1. Qu'est-ce que l'indemnité compensatrice de congés payés/congés annuels ?
Lorsque le contrat de travail est rompu avant que le salarié n'ait pu bénéficier de la totalité des congés acquis, il doit percevoir, en compensation, une indemnité portant sur la fraction de congé dont il n'a pas bénéficié.
Congés payés, RTT : comment les gérer et les organiser ?
L'employeur doit prendre les mesures nécessaires pour permettre au salarié de prendre effectivement ses congés, sous peine de se voir condamner à réparer le préjudice qu'il en résulterait pour le salarié. Comment gérer correctement les congés ?
2. Dans quels cas le paiement de l'indemnité est-il dû (démission, rupture conventionnelle, licenciement...) ?
L'indemnité compensatrice de congés payés doit être perçue par tout salarié qui n'a pas pu prendre tous les congés payés acquis avant la fin de son contrat de travail.
L'indemnité est due, que cette rupture résulte du fait du salarié ou de l'employeur.
Article L3141-28 du Code du travail.
A savoir : Licenciement pour faute lourde : l'indemnité est due
Avant le 4 mars 2016, l'indemnité compensatrice de congés payés n'avait pas à être versée en cas de licenciement pour faute lourde. Cette règle a été jugée contraire à la Constitution par le Conseil Constitutionnel.
Désormais, l'indemnité compensatrice de congés payés est due pour tout type de rupture de contrat, même en cas de licenciement pour faute lourde (2), ce qui a été confirmé par la Cour de cassation - même en cas d'agression violente de l'employeur par le salarié (2).
Elle est due sans distinction :
- du type de rupture du contrat : démission, rupture conventionnelle, licenciement économique, licenciement disciplinaire ou pour motif personnel, fin de contrat à durée déterminée (CDD), rupture de période d'essai, etc. ;
- de la partie à l'origine de la rupture (employeur ou salarié).
Licenciement disciplinaire d'un salarié (faute grave, lourde) : procédure, coût & lettres-types
Le licenciement disciplinaire doit répondre à un formalisme strict : étapes, délais, contenu des échanges, etc. Le non-respect des dispositions légales expose l'employeur au paiement de dommages et intérêts.
3. Solde de tout compte : quand l'indemnité compensatrice de congés payés est-elle versée ?
Elle est versée à la fin effective du contrat, en même temps que les éléments mentionnés dans le solde de tout compte.
La jurisprudence admet que le salarié puisse la percevoir au plus tard à la date du versement habituel de son salaire.
4. Solde de tout compte : quels sont les deux modes de calcul du montant l'indemnité compensatrice de congés non pris ? Comment le calculer ?
Pour calculer l'indemnité compensatrice de congés payés, il existe 2 modes de calcul. Le résultat le plus favorable au salarié (le montant de l'indemnité le plus important) doit être retenu
Mode de calcul de l'indemnité compensatrice
L'employeur doit choisir le résultat le plus élevé entre (3) :
- 1/10ème de la rémunération brute totale perçue par le salarié au cours de la période de référence (règle du dixième) ;
- ou le montant de la rémunération qui aurait été perçue pendant la période de congé si le salarié avait continué à travailler (règle du maintien de salaire).
Tous les éléments assimilables à des éléments de salaire sont pris en compte dans le calcul de l'indemnité (salaire de base, primes qui ont le caractère de salaire, etc.).
A noter : l'indemnité compensatrice de congés payés doit prendre en compte les congés acquis pendant la période de préavis (même si l'employeur dispense le salarié de préavis).
📌Pour en savoir plus sur le coût d'un licenciement pour faute, se reporter au dossier (coût d'un licenciement disciplinaire, coût d'une contestation devant le Conseil de prud'hommes).
Exemples de calcul pour connaitre le montant de l'indemnisation compensatrice de congés payés
Julie a une rémunération brute totale égale à 24 000 euros bruts pour la période de référence (1er juin au 31 mai), soit 2 000 euros bruts par mois. Il lui reste 6 congés acquis qu'elle n'a pas pu prendre avant la fin de son contrat (sur une année, elle a droit à 25 jours ouvrés de congés payés).
1ère méthode : avec la règle du 1/10ème :
[(rémunération totale sur la période de référence / 10) x jours de congés non pris] / nombre de congés total sur la période de référence.
- (24 000/10) = 2 400 euros pour 25 jours de congés non pris ;
- pour 6 jours non pris : (2400 x 6)/25 = 576 euros.
2ème méthode : avec la règle du maintien de salaire :
(nombre d'heures correspondant aux congés non pris x rémunération sur le mois) / nombre d'heures réellement travaillées sur le mois.
Le dernier mois de travail de Julie comptait 21 jours (7 heures par jour). Pour un mois de 21 jours, elle travaillait donc 21 x 7 = 147 heures.
- 6 jours de congés payés équivalant à 6 x 7 soit 42 heures ;
- le calcul est le suivant : (42 x 2000) / 147 = 571,43 euros pour 6 jours de congés payés.
La règle du dixième est donc plus avantageuse pour Julie, elle recevra une indemnité compensatrice de congés payés équivalant à 576 euros.
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5. Qui doit payer l'indemnité compensatrice de congés payés en fin de contrat ?
C'est l'employeur qui paie l'indemnité compensatrice de congés payés au salarié qui n'a pas pu prendre ses congés payés acquis.
6. A qui est versée l'indemnité compensatrice ?
L'indemnité compensatrice de congés payés est versée au salarié.
Elle peut également être versée à ses ayants droit, si le salarié est décédé avant d'avoir pris les congés payés acquis. Les ayants droit ont qualité pour obtenir le paiement des salaires arriérés.
7. L'indemnité compensatrice est-elle imposable ?
L'indemnité compensatrice de congés payés est soumise à l'impôt sur le revenu.
L'indemnité compensatrice de congés payés est à déclarer dans la déclaration de revenus du salarié, dans la rubrique "Traitements et salaires", au niveau des "Revenus d'activité connus".
Comme le salaire, elle est également soumise à cotisations sociales
8. Quelle est la différence entre indemnité de congés payés et indemnité compensatrice de congés payés ?
Pendant ses congés, le salarié ne perçoit pas de salaire. L'indemnité de congé payés (4) consiste à indemniser le salarié pendant la période de prise effective de ses congés, au cours de son contrat de travail.
Rappel : (2 jours et demi ouvrables par mois de travail effectif chez le même employeur, hors fractionnement)
Montant de l'indemnité : elle est égale au 1/10ème de la rémunération brute totale perçue par le salarié au cours de la période de référence.
A la différence de l'indemnité compensatrice de congés payés, l'indemnité de congés payés est versée à la date de paiement habituelle des salaires.
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