du Code du travail
(4) Cass. soc., 6 décembre 2000, n°98-43441
(5) Cass. soc., 22 septembre 2015, n°14-11563
(6) Article L1332-2 du Code du travail
(7) Article L5425-1 du Code du travail
(8) Cass. soc., 6 mai 2015, n°13-22459