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La procédure et les étapes de mise en place d'un Plan de Sauvegarde de l'Emploi (PSE)

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Rédigé par Alexandra Marion

Mis à jour le 14 février 2024

Vous êtes employeur ou responsable des ressources humaines et des raisons économiques vous contraignent à vous séparer de certains salariés. Vous souhaitez mettre en place un Plan de sauvegarde de l’emploi (PSE) ? Téléchargez notre dossier complet  qui vous guidera étape par étape.... Lire la suite

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En bref

Qu'est-ce qu'un plan de sauvegarde de l'entreprise (définition) ? Qui peut bénéficier d'un PSE ? Quels sont les avantages d'un PSE ?

Depuis quelque temps, votre entreprise fait face à des difficultés économiques, ou est en pleine mutation technologique, ou doit se réorganiser pour sauvegarder sa compétitivité, voire, cesser totalement son activité. Quelle que soit la cause, vous allez devoir vous séparer de certains salariés. Vous envisagez ainsi d'avoir recours à une procédure de licenciement collectif pour motif économique.

Dès lors que ce projet de licenciement concerne au moins 10 salariés sur une période de 30 jours et que votre entreprise compte au moins 50 salariés, vous avez l'obligation de mettre en place un plan de sauvegarde de l'emploi (PSE). Un PSE consiste à prendre un ensemble de mesures destinées à éviter les licenciements économiques ou au moins, à en limiter le nombre.

Comment fonctionne un PSE ? Quelles sont les conditions de mise en place d'un plan social ?

La mise en place d'un PSE obéit à une procédure bien spécifique qui diffère selon que le PSE est mise en place par accord collectif ou élaboré par un document unilatéral de l'employeur. Au cours de la procédure, vous allez devoir consulter le comité social et économique notamment sur le contenu du plan social. Vous devrez aussi solliciter la Direction régionale de l'économie, de l'emploi, du travail et des solidarités (Dreets) pour qu'elle valide l'accord collectif portant PSE ou homologue le document unilatéral (selon la méthode d'élaboration choisie).

Que vous soyez chef d'entreprise ou responsable des ressources humaines, ce dossier vous aidera à y voir plus clair sur les étapes à respecter pour mettre en place un PSE mais également sur vos obligations à l'égard du comité social et économique, de la Dreets et des salariés. Vous aurez ainsi toutes les clés en main pour éviter que le PSE mis en place ne soit contesté et ne fasse l'objet d'un contentieux.


Dans quel cas utiliser ce dossier :

Votre entreprise fait face à des difficultés économiques et vous envisagez un projet de licenciement collectif. Dans certains cas, les entreprises doivent accompagner le projet de licenciement économique d'un plan de sauvegarde de l'emploi (PSE). La loi encadre strictement la procédure à suivre.

Qu’est-ce qu’un PSE ? Quelles sont les entreprises concernées par la mise en place d'un plan social ? Quels délais prévoir pour la mise en place d'un PSE ? Comment est mis en oeuvre le plan de sauvegarde (accord collectif signé par les organisations syndicales ou document unilatéral) ? Quelles mesures doivent obligatoirement figurer dans le plan de sauvegarde ? Quelles mesures mettre en place pour limiter les licenciements (actions de formation, aménagement du temps de travail, soutien à la création ou reprise d'entreprise...) ?

Dans le cadre d'un PSE, une consultation du  CSE (comité social et économique) est-elle obligatoire ? Faut-il informer la Dreets de l'ouverture des négociations relatives à un PSE ? Qui valide ou homologue le PSE ? Quels sont les recours possibles contre la décision de l’autorité administrative ? Comment procéder aux licenciements qui ne peuvent être évités ? Les entreprises doivent-elle proposer un congé de reclassement ou un contrat de sécurisation professionnelle ?

Quels sont les risques lorsque l'entreprise ne respecte pas la procédure de PSE ? Quelles indemnités verser aux salariés dans le cadre d'un PSE ? Quelles sont les formalités post-rupture à accomplir ? Le PSE peut-il fait l'objet d'une recours ?

Contenu du dossier :

Dans ce dossier, vous trouverez :

  • la définition du PSE ;
  • le contenu obligatoire/facultatif du PSE ;
  • les étapes à respecter jusqu’à validation ou homologation du PSE par la Dreets ;
  • les sanctions en cas de non-respect de la procédure ;
  • les sanctions en cas d’insuffisance du PSE ;
  • les obligations de l’employeur après la rupture du contrat de travail.

