Licenciement : définition, motifs et coûts

Qu'est-ce qu'un licenciement ?

Le licenciement est un mode de rupture du contrat de travail, au même titre que la démission, le départ à la retraite, ou encore la rupture conventionnelle.

Il peut être motivé par des raisons économiques ou personnelles (disciplinaires ou non).

En France, le licenciement est encadré par le Code du travail et peut être soumis au contrôle du juge, afin de protéger le salarié contre une rupture abusive de son contrat de travail. Des conditions et des procédures strictes doivent effectivement permettre de garantir les droits des salariés lors de cette étape difficile.

Quels sont les motifs de licenciement en France ?

Les motifs de licenciement sont classés en 2 grandes catégories (1) :

• le licenciement pour motif personnel (inaptitude du salarié, fautes professionnelles, etc.) ;
• le licenciement économique (difficultés financières de l'entreprise, etc.)

💡 Dans tous les cas, un licenciement doit reposer sur une cause réelle et sérieuse.

Le licenciement pour motif personnel

Le licenciement pour motif personnel est lié à des raisons inhérentes au salarié. Ces motifs peuvent être de nature professionnelle ou disciplinaire et doivent être fondés sur des éléments précis et objectifs. Parmi les motifs les plus courants, il est possible de citer :

• le licenciement pour insuffisance professionnelle ;
• le licenciement disciplinaire ;
• le licenciement pour inaptitude ;
• le licenciement pour mésentente.

Le licenciement pour insuffisance professionnelle 

Un licenciement pour insuffisance professionnelle peut être prononcé lorsque le salarié ne parvient pas à atteindre les objectifs fixés par l’employeur ou ne répond pas aux exigences de son poste. L’insuffisance professionnelle peut se manifester par une baisse de performance, une inadaptation aux méthodes de travail, un manque de compétence, ou encore des erreurs fréquentes sans que le salarié n'arrive à s'adapter (2).

La procédure de licenciement pour insuffisance professionnelle

Votre salarié commet de nombreuses erreurs malgré vos efforts pour l'adapter à son poste ? Avant de prendre votre décision, consultez notre dossier pour identifier les signes d'une insuffisance professionnelle à travers des exemples concrets (objectifs non atteints, erreurs, manque d'efficacité…), et appliquer la bonne procédure.
Inclus : 39 questions-réponses ; 4 modèles de lettre et 3 fiches explicatives.

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Le licenciement pour motif disciplinaire (faute simple, grave ou lourde)

Lorsqu'il signe son contrat de travail, le salarié s'engage à respecter certaines obligations envers son employeur. S'il commet une faute professionnelle, celle-ci peut, selon sa gravité, justifier la rupture de son contrat de travail, et donc (3) :

• un licenciement pour faute simple (faute justifiant la rupture du contrat de travail, mais sa gravité ne requiert pas de rompre immédiatement le contrat de travail) ;
• un licenciement pour faute grave (faute d'une particulière gravité rendant le maintien du contrat de travail impossible) ;
• voire un licenciement pour faute lourde (faute d'une particulière gravité, commise avec l'intention de nuire à l'employeur ou à l'entreprise).

🔍 Pour aller plus loin, consultez notre article : Tableau récapitulatif des différentes fautes professionnelles

Le licenciement pour inaptitude au travail

L'inaptitude au travail, professionnelle ou non professionnelle, peut être à l'origine d'un licenciement (4). Elle vise la situation dans laquelle le salarié est déclaré inapte par le médecin du travail à reprendre son poste ou tout autre poste au sein de l'entreprise. En principe, un licenciement pour inaptitude peut intervenir :

• parce que l'employeur justifie qu'il lui est impossible de reclasser le salarié ;
• parce que le salarié refuse l'emploi proposé ;
• soit parce que le médecin du travail prévoit expressément que le maintien du salarié est impossible en raison de son état de santé.

Maîtriser la procédure de licenciement pour inaptitude professionnelle ou non

Un de vos salariés vient d'être déclaré inapte par le médecin du travail ? Notre dossier vous guide étape par étape pour respecter vos obligations avant de lancer une procédure de licenciement pour inaptitude.
Inclus : 6 modèles de lettres (proposition de reclassement, convocation, lettre de licenciement, etc.).

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Le licenciement pour mésentente

Le licenciement pour mésentente est une rupture du contrat de travail à manier avec précaution, car strictement contrôlée par le juge en cas de litige. Il correspond à la situation dans laquelle des tensions persistantes et insurmontables entre un salarié et ses collègues ou supérieurs hiérarchiques, rendent impossible la continuation de la collaboration professionnelle.

