Comment calculer le montant de l’indemnité de rupture conventionnelle ?

Bon à savoir :

L'indemnité de rupture conventionnelle ne peut pas être inférieure au montant de l'indemnité légale de licenciement, ni au montant de l'indemnité prévue par la convention collective s'il est plus élevé. Vous pouvez également négocier un montant plus élevé.

Qu'est-ce que l'indemnité spécifique en cas de rupture conventionnelle individuelle du CDI ?

La possibilité de conclure une rupture conventionnelle est ouverte aux salariés en contrat à durée indéterminée (CDI), afin de leur permettre de mettre fin au contrat de travail en commun accord avec leur employeur (1). Elle se distingue ainsi :

• de la démission : le salarié rompt le contrat de travail ;
• et du licenciement : l'employeur rompt le contrat de travail.

Si vous avez fait le choix de signer une rupture conventionnelle en accord avec votre employeur, celui-ci doit vous verser une indemnité de rupture conventionnelle.

Sur le modèle de l'indemnité légale de licenciement, cette indemnité spécifique a pour objectif de vous offrir une compensation vis-à-vis du préjudice subi par la rupture du contrat de travail qui vous liait à l'entreprise.

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Quel est le montant de l'indemnité spécifique de rupture conventionnelle ?

3 grands principes se dégagent pour connaître le montant de l'indemnité que vous allez percevoir :

• d'abord, le montant de l'indemnité est l'un des thèmes des négociations que vous pouvez aborder lors de votre ou vos entretien(s) ;
• ensuite, le montant de l'indemnité ne peut être inférieur à l'indemnité légale de licenciement ;
• enfin, si votre convention collective prévoit des dispositions plus favorables, ce sont les montants conventionnels qui serviront de seuil minimal.

Voyons ces points en détail.

1. Un montant d'indemnisation de rupture du contrat librement négocié

En principe, lors des négociations, les parties vont librement définir le montant de l'indemnité spécifique de rupture conventionnelle qui sera versée au salarié.

2. Une indemnisation soumise à un minimum légal : l'indemnité de licenciement

Principe : un seuil égal à l'indemnité légale de licenciement

Cependant, le Code du travail fixe un montant minimal auquel les parties ne peuvent déroger. 

Le montant de l'indemnité spécifique de rupture conventionnelle ne peut être inférieur à l'indemnité légale de licenciement du salarié (2). Autrement dit, peu importe le souhait des parties, le montant de cette indemnité ne peut être inférieur à cette indemnité fixée par la loi.

Vous devez donc calculer ce montant.

Comment calculer l'indemnité légale de licenciement selon l'ancienneté et le salaire de référence brut ?

💰 Le montant de l'indemnité légale de licenciement est égal à (3) :

• 1/4 de mois de salaire par année d'ancienneté jusqu'à 10 ans ;
• 1/3 de mois de salaire par année d'ancienneté après 10 ans.

Le salaire brut servant de base à ce calcul, nommé salaire de référence, est, selon la formule la plus avantageuse pour le salarié (4) :

• soit la moyenne mensuelle des 12 derniers mois de la rémunération brute précédant la rupture du contrat de travail ;
• soit le 1/3 des 3 derniers mois (les gratifications ou primes annuelles ou exceptionnelles, versées au salarié pendant cette période, sont prises en compte dans la limite d'un montant calculé à due proportion, soit au prorata temporis).

💡 Bon à savoir : pour la première formule, si vous avez moins de 1 an d'ancienneté (moins de 12 mois), votre employeur devra utiliser la moyenne mensuelle de la rémunération de l'ensemble des mois précédant la rupture du contrat. 

Pour résumer, la base de calcul de l'indemnité de rupture conventionnelle comprend les rémunérations brutes, les bonus et primes perçus, ainsi que le 13 mois par exemple. Donc, toutes les rémunérations indiquées sur le contrat de travail, dépourvues des charges sociales ou fiscales.

3. Consulter sa convention collective pour le calcul de l'indemnité spécifique

Avant d'effectuer vos calculs, vous devez également consulter votre convention collective.

Effectivement, si celle-ci prévoit une indemnité conventionnelle plus favorable, que celle prévue par le Code du travail, c'est elle qui constituera le minimum qui devra vous être versé.

En pratique, et pour ne pas faire d'erreur, les parties peuvent calculer l'indemnité légale de licenciement, ainsi que l'indemnité conventionnelle de licenciement, afin de comparer les résultats et appliquer le plus favorable au salarié, c'est-à-dire le montant le plus élevé.

💡 Bon à savoir : certaines conventions collectives prévoit des modalités de calcul différentes selon que le statut du salarié (cadre ou non cadre), veillez à ne pas faire d'erreur.

Pensez donc à consulter votre convention pour connaitre les règles de calcul qu'elle prévoit.

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Simulation : comment calculer le montant minimal d'une indemnité de rupture conventionnelle ?

Prenons quelques exemples pour y voir plus clair, selon que le salarié a moins ou plus de 10 ans d'ancienneté.

