Sanction disciplinaire : de quoi parle-t-on ?

Définition légale

La sanction disciplinaire est définie par le Code du travail comme toute mesure prise par l'employeur à la suite d'un agissement du salarié considéré par l'employeur comme fautif, que cette mesure soit de nature à affecter immédiatement ou non la présence du salarié dans l'entreprise, sa fonction, sa carrière ou sa rémunération (1).

Avertissement, mise à pied, licenciement pour faute...

La sanction disciplinaire peut revêtir plusieurs formes :

  • le blâme ou l'avertissement ;
  • la mise à pied disciplinaire (à ne pas confondre avec la mise à pied conservatoire) ;
  • la mutation géographique ;
  • une rétrogradation ; 
  • un licenciement pour faute.

Ne sont pas considérées comme des sanctions disciplinaires les observations seulement verbales.

illustration

Important :

La loi interdit de prononcer une sanction pécuniaire ou une amende au salarié fautif. Dans le cas contraire, l'employeur s'expose à une amende de 3.750 euros (2) !

 Pour aller plus loin : Sanction disciplinaire : comment sanctionner un salarié fautif ?

Quel est le délai pour engager une procédure disciplinaire à la suite d'une faute du salarié ?

Selon la gravité des faits reprochés au salarié (par exemple : le non respect des consignes et des règles de discipline fixées dans l'entreprise, un retard ou absence non autorisée, un vol, des violences...), il peut être pris à son encontre une sanction disciplinaire allant du blâme au licenciement pour faute dans les cas les plus critiques.

2 moispour réagir

Il faut réagir vite ! En effet, l'employeur dispose d'un délai de 2 mois à compter du jour où il a eu connaissance de la faute pour la sanctionner (3).

Le point de départ de ce délai est bien le jour où l'employeur prend connaissance des faits, et non la réalisation des faits.

Existe-t-il une exception à cette prescription de 2 mois (après les faits fautifs) ?

Il existe effectivement une exception à ce délai, fixée par la Cour de cassation !

Lorsque le comportement fautif du salarié se poursuit dans le temps ou est réitéré (comportement identique ou de même nature) pendant ce délai de 2 mois, vous avez la possibilité de faire état d'un fait fautif plus ancien (4). En d'autres termes, vous pouvez, pour sanctionner votre salarié, prendre en compte un fait antérieur de plus de 2 mois si le comportement fautif du salarié s'est poursuivi ou a été réitéré dans ce délai, et s'il s'agit de faits de même nature.

illustration

Bon à savoir :

Aucune sanction antérieure de plus de 3 ans à l'engagement des poursuites disciplinaires ne peut cependant être invoquée à l'appui d'une nouvelle sanction (5).  

Combien faut-il de blâmes ou d'avertissements au travail avant de prononcer un licenciement pour faute ? 

Contrairement à certaines idées reçues, aucune quantité minimale de blâmes ou d'avertissements n'est requise avant de devoir prononcer une sanction disciplinaire plus lourde comme un licenciement.

La loi impose seulement que la sanction soit proportionnée et justifiée par rapport à la faute commise par le salarié. Par exemple, licencier un salarié pour un retard de 10 minutes ne paraît pas être une mesure proportionnée au vu de la gravité des faits.

La seule obligation à respecter entre la connaissance de la faute du salarié et la poursuite disciplinaire est donc le délai de 2 mois.

Cette actualité sur ce sujet peut vous intéresser : Combien d'avertissements doit-on prononcer avant le licenciement ?

Convocation à l'entretien préalable : est-elle obligatoire ?

Lorsque l'employeur envisage de prendre une sanction dite lourde à l'encontre d'un salarié, c'est-à-dire ayant une incidence immédiate ou non sur sa présence dans l'entreprise, sa fonction, sa carrière ou sa rémunération (une mise à pied ou un licenciement pour faute par exemple), il doit, avant de notifier la sanction au salarié, le recevoir en entretien préalable (6).

Un tel entretien va permettre :

  • une prise en considération des explications du salarié ;
  • un exposé des raisons pour lesquelles il est envisagé de le sanctionner.

Si l'employeur notifie la sanction au salarié avant de le recevoir en entretien préalable, la sanction prise sera nulle. En cas de notification d'une sanction disciplinaire irrégulière, il risque de devoir payer des dommages et intérêts.

illustration

Bénéficiez de notre assistance juridique

- Accédez à l'ensemble de notre base documentaire en illimitée
- Contactez un juriste du lundi au vendredi de 9h à 18h
- Accédez à votre convention collective à jour des derniers accords

Quel est le délai pour notifier une sanction après l'entretien préalable ?

Une fois que le salarié a été convoqué à l'entretien préalable, si l'employeur décide de le sanctionner malgré ses explications, il doit, à nouveau, respecter certains délais avant de prononcer la sanction (6).

Ainsi, une sanction ne peut donc intervenir :

  • avant l'entretien préalable (sauf si la sanction envisagée est un avertissement ou une sanction de même nature n'ayant pas d'incidence, immédiate ou non, sur la présence dans l'entreprise, la fonction, la carrière ou la rémunération du salarié) ;
  • moins de 2 jours ouvrables après l'entretien (durée minimale) ;
  • ni plus de 1 mois après l'entretien (durée maximale).
illustration

À retenir :

Le règlement intérieur de votre entreprise ou votre convention collective peut prévoir que soyez obligé de recevoir votre salarié en entretien préalable, même si vous décidez de ne prendre à son encontre qu'une sanction mineure, comme un blâme ou un avertissement.

Le salarié peut-il contester sa sanction disciplinaire si les délais ne sont pas respectés ?

Si l'employeur ne respecte pas la procédure disciplinaire telle que décrite ci-dessus, y compris les délais, le salarié peut saisir le conseil de prud'hommes afin de demander, par exemple, l'annulation de la sanction.

Le juge apprécie alors la régularité de la procédure suivie et si les faits reprochés au salarié sont de nature à justifier une sanction. Si un doute subsiste, il profite au salarié.

illustration

Évitez les erreurs dans la procédure de sanction disciplinaire !

Notre dossier fait le point sur l'étendue et les limites de vos droits en tant qu'employeur en matière de sanction disciplinaire. Il présente également la procédure et les délais à respecter.

Ce contenu peut également vous intéresser : Modèle de lettre de rappel à l'ordre du salarié

Références :

(1) Article L1331-1 du Code du travail
(2) Articles L1331-2  et article L1334-1 du Code du travail
(3) Article L1332-4 du Code du travail
(4) Cass. Soc. 4 juillet 2012, n°11-19540 ; Cass. Soc, 15 juin 2022, n°20-23183
(5) Article L1332-5 du Code du travail 
(6) Article L1332-2 du Code du travail