La mésentente entre un salarié et tout ou partie du personnel ne peut constituer une cause de licenciement que si elle repose objectivement sur des faits imputables au salarié concerné et qu'elle nuit au bon fonctionnement de l'entreprise (5).

💡 Avant d'envisager un tel licenciement, l'employeur peut tenter de résoudre la situation à l'amiable (discussions, médiation, etc.). Le licenciement pour mésentente n'est pas une carte activable par l'employeur dès qu'il ne s'entend pas avec l'un de ses salariés.

Licenciement pour mésentente, perte de confiance et incompatibilité d'humeur

L'un de vos collaborateurs entretient des relations de travail conflictuelles avec ses collègues ? Les licenciements pour mésentente, pour perte de confiance ou incompatibilité d'humeur ne sont pas toujours possibles. Notre dossier vous aide à sécuriser votre démarche.
Inclus : 1 modèle de lettre pour notifier le salarié du licenciement pour mésentente.

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Le licenciement pour motif économique

Le licenciement pour motif économique intervient lorsque l’entreprise rencontre des difficultés économiques ou doit se restructurer pour rester compétitive. Les causes économiques peuvent être diverses, incluant (6) :

• une baisse significative du chiffre d’affaires : une diminution importante et durable des commandes ou du chiffre d’affaires peut justifier des suppressions de postes pour adapter l’effectif à la nouvelle réalité économique de l'entreprise ;
• une réorganisation pour sauvegarder la compétitivité : des transformations technologiques, des réorganisations internes ou des externalisations peuvent nécessiter des licenciements pour permettre à l’entreprise de rester concurrentielle sur le marché ;
• la cessation d’activité de l’entreprise : la fermeture définitive de l’entreprise entraîne nécessairement des licenciements (faillite, décision de mettre fin à l'activité, etc.).

Respecter la procédure du licenciement pour motif économique

Le licenciement pour économique est l'un des plus complexes à mener. Pour vous accompagner, nos juristes ont conçu ce dossier complet dédié à la procédure de licenciement économique.
Inclus : 7 modèles de lettres, dont la lettre de notification d'un licenciement pour motif économique.

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La procédure de licenciement d'un salarié en France

Quelles sont les 5 principales étapes de la procédure de licenciement ?

Quel que soit le motif, la procédure de licenciement est en principe composée de 5 étapes :

1. la convocation du salarié à un entretien préalable au licenciement ;
2. l’entretien préalable ;
3. la notification du licenciement ;
4. le respect de la durée du préavis ;
5. versement des indemnités et remise des documents de fin de contrat au salarié.

Ces étapes doivent être scrupuleusement respectées pour éviter toute contestation devant les juridictions compétentes, et garantir le respect des droits du salarié (droit à la défense, etc.).

Attention :

Selon le motif de licenciement envisagé, des étapes spécifiques de procédure devront être respectées. Pour ne faire aucune erreur, Juritravail vous invite à télécharger ses dossiers thématiques liés aux licenciements.

Les formalités de la procédure communes à tout type de licenciement

Les différentes procédures de licenciement débutent par la convocation du salarié à un entretien préalable, envoyée par lettre recommandée avec accusé de réception (LRAR) ou remise en main propre, en précisant l'objet de l'entretien (7).

Cet entretien permet à l'employeur d'exposer les motifs du licenciement et au salarié de se défendre (8).

Après le respect d'un délai de réflexion, si l'employeur décide de licencier le salarié après l'entretien, il doit notifier le licenciement par LRAR, en précisant clairement les motifs du licenciement (9).

En principe, le salarié effectue un préavis, dont la durée dépend de son ancienneté et des dispositions de la convention collective applicable à l'entreprise. L'employeur peut le dispenser d'effectuer ce préavis mais, dans ce cas, il doit lui verser une indemnité compensatrice (10).

Une fois le préavis exécuté, le contrat de travail prend fin. L'employeur remet aux salariés les documents de fin de contrat.

🔍 Nos modèles de lettres vont vous intéresser : Modèle de convocation à un entretien préalable au licenciement ; Modèle de lettre de notification de licenciement

Le cas spécifique de la procédure de licenciement économique

La procédure de licenciement économique obéit à des règles strictes pour protéger les droits des salariés, non responsables de la rupture de leur contrat de travail, tout en tenant compte des impératifs économiques des entreprises (difficultés économiques établies, mutations technologiques, réorganisation de l'entreprise nécessaire à sa compétitivité, cessation d'activité) (11). Elle dépend notamment du nombre de salariés concernés par le projet de licenciement.

Avant d'engager des licenciements collectifs, l'employeur doit informer et consulter le comité social et économique (CSE), sur les mesures envisagées et sur les moyens d'éviter ou de limiter les suppressions de postes (12).

