Calculer le montant de l’indemnité de rupture conventionnelle : méthode et exemples

Qu'est-ce que l'indemnité spécifique en cas de rupture conventionnelle individuelle du CDI ?

La rupture conventionnelle permet à un salarié en contrat à durée indéterminée (CDI) et à son employeur de mettre fin au contrat de travail d'un commun accord (1). Elle se distingue ainsi :

• de la démission : le salarié rompt le contrat de travail ;
• du licenciement : l'employeur rompt le contrat de travail.

En signant une rupture conventionnelle, le salarié a droit au versement d'une indemnité spécifique de rupture conventionnelle, dont l'objectif est de compenser le préjudice subi du fait de la rupture du contrat de travail.

Montant de l'indemnité : minimum légal, calcul et négociation

3 grands principes permettent de déterminer le montant de l'indemnité :

• d'abord, le montant de l’indemnité constitue l’un des sujets de négociation qui peuvent être évoqués lors des entretiens préalables à la rupture ;
• ensuite, il ne peut être inférieur à l'indemnité légale de licenciement ;
• enfin, si la convention collective prévoit des dispositions plus favorables, ce sont les montants conventionnels qui serviront de seuil minimal.

Voyons ces points en détail.

1. Un montant d'indemnisation de rupture du contrat librement négocié

Lors des négociations, les parties définissent librement le montant de l'indemnité spécifique qui sera versée au salarié, dans le respect des minima légaux et conventionnels. 

2. Une indemnisation soumise à un minimum légal : l'indemnité de licenciement

Principe : un seuil égal à l'indemnité légale de licenciement

Le Code du travail fixe un montant minimal auquel les parties ne peuvent déroger : l'indemnité de rupture conventionnelle ne peut être inférieure à l'indemnité légale de licenciement (2).

Comment calculer l'indemnité légale de licenciement selon l'ancienneté et le salaire de référence brut ?

💰 Le montant de l'indemnité légale de licenciement est égal à (3) :

• 1/4 de mois de salaire par année d'ancienneté jusqu'à 10 ans ;
• 1/3 de mois de salaire par année d'ancienneté à partir de 10 ans.

Le salaire brut servant de base à ce calcul, appelé salaire de référence, est, selon la formule la plus avantageuse pour le salarié (4) :

• soit la moyenne mensuelle des 12 derniers mois de la rémunération brute précédant la rupture du contrat de travail ;
• soit le 1/3 des 3 derniers mois (les gratifications ou primes annuelles ou exceptionnelles, versées au salarié pendant cette période, sont prises en compte dans la limite d'un montant calculé à due proportion du temps de travail (= au prorata temporis).

Si le salarié a moins de 12 mois d'ancienneté, l'employeur retient la moyenne mensuelle de la rémunération de l'ensemble des mois précédant la rupture.

Base de calcul de l'indemnité de rupture conventionnelle

Pour résumer, la base de calcul de l'indemnité de rupture conventionnelle comprend les rémunérations brutes, les bonus et primes perçus, ainsi que le 13e mois, par exemple. Cela comprend donc toutes les rémunérations indiquées sur le contrat de travail, dépourvues des charges sociales ou fiscales.

3. Consulter sa convention collective pour le calcul de l'indemnité spécifique

Si la convention collective prévoit une indemnité plus favorable que celle prévue par la loi, c'est ce montant qui doit être versé au salarié.

En pratique, il convient de calculer les deux montants, légal et conventionnel, et d'appliquer le plus favorable, c'est-à-dire le plus élevé.

💡 Bon à savoir : certaines conventions collectives prévoient des modalités de calcul différentes selon le statut du salarié (cadre ou non-cadre). Il convient de vérifier attentivement les dispositions applicables.

Simulation et exemples de calcul de l'indemnité de rupture conventionnelle

Prenons quelques exemples pour y voir plus clair, selon que le salarié a moins ou plus de 10 ans d'ancienneté.