Exemple 1 : pour un salarié ayant plus de 10 ans d'ancienneté

• 👩‍💼 Lucie a 17 ans d'ancienneté dans l'entreprise ;
• son salaire de référence pris en compte (selon la formule la plus avantageuse pour elle) s'élève à 1.600 euros (rémunération brute).

Le montant minimum de son indemnité de rupture conventionnelle est égal à 1/4 de mois de salaire par année d'ancienneté jusqu'à 10 ans et 1/3 de mois de salaire par année d'ancienneté après 10 ans, à savoir :

[(1.600 euros x 1/4) x 10 ans] + [(1.600 euros x 1/3) x 7 ans] = 7.733,33 euros.

📌 Lucie doit obtenir au minimum 7.733,33 euros d'indemnité de rupture conventionnelle. Elle doit néanmoins au préalable consulter sa convention collective, pour vérifier si celle-ci ne contient pas de dispositions plus favorables, et pourra dans tous les cas tenter de négocier une indemnité plus élevée.

Exemple 2 : pour un salarié ayant moins de 10 ans d'ancienneté

• 👨‍💼 Sasha a 5 ans d'ancienneté dans l'entreprise ;
• son salaire de référence pris en compte (selon la formule la plus avantageuse pour elle) s'élève lui aussi à 1.600 euros (rémunération brute).

Le montant minimum de son indemnité de rupture conventionnelle est égal à 1/4 de mois de salaire par année d'ancienneté jusqu'à 10 ans (la formule pour les années supérieures à 10 ans ne s'applique pas à son cas puisqu'il n'a pas l'ancienneté requise), à savoir :

(1.600 euros x 1/4) x 5 ans = 2.000 euros.

📌 Sasha doit obtenir au minimum 2.000 euros d'indemnité de rupture conventionnelle. Il doit lui aussi consulter sa convention collective afin de vérifier qu'elle ne prévoit pas un calcul plus favorable pour sa situation.

Calculer mon indemnité de rupture conventionnelle

Pour vous aider dans vos calculs, vous pouvez utiliser notre outil de calcul de l'indemnité de licenciement.

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Puis-je négocier une indemnité de rupture conventionnelle plus élevée que le minimum légal ? Existe-t-il un montant maximal ?

Lors du ou des entretien(s) préalable(s) à la rupture conventionnelle individuelle, le salarié et l'employeur peuvent tout à fait s'entendre sur un montant plus élevé que l'indemnité de rupture légale ou conventionnelle. Le Code du travail ne fixe aucun montant maximal pour cette indemnité.

Le montant sera alors être décidé d'un commun accord entre l'employeur et son salarié, dans le respect des montants minimaux précités.

Il est possible d'obtenir plus que l'indemnité légale à partir du moment où les salariés ont les bons arguments pour négocier une indemnité de rupture conventionnelle plus élevée. Ce montant va ainsi dépendre de plusieurs facteurs qui peuvent être avancés pendant les négociations, tels que :

• le salaire ;
• l'ancienneté et donc la fidélité à l'entreprise ;
• le statut (cadre ou non) et le niveau de responsabilité ;
• vos succès et vos apports pour l'activité de l'entreprise ;
• les erreurs éventuelles commises par l'employeur ou le salarié ;
• le niveau de risque prud'homal ;
• la présence de situations de harcèlement moral ou sexuel ;
• de surmenage professionnel ;
• de burn-out ;
• des évènements comme la grossesse, un congé maternité, un arrêt maladie ;
• et bien d'autres encore.

Une étude de la Dares révèle que (5) :

- quel que soit leur niveau de salaire, ouvriers et employés obtiennent de faibles indemnités ;
- les cadres obtiennent généralement de meilleures indemnités de rupture ;
- le pouvoir de négociation du salarié augmente, en principe, avec la taille de l'établissement qui l'emploie.

Enfin, en tant que salarié, vous pouvez faire le choix d'être assisté lors de cette phase de négociation de la rupture conventionnelle. Le fait d'être assisté peut vous permettre d'équilibrer le rapport de force avec votre employeur, notamment sur des questions relatives à votre indemnité.

Mon employeur m'impose une indemnité ne respectant pas le minimum légal, quels sont les recours possibles ?

Si l'employeur ne verse pas au salarié, dans les délais, au moins le montant minimum qui est le plus favorable des deux planchers (indemnité de rupture légale ou conventionnelle), la rupture conventionnelle pourra être invalidée.

Dans ce cas, la Direction régionale de l'économie, de l'emploi, du travail et des solidarités (DREETS) devrait ne pas procéder à l'homologation de la convention de rupture conventionnelle.

En revanche, si c'est lors de la date de versement de l'indemnité de rupture que votre employeur ne respecte pas le montant convenu ou en cas de retard de paiement, vous pouvez notamment :

• lui adresser un courrier de mise en demeure lui rappelant le montant convenu et ses obligations, dans le cas d'une erreur de sa part par exemple ;
• et/ou saisir le conseil de prud'hommes pour faire valoir vos droits.

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Fiscalité et cotisations sociales : mon indemnité de rupture conventionnelle est-elle imposable et soumises à cotisations sociales ?

