Ce modèle de lettre : Lettre de convocation à un entretien préalable à une mise à pied disciplinaire

Vous reprochez à votre salarié certains faits que vous estimez fautifs. Vous envisager de prononcer à son encontre une mise à pied disciplinaire (mais non de le licencier). Pour ce faire, vous le convoquez à un entretien préalable afin de l'en informer, de lui préciser le motif de la sanction et recueillir ses explications.

4,80€ TTC

Rédigé par Sessi Imorou

Mis à jour le 27 juin 2022

La recommandation de l'auteur

Ce modèle de lettre ne doit pas être utilisé si la sanction envisagée est un licenciement.

La sanction ne doit pas être prononcée moins de 2 jours ouvrables après l'entretien et au plus tard un mois après celui-ci (article L1332-2 du Code du travail).

Il est préférable de vérifier dans votre convention collective si une procédure spécifique n'est pas prévue pour la mise à pied disciplinaire. Si tel est le cas, cette procédure doit être suivie.

Ce modèle de lettre est inclus dans le dossier :

Mise à pied & procédure : comment mettre à pied un salarié ?

Ce que dit la loi

L'employeur qui envisage de mettre un salarié à pied à titre disciplinaire doit convoquer celui-ci à un entretien préalable (article L1332-2 du Code du travail). Cette convocation doit être envoyée dans un délai de 2 mois à compter de la date de connaissance des faits fautifs.

La lettre doit indiquer la date, l'heure le lieu et l'objet de l'entretien ainsi que la faculté offerte au salarié d'être accompagné.

Aucun délai n'est imposé entre la convocation et la tenue de l'entretien. Un délai suffisant doit être laissé au salarié afin de préparer sa défense et de trouver, s'il le souhaite, une personne interne à l'entreprise pour le représenter lors de l'entretien.

En effet, au cours de cet entretien, le salarié a la possibilité de se faire assister par une personne de son choix appartenant à l'entreprise. Lors de l'entretien, l'employeur devra mentionner les faits reprochés au salarié ainsi que la sanction envisagée (mise à pied disciplinaire) et recueillir les observations du salarié.

Attention, le règlement intérieur doit prévoir la mise à pied disciplinaire comme sanction et doit en préciser la durée.