Exemple 1 : salarié ayant plus de 10 ans d'ancienneté

• 👩‍💼 Lucie a 17 ans d'ancienneté dans l'entreprise ;
• son salaire de référence pris en compte (selon la formule la plus avantageuse pour elle) s'élève à 1.600 euros (rémunération brute).

Le montant minimum de son indemnité de rupture conventionnelle est égal à 1/4 de mois de salaire par année d'ancienneté jusqu'à 10 ans et 1/3 de mois de salaire par année d'ancienneté à partir de 10 ans, à savoir :

[(1.600 euros x 1/4) x 10 ans] + [(1.600 euros x 1/3) x 7 ans] = 7.733,33 euros.

📌 Lucie doit percevoir au minimum 7.733,33 euros d'indemnité de rupture conventionnelle, sous réserve de vérification des dispositions de sa convention collective.

Exemple 2 : salarié ayant moins de 10 ans d'ancienneté

• 👨‍💼 Sacha a 5 ans d'ancienneté dans l'entreprise ;
• son salaire de référence pris en compte (selon la formule la plus avantageuse pour elle) s'élève lui aussi à 1.600 euros (rémunération brute).

Le montant minimum de son indemnité de rupture conventionnelle est égal à 1/4 de mois de salaire par année d'ancienneté jusqu'à 10 ans (la formule pour les années supérieures à 10 ans ne s'applique pas à son cas puisqu'il n'a pas l'ancienneté requise), à savoir :

(1.600 euros x 1/4) x 5 ans = 2.000 euros.

📌 Sacha doit percevoir au minimum 2.000 euros d'indemnité de rupture conventionnelle, sous réserve des dispositions conventionnelles applicables.

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Négocier une indemnité de rupture conventionnelle plus élevée que le minimum légal : existe-t-il un montant maximal ?

Non, le Code du travail ne fixe aucun montant maximal. Lors du ou des entretiens préalables, le salarié et l'employeur peuvent librement convenir d'un montant supérieur aux minima légaux et conventionnels.

Plusieurs facteurs peuvent être avancés lors des négociations :

• le salaire ;
• l'ancienneté et donc la fidélité à l'entreprise ;
• le statut (cadre ou non) et le niveau de responsabilité ;
• les apports et succès du salarié pour l'activité de l'entreprise ;
• les erreurs éventuelles commises par l'employeur ou le salarié ;
• le niveau de risque prud'homal ;
• la présence de situations de harcèlement moral ou sexuel ;
• de surmenage professionnel ;
• de burn-out ;
• des évènements comme la grossesse, un congé maternité, un arrêt maladie ;
• et bien d'autres encore.

💡 Une étude de la Dares révèle que (6) :

- quel que soit leur niveau de salaire, ouvriers et employés obtiennent de faibles indemnités ;
- les cadres obtiennent généralement de meilleures indemnités de rupture ;
- le pouvoir de négociation augmente avec la taille de l'établissement.

Enfin, le salarié peut choisir d'être assisté lors de cette phase de négociation de la rupture conventionnelle, ce qui peut contribuer à équilibrer le rapport de force avec l'employeur.

Un employeur impose une indemnité ne respectant pas le minimum légal, quels sont les recours possibles ?

Si l'employeur ne respecte pas le montant minimal applicable, la rupture conventionnelle pourra être invalidée et la Direction régionale de l'économie, de l'emploi, du travail et des solidarités (DREETS) devrait refuser de procéder à l'homologation de la convention de rupture.

En cas de non-respect du montant convenu au moment du versement, le salarié peut :

• adresser un courrier de mise en demeure à son employeur ;
• et/ou saisir le conseil de prud'hommes pour faire valoir vos droits.

Fiscalité et cotisations sociales : l'indemnité de rupture conventionnelle est-elle imposable et soumise à cotisations sociales ?

