Qu'est-ce qu'une faute lourde ? Définition
Les fautes commises par un salarié peuvent être classées en trois catégories principales, chacune ayant des conséquences distinctes sur la relation de travail et les droits du salarié.
Quelle est la différence entre une faute simple, faute grave et faute lourde ?
La faute simple correspond à un manquement aux obligations professionnelles, mais dont la gravité n'est pas suffisante pour justifier une rupture immédiate du contrat de travail. Elle peut néanmoins constituer une cause réelle et sérieuse de licenciement.
La faute grave, quant à elle, se caractérise par un comportement du salarié rendant impossible son maintien dans l'entreprise, même temporairement. Elle entraîne la rupture immédiate du contrat sans préavis.
Enfin, la faute lourde se définit comme une faute commise volontairement avec l’intention du salarié de nuire à l'employeur ou à l'entreprise.
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Critères pour déterminer une faute lourde
La qualification d'une faute lourde repose sur des critères précis qui doivent être rigoureusement établis.
Tout d'abord, la faute doit être d'une gravité exceptionnelle, dépassant le simple manquement ou la négligence.
Elle doit révéler une intention manifeste de nuire à l'employeur ou à l'entreprise, ce qui la distingue des autres types de fautes. Par ailleurs, la faute lourde doit rendre impossible le maintien du salarié dans l'entreprise, même pendant la durée du préavis.
Enfin, la Cour de cassation précise que l'intention du salarié de porter préjudice à l'entreprise ne peut se déduire de l'acte lui-même (1).
Il appartient donc à l'employeur de prouver l'intention de nuire pour justifier la rupture immédiate du contrat de travail, sous peine de voir la qualification de la faute remise en cause par le juge.
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Dans quels cas peut-on prononcer un licenciement pour faute lourde ? Exemples
Exemples concrets de faute lourde
En pratique, des comportements tels que la violence physique envers l'employeur, la séquestration d'un membre du personnel, le détournement de clientèle au profit d'un concurrent, l'insubordination, la divulgation d'informations confidentielles ou encore les insultes, peuvent être considérés comme des fautes lourdes. Il existe plusieurs motifs pouvant permettre à l'employeur de prononcer un licenciement pour faute lourde. La jurisprudence a pu justifier une rupture de contrat de travail pour faute lourde dans les cas suivant (liste non exhaustive) :
- violence physique et menace de mort envers l'employeur (2) ;
- blocage de l'accès à l'entreprise aux salariés non-grévistes (3) ;
- dégradation volontaire d'un outil de l'entreprise (4) ;
- séquestration d'un membre du personnel de l'entreprise (5) ;
- divulgation d'informations secrètes ou confidentielles (6) ;
- harcèlement moral (7) ;
- etc.
Comment prouver l'intention de nuire ?
L’employeur doit démontrer que le salarié a agi avec une intention délibérée de nuire à l'entreprise ou à l'employeur. Ce dernier peut s'appuyer sur des faits matériels ou sur le comportement du salarié.
Il est possible de présenter des témoignages écrits et signés de collègues ou de tiers ayant assisté aux faits ou des documents ou preuves écrites, comme des courriels ou des messages prouvant l'intention de nuire.
Enfin, des expertises techniques ou audits internes peuvent être nécessaires pour établir que les actions du salarié étaient intentionnelles et non accidentelles. La Cour de cassation met en avant le rôle déterminant de l'intention qui sous-tend les actes fautifs pour évaluer la gravité de la faute et les sanctions applicables (8).
Procédure pénale en France en cas de faute lourde
Certains faits tels que le vol, le détournement de fonds, la violence physique envers un collègue ou l'employeur, ou encore la divulgation d'informations confidentielles peuvent entraîner des poursuites pénales. Dans ces cas, le salarié peut être sanctionné par un licenciement pour faute lourde et faire l'objet de poursuites devant les juridictions pénales.
L'employeur qui décide de rompre le lien contractuel avec son salarié pour faute lourde doit engager une procédure de licenciement pour motif personnel.
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Procédure de licenciement pour faute lourde
Lorsqu'un employeur souhaite sanctionner une faute lourde commise par un salarié, il est tenu de respecter des obligations légales strictes pour garantir la régularité de la procédure. Certains accords collectifs peuvent prévoir des procédures spécifiques pour le licenciement pour faute lourde.
Le salarié qui commet une faute lourde peut faire l'objet d'une mise à pied conservatoire en attendant que son licenciement soit prononcé. De plus, ce dernier peut voir sa responsabilité engagée dans le cadre du préjudice causé à l'entreprise. En effet, l'employeur peut demander à être dédommagé si cette faute présente une exceptionnelle gravité (9).
Entretien préalable au licenciement
Tout d'abord, l’employeur doit engager une procédure disciplinaire en respectant les étapes prévues par le Code du travail, notamment la convocation du salarié à un entretien préalable, au cours duquel ce dernier pourra présenter ses explications (10). La convocation sera différente si votre entreprise est composée de représentants du personnel.
La convocation doit être envoyée par lettre recommandée avec accusé de réception (LRAR) et préciser l'objet de cet entretien.
En outre, l’employeur doit laisser un délai suffisant pour que le salarié puisse préparer sa défense.
