Le salarié qui a abandonné volontairement son poste et ne reprend pas le travail après avoir été mis en demeure à cette fin, par lettre recommandée ou par lettre remise en main propre contre décharge, est présumé démissionnaire. Le salarié qui conteste la rupture de son contrat de travail sur le fondement de cette présomption peut saisir le conseil de prud'hommes. L'affaire est directement portée devant le bureau de jugement, qui se prononce sur la nature de la rupture et les conséquences associées. Il statue au fond dans un délai d'un mois à compter de sa saisine. Un décret en Conseil d'État détermine les modalités d'exécution du présent article.

Nouvel article L1237-1-1 du Code du travail

Qu'est-ce qu'un abandon de poste ?

L'abandon de poste est une absence non justifiée, non autorisée, volontaire et prolongée.

Il signifie que votre salarié quitte soudainement son travail :

  • avant la fin de son service ;
  • sans raison apparente ou légitime ;
  • et sans vous en informer.

Il peut aussi s'agir de la situation dans laquelle votre salarié ne reprend pas son poste le lendemain, sans vous avertir et sans justifier son absence.

Les conséquences en cas d'un abandon de poste peuvent être préjudiciables, car il peut désorganiser le travail de l'entreprise, dans la mesure où vous n'avez pas le temps de remplacer le salarié absent.

Vous avez besoin d'en savoir plus sur l'abandon de poste ? N'hésitez pas à contacter notre service.

Comment réagir face à un abandon de poste ?  Combien de courrier l'employeur doit-il envoyer ? Voici la procédure à respecter !

A retenir :

- Obligation pour l'employeur de l'envoi d'une mise en demeure par une lettre recommandée ou une remise en main propre précisant :

  • de justifier de son absence ;
  • de reprendre le travail ;
  • dans un délai fixé par lui-même.

- A l'expiration du délai, le salarié est présumé avoir démissionné

- Contestation de cette présomption de démission possible devant le CPH

- Pas d'ouverture de droit au chômage pour le salarié abandonnant son poste

1. Mise en demeure 

Il convient d'attendre un délai raisonnable de 2 jours à compter du début de l'absence, avant d'envoyer la mise en demeure. En effet, le salarié dispose en principe d'un délai de 48 heures pour vous envoyer son justificatif d'absence.

Aussi, toutes les absences ne sont pas un abandon de poste, c'est notamment le cas dans les situations suivantes :

  • consultation en urgence d'un médecin, justifiée par l'état de santé du salarié (1) ;
  • décès d'un proche ;
  • exercice du droit de retrait (2).

Il se peut aussi que votre collaborateur ait un problème, une difficulté importante l'empêchant de vous prévenir (état de santé préoccupant, accident, grave problème familial) ou qu'il exerce son droit de retrait.

Si vous n'avez toujours pas de nouvelle de votre salarié dans les 48 heures, alors il peut s'agir d'un abandon de poste, la première étape consiste pour l'employeur à lui envoyer une mise en demeure par lettre recommandée ou une remise en main propre contre-décharge. 

En effet, le nouvel article L1237-1-1 du Code de travail prévoit dans un premier temps que l'employeur procède à l'envoi d'une mise en demeure au salarié afin qu'il : 

  • justifie de son absence ;
  • reprenne son poste dans le délai qu'il aura lui-même fixé.

Le délai commencera sûrement à courir à compter de la notification de la mise en demeure émise par l'employeur. Un seul courrier devrait suffire pour que soit présumée la démission à l'expiration dudit délai. Le décret d'application le précisera très prochainement.

De plus, le délai qu'imposera l'employeur ne pourrait être inférieur au minimum fixé par ce décret.

 À savoir

En cas d'un abandon, pendant l'absence du salarié, son contrat est suspendu. Autrement dit, l'employeur ne lui versera aucun salaire pour les jours d'absence. 

2. Présomption de démission établie par la loi

Le salarié qui n'a pas repris son poste de travail avant que le délai expire sera présumé démissionnaire, et ce, même en l'absence d'une manifestation de volonté claire et non équivoque de quitter l'entreprise définitivement (3).

Ainsi, le principe selon lequel la démission ne se présume pas est remis en cause. L'abandon de poste deviendra en quelque sorte l'exception à ce principe.

Important :

Les modalités d'application des conditions dans lesquelles l'abandon de poste serait assimilé à une démission seront bientôt fixées par décret en Conseil d'État.

Doivent être précisés : :

  • le délai au terme duquel la démission serait définitivement acquise ;
  • la date de rupture du contrat à retenir ;
  • les délais de saisine du Conseil de prud'hommes (CPH) ainsi que les délais et modalités d'exécution.