Les conditions d'exonération vont dépendre du montant de l'indemnité de rupture conventionnelle, notamment si vous allez percevoir une indemnité supra-légale (7).

Définition de l'indemnité supra-légale : le montant est supérieur au minimum légal ou conventionnel

Une indemnité est qualifiée de "supra-légale" lorsqu'elle excède le montant fixé par la loi. Cette somme est versée au salarié en cas de licenciement, de rupture conventionnelle ou d'accord transactionnel. Elle peut résulter d'une négociation entre les parties ou de l'application d'une convention collective plus favorable.

Le paiement de cette indemnité peut, selon les cas, être soumis à des charges fiscales et sociales diverses (voir ci-après). De plus, elle peut générer un certain délai d'attente en ce qui concerne le versement des indemnités France Travail (ex-Pôle Emploi) pour le salarié concerné.

L'impôt sur le revenu et l'indemnité de rupture conventionnelle

L'indemnité de rupture conventionnelle est exonérée d'impôt sur le revenu dans la limite du plus élevé des montants suivants (7) :

• le montant de l'indemnité légale ou conventionnelle de licenciement ;
• le double de la rémunération annuelle brute perçue au cours de l'année civile précédant la rupture ;
• 50 % du montant de l'indemnité, si ce seuil est supérieur, dans la limite de 6 fois le PASS.

La fraction excédentaire est imposable à l'impôt sur le revenu.

À noter : l'exonération est limitée à un maximum de 288.360 euros pour les indemnités versées en 2026.

Les cotisations sociales sur l'indemnité de rupture conventionnelle

L'exonération de cotisations sociales s'applique dans la limite du plus élevé des montants suivants (7) :

• le double de la rémunération annuelle brute de l'année civile précédant la rupture ;
• la moitié du montant total des indemnités versées si ce seuil est supérieur ;
• le montant de l'indemnité légale ou conventionnelle de licenciement.

La fraction excédant ces limites ou un plafond de 2 fois le PASS est intégrée dans l'assiette des cotisations sociales.

⚠ Attention : si l'indemnité est supérieure à 10 fois le PASS, elle est alors entièrement soumise à cotisations sociales.

🔍 Cet article peut vous intéresser : Régimes social et fiscal de la rupture conventionnelle : quels changements depuis 2023 ?

La CSG et la CRDS

La fraction de l'indemnité exonérée de CSG et CRDS correspond au montant le moins élevé des deux seuils suivants (7) :

• l'indemnité légale ou conventionnelle de rupture conventionnelle ;
• le montant exclu de l'assiette des cotisations de sécurité sociale (maximum 2 PASS).

La fraction excédentaire est soumise à la CSG et à la CRDS, sans application de l'abattement forfaitaire pour frais professionnels.

⚠ Attention : si l'indemnité est supérieure à 10 fois le PASS, elle est entièrement soumise à la CSG et à la CRDS.

Rupture conventionnelle : quel délai de carence pour le versement des allocations chômage (France Travail) ?

En cas de rupture conventionnelle, le salarié a droit aux allocations chômage. Toutefois, un délai de carence s'applique avant le versement effectif des allocations.

Un délai d'attente de 7 jours à compter de l'inscription auprès de France Travail s'applique dans tous les cas.

À ce délai s'ajoute, le cas échéant, un différé d'indemnisation spécifique, calculé en fonction des indemnités supra-légales perçues à la fin du contrat de travail.

📌 Méthode de calcul du différé d'indemnisation spécifique : indemnités supérieures au minimum légal / 109,6.

Ce différé ne peut excéder :

• 150 jours, dans tous les cas de figure ;
• 75 jours, en cas de rupture du contrat de travail pour motif économique.

⚠ Attention : un différé d'indemnisation "congés payés" peut aussi s'ajouter au délai de carence et au différé d'indemnisation spécifique, dans le cas de la perception d'une indemnité compensatrice de congés payés.