Les conditions d'exonération vont dépendre du montant de l'indemnité de rupture conventionnelle, notamment si vous allez percevoir une indemnité supra-légale (6).

Définition de l'indemnité supra-légale : le montant est supérieur au minimum légal ou conventionnel

Une indemnité est qualifiée de "supra-légale" lorsqu'elle excède le montant fixé par la loi. Cette somme est versée au salarié en cas de licenciement, de rupture conventionnelle ou d'accord transactionnel. Elle peut résulter de l'application d'une convention collective plus avantageuse pour le salarié que les normes du droit du travail standard ou d'une négociation entre l'employeur et le salarié.

Le paiement de cette indemnité peut, selon les cas, être soumis à des charges fiscales et sociales diverses (voir ci-après). De plus, elle peut générer un certain délai d'attente en ce qui concerne le versement des indemnités France Travail (ex-Pôle Emploi) pour le salarié concerné.

L'impôt sur le revenu et l'indemnité de rupture conventionnelle

Si votre indemnité de rupture conventionnelle est supérieure au montant fixé par la loi ou votre convention collective, elle est exonérée d'impôt sur le revenu dans la limite suivante (6) :

• soit le double de votre rémunération annuelle brute perçue au cours de l'année civile précédant la rupture de votre contrat de travail :
• soit 50 % du montant de votre indemnité, si ce seuil est supérieur, dans la limite de 6 fois le PASS en vigueur à la date de versement des indemnités.

Le cas échéant, la partie exécendaire sera imposable.

Les cotisations sociales sur l'indemnité de rupture conventionnelle

L'exonération est possible à hauteur du plus élevé des seuils suivants (6) :

• soit le double de votre rémunération annuelle brute perçue au cours de l'année civile précédant la rupture de votre contrat de travail ;
• soit la moitié du montant total des indemnités versées si le seuil est supérieur ;
• soit le montant de l'indemnité de licenciement prévue par la convention collective, ou par la loi.

En revanche, si l'indemnité excède ces limites ou un plafond de 2 fois le montant du plafond annuel de la Sécurité sociale (PASS), la fraction excédentaire est intégrée dans l'assiette des cotisations sociales.

⚠ Attention ! Si votre indemnité est supérieure à 10 fois le PASS, elle est alors entièrement soumise à cotisations sociales.

🔍 Cet article peut vous intéresser : Régimes social et fiscal de la rupture conventionnelle : quels changements depuis 2023 ?

La CSG et la CRDS

La fraction de votre indemnité de rupture conventionnelle exonérée de CSG et CRDS est celle égale au montant le moins élevé des 2 montants suivants (6) :

• soit le montant spécifique prévu pour ce motif de rupture, ou en l'absence d'un tel montant, l'indemnité prévue par votre conventionnelle collective ou par la loi ;
• soit le montant exclu de l'assiette des cotisations de sécurité sociale (maximum 2 PASS).

La fraction excédentaire est alors soumise à la CSG et la CRDS (sans application de l'abattement forfaitaire pour frais professionnel.

⚠ Attention ! Ici encore, si votre indemnité est supérieure à 10 fois le PASS, elle est alors entièrement soumise à la CSG et la CRDS.

Rupture conventionnelle : est-ce qu'un délai de carence s'applique pour le pour le versement en ligne des droits France Travail ?

Lorsque vous signez une rupture conventionnelle, vous avez droit à l'allocation chômage. En revanche, vous ne les percevrez pas dès le premier jour, puisqu'un délai de carence s'applique en la matière.

Le "délai de carence" désigne la période qui s'étend depuis l'inscription d'une personne auprès de France Travail, jusqu'au moment où elle devient éligible au versement effectif de ses allocations chômage.

Un délai d'attente de 7 jours à partir de l'enregistrement auprès de France Travail s'applique dans tous les cas. Il faut donc compter au minimum 7 jours avant de pouvoir bénéficier de vos allocations chômage.

À ce délai d'attente s'ajoute, le cas échéant, un délai de carence appelé "différé indemnités de rupture supra-légales", calculé en fonction des sommes reçues à la fin de votre contrat de travail (parmi lesquelles l'indemnité de rupture conventionnelle), dès lors que celles-ci dépassent le minimum prévu par la loi.

📌 Méthode de calcul du différé indemnités de rupture : indemnités supérieures à ce que prévoit la loi / 107,9.

Notez que le différé "indemnités de rupture" ne peut excéder :

• 150 jours, dans tous les cas de figure ;
• 75 jours, en cas de rupture du contrat de travail pour motif économique.

⚠ Attention ! Un différé "congés payés" peut aussi s'ajouter au délai d'attente et au différé "indemnités de rupture", dans le cas de la perception d'une indemnité compensatrice de congés payés.

Nos ressources complémentaires :

💼 Nos guides pour les chef d'entreprise, RH ou manager :

- Licenciement disciplinaire : la procédure à suivre
- Licenciement pour motif économique : la procédure à respecter
- Licenciement pour insuffisance professionnelle ou de résultat : connaitre la procédure
- Rupture conventionnelle du CDI : respecter la procédure, CERFA, les négociations...
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