Un salarié peut-il être licencié en arrêt maladie ? Quand et comment peut-on licencier une personne pendant son arrêt de travail ? 4 cas possibles

Vous avez la possibilité de licencier un salarié en arrêt maladie, mais seulement dans certains cas. En effet, lorsque les absences du salarié pour maladie se prolongent ou se répètent, il est possible pour l'employeur de procéder à son licenciement, notamment dans les 4 cas suivants :

  • en raison de la perturbation du fonctionnement de l'entreprise ;
  • pour inaptitude constatée pendant un arrêt de travail ou après ;
  • pour faute ;
  • pour motif économique.
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Dans notre dossier, nos juristes ont fait le point sur les informations essentielles.

1. Licencier un salarié absent en raison de la perturbation du fonctionnement de l'entreprise

Vous pouvez licencier un salarié pendant son arrêt de travail si son absence perturbe le fonctionnement de l'entreprise, lorsque les 3 conditions cumulatives suivantes sont réunies (1) :

  • l'absence prolongée ou répétée du salarié perturbe le fonctionnement normal de l'entreprise ;
  • il est nécessaire de remplacer définitivement le salarié (le remplacement définitif doit être indispensable) (2) ;
  • son absence n'est pas en lien avec un manquement à votre obligation de sécurité (3) (par exemple, absence suite à une situation de harcèlement moral...).

Si vous êtes en mesure d'établir ces 3 conditions, vous pouvez procéder au licenciement du salarié, tout en respectant la procédure de licenciement pour motif personnel.

Lorsqu'il s'agit d'évaluer le trouble causé au fonctionnement de l'entreprise, le juge tient compte de plusieurs éléments, notamment la dimension de l'entreprise, la période d'absence, ainsi que le poste et le niveau de qualification du salarié.

Pensez à vérifier les dispositions conventionnelles applicables au sein de votre entreprise. Votre convention collective peut en effet prévoir une clause de garantie d'emploi. Dans ce cas-là, le salarié ne peut pas être licencié avant l'expiration d'un certain délai mentionné dans la convention collective.

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Pour savoir si votre convention collective prévoit une clause de garantie d'emploi, n'hésitez pas à la consulter régulièrement.

2. Licenciement pour l'inaptitude du salarié constatée pendant son arrêt maladie ou après

Le salarié peut prendre l'initiative d'organiser un examen médical devant le médecin du travail alors même que son contrat de travail est encore suspendu pour arrêt maladie.

Le médecin du travail peut alors constater l'inaptitude d'un salarié à son poste à l'occasion d'un examen médical réalisé à la demande du salarié, et ce, même si l'examen a lieu pendant la suspension du contrat de travail (au cours de l'arrêt maladie) (4).

Il est également possible de licencier un salarié pour inaptitude lorsque celle-ci est constatée après son arrêt maladie, notamment à l'occasion d'une visite médicale de reprise. En effet, certains arrêts de travail impliquent l'organisation d'une visite médicale de reprise. À défaut, il peut en résulter un préjudice pour le salarié donnant lieu à des dommages et intérêts. C'est l'un des nombreux pièges à éviter dans le cadre d'un licenciement pour inaptitude.

Quoi qu'il en soit, il est possible de licencier un salarié déclaré inapte à reprendre son travail par le médecin du travail dès lors que soit (5) :

  • vous justifiez de votre impossibilité de proposer au salarié un emploi tenant compte de l'avis et des indications émises par le médecin du travail ;
  • vous avez proposé un emploi tenant compte de l'avis et des indications émis par le médecin du travail, mais que le salarié l'a refusé.
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Bon à savoir :

L'employeur n'est pas tenu de proposer un poste de reclassement au salarié lorsque l'avis du médecin du travail mentionne explicitement que "tout maintien du salarié dans un emploi serait gravement préjudiciable à sa santé" ou que "son état de santé fait obstacle à tout reclassement dans un emploi".

Un élément important a été apporté par la Jurisprudence récente : un salarié qui a été déclaré inapte à son travail par le médecin du travail, ne peut pas être licencié pour un motif autre que l'inaptitude, même si l'employeur a engagé antérieurement à son encontre une procédure de licenciement pour un autre motif (faute, etc.) (6).

Si vous décidez d'entamer une procédure de licenciement pour inaptitude, veillez à bien respecter la procédure de licenciement pour motif personnel.