Ce dossier juridique dédié contient :

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33 Questions essentielles

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2 Modèles de lettres

Les notions clés abordées dans ce dossier juridique :

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Plan de sauvegarde de l’emploi

Procédure PSE

PSE successifs

Licenciement collectif

Difficultés économiques

Délai PSE

PSE et retraite

Consultation IRP

Reclassement

Dreets compétente

Réduction/aménagement du temps de travail

Préservation des postes

Bilan

Notification du licenciement

Indemnités de licenciement économique

Critères d’ordre des licenciements

Priorité de réembauche

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Que doit contenir l'accord collectif majoritaire portant sur un PSE total ?

Lorsque le plan de sauvegarde de l’emploi (PSE) est mis en place par un accord collectif majoritaire (ce que l’on appelle aussi un accord PSE total), l’accord doit au minimum porter sur le contenu du PSE (1).

Il peut également porter sur

  • les modalités d’information et de consultation du comité social et économique (CSE), en particulier les conditions dans lesquelles ces modalités peuvent être aménagées en cas de projet de transfert d'une ou de plusieurs entités économiques nécessaire à la sauvegarde d'une partie des emplois (2) ;
  • la pondération et le périmètre d’application des critères d’ordre des licenciements : ces critères prennent notamment en compte les charges de famille, l’ancienneté de service dans l’établissement ou l’entreprise, la situation des salariés qui présentent des caractéristiques sociales rendant leur réinsertion professionnelle particulièrement difficile (notamment celle des personnes handicapées et des salariés âgés), les qualités professionnelles appréciées par catégorie (3) ;
  • le calendrier des licenciements ;
  • le nombre de suppressions d’emploi et les catégories professionnelles concernées ;
  • les modalités de mise en oeuvre des mesures de formation, d’adaptation et de reclassement.

Néanmoins, certains points ne peuvent faire l’objet d’une négociation avec les syndicats. En effet, il n’est pas possible de déroger par accord collectif aux points suivants : 

  • à l’obligation d’effort de formation, d’adaptation et de reclassement qui incombe à l’employeur à l’occasion d’un licenciement pour motif économique (4) ;
  • aux règles générales d'information et de consultation du comité social et économique (sauf lorsque l'accord est conclu par le conseil d'entreprise) : la consultation du CSE intervient obligatoirement avant la décision de l’employeur d’engager le licenciement des salariés ;
  • à l’obligation pour l’employeur de proposer aux salariés licenciés un contrat de sécurisation professionnelle (CSP) ou un congé de reclassement (5) ;
  • à la communication aux représentants du personnel des renseignements prévus dans le cadre de la procédure de consultation : l’employeur doit adresser aux représentants du personnel, avec la convocation à  la première réunion, tous renseignements utiles sur le projet de licenciement collectif. Il indique ainsi :
    - la ou les raisons économiques, financières ou techniques du projet de licenciement ;
    - le nombre de licenciements envisagés ;
    - les catégories professionnelles concernées et les critères proposés pour l'ordre des licenciement ;
    - le nombre de salariés, permanents ou non, employés dans l'établissement ;
    - le calendrier prévisionnel des licenciements ;
    - les mesures de nature économique envisagées ;
    - les conséquences de la réorganisation en matière de santé, de sécurité ou de conditions de travail ;
    - les mesures envisagées pour éviter les licenciements ou en limiter le nombre et faciliter le reclassement du personnel dont le licenciement ne pourrait être évité (6) ;
  • aux règles de consultation applicables lors d'un redressement ou d'une liquidation judiciaire (7).

Le mot de l'auteur

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La mise à jour du 15 février 2024 concerne :

Ce dossier informe les entreprises concernées par la mise en place d'un plan de sauvegarde de l'emploi dans le cadre d'une procédure de licenciement économique collectif, de la procédure applicable et de leurs obligations à l'égard des représentants du personnel, de l'administration et des salariés.

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La mise à jour du 14 octobre 2021 concerne :

Dans une décision du 22 juillet 2021, le Conseil d'Etat est venu apporter des précisions sur l'étendue de l'obligation de reclassement des salariés lorsque l'entreprise appartient à un groupe : délimitation géographique et durée des contrats susceptibles d'être proposés (CE, 4ème - 1ère chambres réunies, 22/07/2021, 434362). Notre dossier tient compte de ces apports.

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