illustration

Communication sur les périmètres autour des sites olympiques et paralympiques

Le mercredi 29 novembre 2023, lors d’une conférence de presse, ont été présentés les périmètres mis en place autour des sites olympiques et paralympiques ayant un impact sur la circulation routière pendant les Jeux Olympiques et Paralympiques (JOP) 2024.
Difficultés de circulation et saturation des transports en commun : des retards sont à prévoir.

Qu'est-ce qui est considéré comme un retard au travail ?

Les employés sont tenus de suivre des horaires de travail précis (sauf exceptions comme pour les salariés ayant signé une convention de forfait jours ou heures).

Ces horaires sont stipulés dans leurs contrats de travail ou affichés sur leur lieu de travail.

Tous les salariés doivent respecter les horaires : ne pas arriver en retard ni travailler au-delà des heures prévues au contrat.

illustration

Sanction disciplinaire : connaître la procédure dès la convocation du salarié

Notre dossier très complet contient 6 fiches explicatives, 41 questions/réponses et 7 modèles de lettres !

Évitez de voir une sanction contestée 

Inscription de la sanction dans le règlement intérieur

Les entreprises d'au moins 50 salariés, doivent rédiger un règlement intérieur (1).

Ce document nécessairement écrit fixe exclusivement les règles générales et permanentes relatives à la discipline, notamment la nature et l'échelle des sanctions que peut prendre l'employeur.

Ainsi, dans ces entreprises, l'employeur ne peut pas prononcer une sanction autre qu'un licenciement disciplinaire si elle n'est pas prévue par le règlement intérieur.

Assurez-vous de l'affichage des horaires de travail au sein de l'entreprise

À défaut d'avoir informé explicitement le salarié de ses horaires de travail, vous ne pourrez pas lui reprocher d'être arrivé en retard.

En effet, pour réprimander un salarié en raison de ses retards, encore faut-il l'avoir informé au préalable, de ses horaires de travail.

C'est pourquoi, les heures de début et fin du travail doivent être affichées dans l'entreprise (pour les salariés dont les horaires sont individualisés, ils sont précisés dans son contrat de travail).

 Quels sont les panneaux d'affichages et documents obligatoires en entreprise ?

L'horaire collectif doit être affiché en caractères lisibles et apposé de façon apparente dans chacun des lieux de travail auxquels il s'applique (2) (3).

Notez également que si vos salariés travaillent en extérieur, leurs horaires doivent aussi être affichés dans l'établissement auquel ils sont attachés.

 Vous aimerez aussi cet article : Affichages Obligatoires en 2024 : la liste des panneaux obligatoires

illustration

Découvrez nos accompagnements pour les professionnels :

- accès à la base documentaire en illimité ;
- accès aux conventions collectives à jour des derniers accords ;
- mise en relation avec nos juristes du lundi au vendredi de 9h à 18h.

Dans quelles conditions recadrer un salarié ?

Rappelez-lui ses horaires de travail et mettez-le en garde contre une éventuelle sanction (lettre, mail)

Les retards répétés de votre salarié sont susceptibles d'entraîner des répercussions négatives dans l'entreprise (surcharge de travail pour ses collègues, désorganisation du service, etc.).

Avant de le sanctionner, vous pouvez, dans un premier temps, le mettre en garde oralement.

Rappelez-lui ses obligations quant au respect des horaires de travail ainsi que les conséquences de son comportement sur le fonctionnement de l'entreprise et pour ses collègues.

Si la réprimande n'a pas eu l'effet escompté sur les habitudes de votre salarié, vous pouvez le rappeler à l'ordre par écrit en lui demandant de prendre les mesures nécessaires au respect de ses obligations contractuelles et d'honorer ses engagements en exécutant son contrat de bonne foi (4).

Adressez-lui un 1er rappel à l'ordre 

Le rappel à l'ordre n'est pas une sanction disciplinaire.

Il s'agit seulement d'une injonction faite par l'employeur qui vise à demander au salarié de stopper un comportement qui cause un trouble à l'entreprise.

illustration

Adressez un rappel à l'ordre à votre salarié !

Appuyez-vous sur notre modèle à compléter !

Appréciez la gravité des faits selon différents critères  : grèves, fréquence des retards, ancienneté, conséquences

Avant d'envisager une sanction, vous devez considérer les faits et les contextualiser pour vérifier si le retard reproché justifie ou non une sanction.

Un retard isolé ne peut pas faire l'objet d'une sanction disciplinaire.

La Cour de cassation se borne ainsi à évaluer la gravité des faits au regard de critères tels que l'ancienneté du salarié ou les conséquences du retard sur le fonctionnement de l'entreprise.

 Jurisprudence :

La Cour a rappelé que la faute grave est celle qui rend impossible le maintien du salarié dans l'entreprise.
Elle considère ainsi comme dépourvu de gravité, le non-respect par le salarié de ses horaires sur une période d'1 mois alors que depuis son engagement par contrat de travail 3 ans plus tôt, il ne se serait pas vu reprocher d'incidents de même nature (dont il aurait été averti) et que ledit retard aurait été rattrapé (5)
.

illustration

Posez gratuitement votre 1re question !

Nos juristes vous répondent en 24 heures.

