Quel délai avez-vous pour prononcer une sanction disciplinaire afin de sanctionner un salarié ?

Sanction disciplinaire : de quoi parle-t-on ?

Définition légale de la sanction disciplinaire

La sanction disciplinaire est définie par le Code du travail comme toute mesure prise par l'employeur à la suite d'un agissement du salarié considéré par l'employeur comme fautif, que cette mesure soit de nature à affecter immédiatement ou non (1) :

• la présence du salarié dans l'entreprise ; 
• sa fonction ;
• sa carrière ;
• ou sa rémunération.

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Les formes de la sanction disciplinaires : avertissement, mise à pied, licenciement pour faute...

La sanction disciplinaire peut revêtir plusieurs formes :

• un blâme ou un avertissement ;
• une mise à pied disciplinaire (à ne pas confondre avec la mise à pied conservatoire qui n'est pas une mesure disciplinaire) ;
• une mutation disciplinaire ;
• une rétrogradation disciplinaire ; 
• un licenciement pour faute.

En revanche, les observations verbales ne sont pas considérées comme des sanctions disciplinaires.

💡 Bon à savoir : la loi interdit de prononcer une sanction pécuniaire ou une amende au salarié fautif. Dans le cas contraire, l'employeur s'expose à une amende de 3.750 euros (2) !

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Quel est le délai pour engager une procédure disciplinaire à la suite d'une faute du salarié ?

Délai légal pour prononcer une sanction disciplinaire

Selon la gravité des faits reprochés au salarié, il peut être pris à son encontre une sanction disciplinaire allant du blâme au licenciement pour faute dans les cas les plus critiques.

📌 Exemples de faits fautifs : le non-respect des consignes et des règles de discipline fixées dans l'entreprise, des retards récurrents malgré les rappels à l'ordre, un vol, des violences...

Il faut réagir vite ! En effet, l'employeur (y compris le supérieur hiérarchique du salarié) dispose d'un délai de 2 mois à compter du jour où il a eu connaissance de la faute pour engager la procédure disciplinaire (3).

Point de départ du délai de prescription des faits fautifs

Le point de départ de ce délai est le jour où l'employeur prend connaissance des faits fautifs, et non la réalisation de ces faits.

Existe-t-il une exception à cette prescription de 2 mois (après les faits fautifs) ?

Il existe effectivement une exception à ce délai, fixée par la Cour de cassation.

Ainsi, lorsque le comportement fautif du salarié se poursuit dans le temps ou est réitéré (comportement identique ou de même nature) pendant ce délai de 2 mois, vous avez la possibilité de faire état d'un fait fautif plus ancien (4). En d'autres termes, vous pouvez, pour sanctionner votre salarié, prendre en compte un fait antérieur de plus de 2 mois si le comportement fautif du salarié s'est poursuivi ou a été réitéré dans ce délai, et s'il s'agit de faits de même nature.

Bon à savoir :

Aucune sanction antérieure de plus de 3 ans à l'engagement des poursuites disciplinaires ne peut cependant être invoquée à l'appui d'une nouvelle sanction (5).  

Combien faut-il de blâmes ou d'avertissements au travail avant de prononcer un licenciement pour faute ? 

Contrairement à certaines idées reçues, aucune quantité minimale de blâmes ou d'avertissements n'est requise avant de devoir prononcer une sanction disciplinaire plus lourde comme un licenciement.

La loi impose seulement que la sanction soit proportionnée et justifiée par rapport à la faute commise par le salarié.

📌 Exemple : licencier un salarié pour un retard de 10 minutes ne paraît pas être une mesure proportionnée au vu de la gravité des faits.

La seule obligation à respecter entre la connaissance de la faute du salarié et la poursuite disciplinaire est donc le délai de 2 mois.

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Est-il obligatoire de convoquer le salarié à l'entretien préalable après une faute ? Si oui, sous quel délai ? 

La tenue d'un entretien préalable en cas de sanction lourde

Lorsque l'employeur envisage de prendre une sanction dite lourde à l'encontre d'un salarié, c'est-à-dire ayant une incidence immédiate ou non sur sa présence dans l'entreprise, sa fonction, sa carrière ou sa rémunération (une mise à pied ou un licenciement pour faute par exemple), il doit, avant de notifier la sanction au salarié, le convoquer puis le recevoir en entretien préalable (6).

Un tel entretien va permettre :

• une prise en considération des explications du salarié ;

• un exposé des raisons pour lesquelles il est envisagé de le sanctionner.

En revanche, l'entretien préalable n'est pas le lieu pour notifier la sanction disciplinaire.

Délai de convocation du salarié à l'entretien disciplinaire après une faute

La convocation doit intervenir dans les 2 mois à partir du jour où l'employeur a eu connaissance de faits fautifs. Au-delà, les faits sont prescrits;

Délai entre la convocation et la tenue de l'entretien disciplinaire

En revanche, le Code du travail ne fixe pas de délai spécifique à respecter entre la convocation à l'entretien et la tenue de ce dernier. L'employeur doit malgré tout permettre au salarié de préparer sa défense en lui attribuant un délai raisonnable.

Notez que si l'employeur notifie la sanction au salarié avant de le recevoir en entretien préalable, la sanction prise sera nulle. En cas de notification d'une sanction disciplinaire irrégulière, il risque de devoir payer des dommages et intérêts.

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Quel est le délai pour notifier une sanction disciplinaire après l'entretien préalable ?

Une fois que le salarié a été convoqué à l'entretien préalable, si l'employeur décide de le sanctionner malgré ses explications, il doit, à nouveau, respecter certains délais avant de prononcer la sanction (6).

Ainsi, une sanction ne peut donc intervenir :

• avant l'entretien préalable (sauf si la sanction envisagée est un avertissement ou une sanction de même nature n'ayant pas d'incidence, immédiate ou non, sur la présence dans l'entreprise, la fonction, la carrière ou la rémunération du salarié) ;

• moins de 2 jours ouvrables après l'entretien (durée minimale) ;

• ni plus de 1 mois après l'entretien (durée maximale).

💡 Bon à savoir : le règlement intérieur de votre entreprise ou votre convention collective peut vous obliger à recevoir votre salarié en entretien préalable, même si vous décidez de ne prendre à son encontre qu'une sanction mineure, comme un blâme ou un avertissement.

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Le salarié peut-il contester sa sanction disciplinaire si les délais ne sont pas respectés ?

Si l'employeur ne respecte pas la procédure disciplinaire telle que décrite ci-dessus, y compris les délais, le salarié peut saisir le conseil de prud'hommes afin de demander, par exemple, l'annulation de la sanction.

Le juge apprécie alors la régularité de la procédure suivie (délais compris) et si les faits reprochés au salarié sont de nature à justifier une sanction. Si un doute subsiste, il profite au salarié.

Récapitulatif : les délais à respecter pour sanctionner un salarié

*Hors licenciement, pour lequel une procédure spécifique est prévue.

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