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3. Licenciement pendant un arrêt de travail en cas de faute (simple, grave, lourde) du salarié

Votre salarié a commis une faute (grave, lourde...) ? 

Sachez que vous pouvez procéder à son licenciement pour faute, dès lors que la faute commise résulte :

  • d'un manquement à l'une de ses obligations découlant de son arrêt maladie, notamment en cas d'envoi tardif ou d'absence d'envoi de l'arrêt de travail prescrit par son médecin malgré vos mises en demeure de justifier son absence ;
  • d'une faute commise avant que le salarié ne soit en arrêt maladie, notamment un manquement à l'une de ses obligations contractuelles (7).

Dans ce cas-là, vous pouvez appliquer la procédure spécifique de licenciement pour faute (licenciement pour motif disciplinaire).

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Tout connaître sur le licenciement disciplinaire

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4. Licenciement pour motif économique autorisé même pendant un arrêt maladie

Votre entreprise rencontre des difficultés économiques et vous envisagez de procéder à des licenciements. Sachez que les salariés en arrêt maladie peuvent également faire l'objet d'une telle procédure. L'employeur doit alors appliquer la procédure de licenciement pour motif économique, comme pour n'importe quel autre salarié.

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Tout savoir sur le licenciement économique 

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Quelles indemnités devez-vous verser au salarié en cas de licenciement et comment les calculer ?

Que vous procédiez au licenciement du salarié malade parce qu'il perturbe le fonctionnement de votre entreprise, parce qu'il a commis une faute ou en raison d'un motif économique, vous devez lui verser :

Si vous licenciez le salarié malade en raison de son inaptitude, les choses sont quelque peu différentes.

En effet, il faut distinguer selon qu'il s'agit d'une inaptitude d'origine professionnelle ou non :

  • en cas d'inaptitude non professionnelle (11) : vous devez verser une indemnité de licenciement et une indemnité compensatrice de congés payés ;
  • en cas d'inaptitude professionnelle (12) : vous devez verser une indemnité spéciale de licenciement dont le montant est égal au double de l'indemnité de licenciement, ainsi qu'une indemnité de congés payés et une indemnité d'un montant égal au montant de l'indemnité compensatrice de préavis.

Là encore, pour être certain de verser le bon montant, vérifiez dans votre convention collective si le montant de l'indemnité conventionnelle de licenciement est plus favorable que le montant de l'indemnité légale.

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Calculer le montant de l'indemnité légale de licenciement à verser

Utilisez notre simulateur pour calculer le montant de l'indemnité légale de licenciement que vous devez verser obligatoirement à votre salarié.

Que risquez-vous si vous licenciez un salarié malade sans y être autorisé ?

En dehors des 4 cas évoqués précédemment, l'employeur n'a pas la possibilité de licencier un salarié en arrêt maladie. En effet, aucun salarié ne peut être licencié en raison de son état de santé.

Si l'employeur licencie un salarié en raison de son état de santé, son licenciement sera considéré comme discriminatoire et produira donc les effets d'un licenciement nul (13).

Concrètement, le salarié licencié à tort par son employeur, pourra demander sa réintégration dans l'entreprise. Dans ce cas, l'employeur doit lui verser les salaires dont il a été privé au cours de la période qui s'est écoulée entre son licenciement et sa réintégration.

S'il ne souhaite pas être réintégré dans l'entreprise, vous devrez lui verser une indemnité dont le montant ne peut être inférieur aux 6 derniers mois de salaire (14). Mais cette indemnité n'étant pas plafonnée, le montant pourra être plus élevé.

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Références :
(1) Cass. Soc., 16 juillet 1998, n°97-43484
(2) Cass. Soc., 26 septembre 2007, n°06-43029
(3) Cass. Soc., 13 mars 2013, n°11-22082
(4) Cass. Soc, 24 mai 2023, n°22-10517
(5) Article L1226-2-1 du Code du travail
(6) Cass. Soc., 8 février 2023, n°21-16258
(7) Cass. Soc., 27 février 2013, n°11-27130
(8) Article R1234-2 du Code du travail
(9) Article L3141-28 du Code du travail
(10) Article L1234-5 du Code du travail
(11) Article L1226-4 du Code du travail
(12) Article L1226-14 du Code du travail
(13) Article L1132-1 du Code du travail
(14) Article L1235-3-1 du Code du travail