Est-ce que le retard est un motif de licenciement ?  

Une sanction à prononcer dans les délais légaux et à fondée sur des preuves 

Si malgré votre mise en garde, le salarié continue d'arriver en retard et que vous êtes en mesure de prouver sa faute, vous pouvez prendre une sanction disciplinaire à son égard.

Dès lors que vous avez connaissance des faits fautifs, ne tardez pas à agir pour sanctionner un fait fautif : la loi prévoit un délai maximum pour agir aux fins de sanctionner un salarié. À défaut, celui-ci pourrait demander l'annulation de la sanction prononcée devant le conseil de prud'hommes compétent.

Pour justifier de l'effectivité de la faute, il est possible de conserver des éléments matériels probatoires attestant des retards récurrents (badgeuse ou éléments permettant d'établir les heures de connexion du salarié, témoignages de supérieurs hiérarchiques...).

Selon la gravité de la faute : de l'avertissement au licenciement pour faute grave

La sanction prise à l'encontre du salarié peut aller du simple avertissement au licenciement.

Il peut toutefois s'avérer complexe de déterminer la sanction disciplinaire la plus adaptée au comportement fautif du salarié.

Gardez à l'esprit que celle retenue doit être proportionnée et adaptée à la gravité des retards du salarié.

  Exemples :

  • commet une faute grave, le salarié dont les nombreux retards et absences injustifiés ont désorganisé la bonne marche de l'entreprise (6) ;

  • est justifié, le licenciement du salarié qui, en dépit d'avertissements antérieurs, a persisté à ne pas respecter l'horaire de travail imposé collectivement (7).

Respect de la procédure disciplinaire

Lorsque l'employeur envisage de prendre une sanction, il doit convoquer le salarié en lui précisant l'objet de la convocation - sauf si la sanction envisagée est un avertissement ou une sanction de même nature n'ayant pas d'incidence, immédiate ou non, sur la présence dans l'entreprise, la fonction, la carrière ou la rémunération du salarié.

Aucune sanction ne peut être prise à l'encontre du salarié sans que celui-ci soit informé, dans le même temps et par écrit, des griefs retenus contre lui.

À noter : certaines conventions collectives prévoient que le licenciement ne peut pas être prononcé sans que le salarié ait fait l'objet d'un ou plusieurs avertissements ou sanctions plus légères. 

Exemples de retards ne pouvant pas justifier une sanction lourde 

Les retards ponctuels n'impactant pas le bon fonctionnement de l'entreprise : force majeure, intempéries, événements sportifs, etc.

Des retards très fréquents et importants (30 minutes plusieurs fois par semaine), qui désorganisent le fonctionnement de l'entreprise (le salarié occupe un poste dont le retard impacte le travail de l'équipe) peuvent logiquement être sanctionnés plus lourdement (8) que des retards moins fréquents (2 ou 3 retards de 5 ou 10 minutes dans l'année qui n'ont pas de conséquences négatives sur l'organisation de l'entreprise) (9).

Ainsi, les retards du salarié constituent une cause réelle et sérieuse de licenciement seulement s'il sont répétés et s'ils perturbent la bonne marche de l'entreprise.

 Exemple : le fait d'arriver en retard à la prise de poste une seule fois, ne constitue pas une cause réelle et sérieuse de licenciement (10).

Les retards ponctuels indépendants de la volonté du salarié

Un cas de force majeure peut empêcher un salarié d'arriver à l'heure sur son lieu de travail. Il peut s'agir d'intempéries qui empêchent ou rendent dangereux tout déplacement, d'un événement culturel ou sportif exceptionnel...

 Exemple : 

Le 29 novembre 2023, le préfet de police de Paris a présenté les périmètres de sécurité prévus pendant les Jeux Olympiques et Paralymiques et ayant un "impact sur la circulation routière" : malgré leur bonne foi, des retards des salariés sont à prévoir (11)Peut-être songer au télétravail ?

Une absence ou un retard exceptionnel occasionné, par exemple, par une grève des transports ne constitue pas une faute, si le salarié se trouve véritablement dans l'impossibilité de respecter son horaire de travail même en prenant les mesures nécessaires.

 La Cour de cassation rappelle que la faute grave est celle fondée sur une violation délibérée par le salarié de ses obligations contractuelles (12).

illustration

Ces contenus peuvent également vous intéresser : 

Lettre d'avertissement : motifs valables et procédure
- Modèle de lettre d'avertissement

Références :

(1) Article L1311-2 du Code du travail
(2) Article L3171-1 du Code du travail
(3) Article D3171-2 et D3171-3 du Code du travail
(4) Article
1222-1 du Code du travail
(5) Cass. Soc., 26 juin 2012, n°10-28751

(6) Cass. Soc., 19 mars 1987, n°84-40716
(7) Cass. Soc., 4 février 1981, n°79-40813
(8) Cass. Soc., 15 janvier 2014, n°12-24221
(9) Cass. Soc., 2 mars 2010, n°08-44457
(10) Cass. Soc., 23 mars 2005, n°03-41400
(11) Communication sur les périmètres autour des sites olympiques et paralympiques
(12) Cass. Soc., 3 février 2021, n°18-25129