3. Contestation possible devant le Conseil de prud'hommes

Cette présomption peut être contestée dans le délai d'un mois directement devant le bureau de jugement du Conseil de prud'hommes (CPH). C'est-à-dire sans passer par la phase préalable et normalement obligatoire de l'audience de conciliation permettant de trouver une solution amiable.

Le Conseil statuera sur la nature de la rupture du contrat de travail et ses conséquences.

Le caractère volontaire de l'abandon de poste emporte présomption de démission qui ne doit pas découler d'un comportement fautif de l'employeur. Si tel était le cas, le salarié pourrait faire produire les effets d'une prise d'acte aux torts de l'employeur. La rupture du contrat de travail pourrait être ainsi qualifiée d'un licenciement sans cause réelle et sérieuse ou d'un licenciement nul.

Vous souhaitez obtenir plus d'informations sur la procédure à suivre pour sanctionner un salarié ?

4. Chômage : les conséquences de l'assimilation d'un abandon de poste à une démission pour les indemnités Pôle emploi

La loi dite “marché du travail” ayant définitivement adopté la présomption de démission lors d'un abandon de poste ne permet pas aux salariés d'ouvrir des droits aux allocations chômage puisque, assimilé à une démission.  

En effet, considérée comme une privation volontaire d'emploi, la démission n'ouvre pas droit à la perception des indemnités Pôle emploi.

C'est l'objectif recherché du Gouvernement dans sa réforme relative au “plein emploi” afin de limiter les départs volontaires silencieux permettant d'ouvrir droits aux allocations chômage. 

En effet, auparavant, c'était la procédure de licenciement pour motif personnel qui était enclenchée par l'employeur pour mettre fin à cette situation. Cette dernière donnait la possibilité pour le salarié d'ouvrir des droits aux indemnités de chômage.

 Ceci étant, rien ne semble empêcher l'employeur d'enclencher une procédure de licenciement en cas d'abandon de poste, ce qui lui éviterait le risque d'un litige.

Et si le salarié revient avant l'expiration du délai lors de la mise en demeure par l'employeur de reprendre le travail ? Est-il possible de sanctionner cette absence injustifiée ?

Le salarié qui reprend son activité avant l'expiration du délai ne sera pas considéré comme démissionnaire. L'employeur aura tout de même la faculté d'user de son pouvoir disciplinaire pour sanctionner le salarié.

Les différentes sanctions prévues au règlement intérieur peuvent être appliquées, comme :

  • le blâme ; 
  • l'avertissement ;
  • ou encore la mise à pied. 

Seul le licenciement disciplinaire est possible même s'il n'est pas prévu au règlement intérieur.

Pour rappel, il est obligatoire pour les entreprises de plus de 50 salariés d'avoir un règlement intérieur. Il reste une faculté pour les entreprises ayant un effectif inférieur (4).

1. Engager une procédure disciplinaire suite à une absence injustifiée ?

Même si votre salarié revient suite à la mise en demeure que vous lui avez adressée par courrier recommandé, vous pouvez engager une procédure disciplinaire.  

Si vous envisagez de prendre à son encontre une sanction lourde, vous devez alors le convoquer à un entretien préalable à sanction disciplinaire, pouvant aller jusqu'au licenciement.

Par principe, la convocation à l'entretien préalable doit être adressée au salarié, par lettre recommandée avec accusé de réception, dans un délai 2 mois suivant la connaissance du fait fautif (5)

Toutefois, des poursuites disciplinaires sont possibles au-delà de ce délai, lorsque le comportement fautif du salarié (en l'occurrence l'absence injustifiée) perdure depuis plus de 2 mois.

L'absence injustifiée est un comportement fautif.

Une procédure disciplinaire à l'encontre de votre salarié doit être, par principe, rapide. Plus vous attendez pour le sanctionner, moins la faute grave se justifie.

 Exemple : un délai de 6 semaines a pu être considéré par les juges comme étant trop long pour invoquer la faute grave (6).

Vous avez besoin de plus d'informations juridiques et documents pratiques ? Nos juristes sont là pour vous aider !

Références :
(1) Cass. soc., 3 juillet 2001, n°99-41738
(2) Article L4131-3 du Code du travail et CA Paris, 7 novembre 2013, n°11/12273
(3)  Article L1237-1-1 du Code de travail 
(4)  Article L1311-2 du Code de travail
(5) Article L1332-4 du Code du travail
(6) Cass. soc., 6 décembre 2000, n°98-43441