Notification de licenciement
Ensuite, la notification du licenciement doit être effectuée par LRAR et doit détailler les faits reprochés et leur qualification en faute lourde (11).
Conséquences pour un salarié d'un licenciement pour faute lourde
Lorsqu'un salarié est licencié pour faute lourde, les répercussions ne se limitent pas à la rupture du contrat de travail sans préavis. Elles peuvent également affecter sa situation financière et son image professionnelle.
Indemnités et droits au chômage pour le salarié
La faute lourde est celle qui ouvre le droit au moins d’indemnités. Le salarié dont le licenciement a été prononcé pour faute lourde n’aura droit ni à une indemnité légale de licenciement, ni à une indemnité compensatrice de préavis. En raison de la gravité exceptionnelle des faits reprochés, le salarié perd le droit à cette indemnité (12). La seule indemnité à laquelle il aura droit, dans le cas d'un licenciement pour faute lourde, est l’indemnité compensatrice de congés payés, s’il n’a pas pris tous ses congés au moment de l’annonce du licenciement.
Le droit de percevoir les allocations d'aide au retour à l'emploi (ARE) est ouvert à tous les salariés, quel que soit le motif de licenciement, dès lors que les conditions requises par France Travail (anciennement Pôle emploi) sont remplies. Ainsi, le salarié licencié pour faute lourde pourra donc, s'il en remplit les conditions, prétendre à l'ARE.
Conséquences sur la réputation professionnelle
Un licenciement pour faute lourde peut gravement entacher la réputation professionnelle d’un salarié, en raison de la gravité des faits reprochés et de l’intention de nuire qui lui est imputée. Bien que l’employeur n’ait pas le droit de divulguer les motifs du licenciement, cette situation peut susciter des interrogations lors de futures recherches d’emploi. De plus, dans des environnements professionnels restreints ou des petites structures, la nature de la faute peut être connue, cela affecte durablement l’image personnelle et les relations professionnelles du salarié.
Toutefois, le salarié dispose de recours pour contester cette qualification, ce qui peut, en cas de décision favorable prononçant un licenciement irrégulier, limiter les répercussions sur sa réputation.
Conséquences juridiques d'un licenciement pour faute lourde
Le Code du travail interdit à l’employeur d’imposer des sanctions pécuniaires au salarié (13). Cependant, la Cour de cassation a affirmé que la responsabilité pécuniaire de ce dernier pouvait être engagée dans le cadre d'une faute lourde (14).
L’employeur peut ainsi demander des dommages et intérêts au salarié en réparation du préjudice subi. La responsabilité civile du salarié pourra alors être engagée. Pour protéger le salarié d’usage abusif de la qualification de faute lourde et de ses conséquences, la jurisprudence a établi des strictes conditions permettant à l’employeur de la caractériser.
Recours possibles pour le salarié lors d'un licenciement pour faute lourde
Face à un licenciement pour faute lourde, le salarié peut contester la décision de l'employeur et défendre ses droits.
Un salarié peut-il contester un licenciement pour faute lourde pour "licenciement abusif" ?
Le salarié en désaccord avec son employeur sur le caractère lourd de la faute et sur le licenciement peut saisir le conseil des prud'hommes. C'est le juge qui détermine si le salarié a commis une faute et s'il s'agit d'une faute lourde.
Sanctions pour l'employeur
Le juge peut condamner l'employeur à des sanctions pour licenciement sans cause réelle et sérieuse ou annuler le licenciement.
Réintégration dans l'entreprise
La réintégration dans l’entreprise est une possibilité offerte au salarié lorsque le licenciement pour faute lourde est annulé par le conseil de prud’hommes, notamment en cas de non-respect de la procédure ou d’absence de preuve de l’intention de nuire. Dans ce cas, le salarié peut demander sa réintégration dans son poste ou dans un emploi équivalent (15). Toutefois, elle nécessite l’accord des deux parties : employeur et salarié. En cas de refus de réintégration par l’une des parties, le juge peut accorder une indemnité compensatrice au salarié.
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- Modèle de lettre pour préciser les motifs du licenciement d'un salarié
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- Convocation entretien préalable licenciement avec mise à pied conservatoire (sans représentants du personnel)
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(2) Cass. Soc. 4 juillet 2018, n°15-19597
(3) Cass. Soc. 3 mai 2016, n° 14-28353
(4) Cass. Soc. 6 décembre 2017, n°16-14195
(5) Cass. Soc. 2 juillet 2014, n°13-12562
(6) Cass. Soc. 30 juin 1982, n°80-41114
(7) Cass. soc. 4-7-2018 n°15-19597
(8) Cass.soc, 26 juin 2024, n°22-10709
(9) Cass. Soc. 27 février 2013, n°11-28481, Cass. Soc. 2 mars 2011, n°09-71000, Cass. Soc. 15 mars 2011, n°09-69001
(10) Article L1232-2 du Code du travail
(11) Article L1232-6 du Code du travail
(12) Article L1234-1 du Code du travail
(13) Article L1331-2 du Code du travail
(14) Cass. Soc. 7 mai 2014, n°13-16421
(15) Article L1235-3 du Code du travail
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