Pour les entreprises de plus de 50 salariés, la mise en œuvre d'un Plan de Sauvegarde de l'Emploi (PSE) est obligatoire lorsque le projet concerne au moins 10 salariés dans une période de 30 jours, pour éviter les licenciements ou en limiter le nombre (13). Ce plan détaille les mesures sociales et économiques destinées à atténuer l'impact des licenciements (reclassement, formation, indemnités).

Pour aller plus loin sur les procédures :

- Licenciement économique collectif des salariés en CDI : tout comprendre en 8 points
- Modèle de lettre de licenciement économique individuel

Le cas spécifique du licenciement d'un salarié protégé

La rupture du contrat de travail d'un salarié protégé, tel qu'un délégué syndical ou d'un membre du comité social et économique (CSE), est soumise à une procédure stricte et encadrée par la loi pour éviter toutes discrimination ou représailles liées aux fonctions représentatives du salarié (14).

Avant toute décision de licenciement, l'employeur doit ainsi obligatoirement obtenir l'autorisation préalable de l'inspection du travail. Selon le mandat ou les fonctions du salarié protégé, la procédure pourra varier.

La procédure de licenciement d'un salarié protégé

Vous envisagez de licencier un salarié protégé ? Autorisation préalable, procédure à respecter, erreurs à éviter... Notre dossier vous guide pour éviter les erreurs courantes.
Inclus : 5 modèles de lettres.

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Quelles sont les indemnités que peut percevoir le salarié lors d'un licenciement ?

Le salarié licencié peut prétendre à diverses indemnités, en fonction de la nature du licenciement et de son ancienneté dans l’entreprise. Ces indemnités visent à compenser la perte de l’emploi et à aider le salarié à se réinsérer sur le marché du travail.

L'indemnité légale de licenciement

L’indemnité légale de licenciement est due au salarié ayant au moins 8 mois d’ancienneté dans l’entreprise. Son montant est calculé en fonction de l’ancienneté et du salaire brut du salarié (15).

Bon à savoir : 

Elle correspond à :
- 1/4 de mois de salaire par année d’ancienneté pour les 10 premières années,
- 1/3 de mois de salaire par année d’ancienneté à partir de la 11ème année.

🔍 Vous êtes salarié ? Cet article devrait vous intéresser : Indemnité de licenciement : comment calculer combien vous toucherez en fonction de l'ancienneté ?

L'indemnité conventionnelle de licenciement

Dans certains cas, les conventions collectives prévoient des indemnités de licenciement plus favorables que l’indemnité légale. L’indemnité conventionnelle s’applique alors à la place de cette dernière.

Exemples :

• les indemnités de licenciement de la Convention collective unique de la Métallurgie (IDCC 3248) peuvent être plus favorables pour les salariés cadres (groupes F, G, H et I) ; 
• les indemnités de licenciement de la Convention collective des télécommunications (IDCC 2148) sont progressives en fonction de l'ancienneté du salarié et de son âge (jusqu'à 101 % du salaire annuel brut).

💡En pratique, il est donc important de vérifier les dispositions de la convention collective applicable à l’entreprise pour connaître les conditions et les montants de cette indemnité.

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L'indemnité compensatrice de préavis

Si l'employeur prend l'initiative de dispenser son salarié de préavis, ce dernier perçoit une indemnité compensatrice équivalente au salaire qu’il aurait perçu pendant la période de préavis (16). Cette indemnité vise à compenser la perte de revenus due à l’absence de préavis.

✅ Elle se cumule avec l'indemnité de licenciement.

L'indemnité compensatrice de congés payés

Le salarié licencié a droit au paiement des congés payés acquis mais non pris à la date de la rupture du contrat (17). Cette indemnité compensatrice de congés payés permet de compenser les jours de congés non pris par le salarié au moment de son départ de l’entreprise, alors qu'il y avait pourtant droit. Elle est calculée sur la base du salaire brut habituel.

✅ Elle se cumule avec l'indemnité de licenciement.

L'indemnité pour licenciement sans cause réelle et sérieuse en cas de licenciement injustifié

En cas de licenciement sans cause réelle et sérieuse (injustifié), le salarié peut obtenir une indemnité supplémentaire en saisissant le conseil de prud'homme. Le montant de ces indemnités (dommages-intérêts) est limité par un barème d'indemnisation dit "barème Macron". Elle vise à compenser les dommages subis en raison de la perte injustifiée de l’emploi. En pratique, cette indemnité peut représenter plusieurs mois de salaire en fonction de l’ancienneté du salarié et des circonstances de son licenciement (18).

Le salarié pourra également saisir le juge s'il considère que le licenciement est nul ou irrégulier.

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