Lettre de notification d'un avertissement au salarié

Notre modèle de lettre pour vous aider à notifier un avertissement

L'un de vos salariés a commis une faute. Après avoir apprécié les faits au regard de critères objectifs (son ancienneté, le contexte, etc.), vous envisagez de le sanctionner. Vous lui notifiez un avertissement via une lettre d'avertissement.

Par la notification d'un avertissement, vous informez formellement votre salarié qu'il a commis une faute ou un manquement à ses obligations professionnelles. Mesure disciplinaire de premier niveau (ou "sanction légère"), l'avertissement a pour objectif d'alerter le salarié sur son comportement ou ses actions et à lui donner l'opportunité de se corriger.

Quand utiliser notre modèle de lettre ?

Véritable outil du pouvoir disciplinaire de l'employeur, l'avertissement permet de gérer les incidents disciplinaires, de documenter les problèmes de comportement ou de performance, de sensibiliser les salariés, ou encore, de prévenir les récidives.

👉 Notre modèle de lettre de notification d’un avertissement, rédigé par nos juristes en droit du travail, vous permet d’effectuer cette démarche en toute sécurité.

Aucune sanction ne peut être infligée au salarié, sans que celui-ci soit informé par écrit des griefs retenus contre lui (articles L1332-1 et L1332-2 du Code du travail).

La lettre d'avertissement doit donc préciser les détails motivant cette sanction, c'est-à-dire les faits fautifs ayant conduit à prendre une sanction à son encontre.

Bon à savoir : en cas de sanction mineure comme un avertissement, à savoir qui n'affecte pas la présence dans l'entreprise, la fonction, la carrière ou la rémunération du salarié, la procédure est simplifiée. De ce fait, un entretien préalable n'est pas requis par le Code du travail.

Comment rédiger un courrier d'avertissement à un employé valant sanction disciplinaire ?

L'employeur dispose de 2 mois après la découverte du fait fautif, pour sanctionner le salarié par un avertissement, à moins que la faute ait donné lieu à des poursuites pénales.

S'agissant d'un avertissement, sanction mineure, l'employeur n'a pas à convoquer le salarié à un entretien préalable avant de notifier la sanction d'avertissement. En revanche, votre convention collective ou votre règlement intérieur peut le prévoir. Dans ce cas, vous devez respecter cette procédure.