Ce que dit la loi
Selon les articles L1332-1 et L1332-2 du Code du travail, aucune sanction ne peut être infligée au salarié, sans que celui-ci soit informé par écrit des griefs retenus contre lui.
La lettre d'avertissement doit donc préciser les détails motivant cette sanction (les faits fautifs ayant conduit à la sanction).
En cas de sanction mineure, comme l'avertissement, (c'est-à-dire qui n'affecte pas la présence dans l'entreprise, la fonction, la carrière ou la rémunération du salarié), la procédure est simplifiée et ne nécessite pas d'entretien préalable.
Ce principe trouve une exception lorsque l'avertissement peut avoir une influence sur la présence du salarié dans l'entreprise en raison d'une clause du règlement intérieur (Cass. Soc., 3 mai 2011, n°10-14104) ou d'une convention collective (Cass. Soc., 13 février 2013, n°11-27615) subordonnant le licenciement à l'existence de sanctions antérieures. Dans de tels cas, l'avertissement doit être précédé d'un entretien préalable.
Un courriel peut également constituer un avertissement dès lors que sa formulation revêt un caractère impératif soulignant la volonté ferme de l'employeur de voir le salarié se ressaisir et respecter les normes imposées (Cass. Soc., 9 avril 2014, n°13-10939).
Ce que pensent nos clients :
Note moyenne sur 5 avis
David A.
le 21/12/2022
Merci
Sarah D.
le 10/08/2016
Lettre très pratique qui évite d'écrire des choses qu'on pourrait regretter. permet d'être facilement en régle
Yahaya B.
le 30/12/2015
L'emploi du document m'a ete facile.
VIRGINIE B.
le 10/11/2015
J'ai une confiance en juritravail qui est bien reconnu pour ses conformités rapide et pas cher
Thomas G.
le 28/09/2023
Très clair et bien expliqué. merci!