Obligation de reclassement et licenciement économique : tout savoir sur le fonctionnement

Qu'est-ce que l'obligation de reclassement en cas de licenciement économique ?

Quelle est la définition de l'obligation de reclassement ?

Lors d'un licenciement pour motif économique, l'employeur doit tenter de reclasser ses salariés.

Cette obligation correspond à la première étape de la procédure. Elle a pour but d'imposer à l'employeur de mettre en oeuvre toutes les mesures susceptibles de l'éviter.

Faut-il accompagner l’obligation de reclassement d’une obligation d’adaptation et de formation ?

Oui, car vous devez, en tant qu’employeur, mettre en œuvre toutes les formations et adaptations de poste possibles, pour ensuite tenter de reclasser le ou les salarié(s) concerné(s) (1).

📌 Exemple :

Si un poste différent de celui qu'occupe actuellement un de vos salariés est susceptible de lui être proposé en raison d'une comptabilité avec sa qualification, cela ne signifie pas nécessairement qu’il doit être opérationnel immédiatement sur le poste en question. En effet, il peut être nécessaire de lui faire suivre une formation d’adaptation.

L'obligation de reclassement s'adresse-t-elle à toutes les entreprises ?

Oui, à tout employeur qui procède à un licenciement économique, peu importe :

• l’effectif de l’entreprise ;
• les raisons économiques du licenciement (suppression ou transformation d'emploi, refus par le salarié d'une modification du contrat de travail, etc.) (2) ;
• que le licenciement économique soit individuel ou collectif ;
• qu'un plan de sauvegarde de l’emploi (PSE) ait été établi ou non (3) ;
• etc.

Quand commence l'obligation de recherche de reclassement de l'employeur ?

En tant qu'employeur, c'est à vous qu'il revient de chercher des postes de reclassement pour le ou les salarié(s) que vous envisagez de licencier économiquement.

Cette obligation de reclassement vous incombe à partir du moment où le licenciement économique est envisagé, et à tous les stades de la procédure.

⚠ Attention ! La méconnaissance de l'obligation de reclassement prive le licenciement de cause réelle et sérieuse. Dans cette hypothèse, le salarié peut saisir le conseil de prud'hommes pour contester la procédure.

Quels postes de reclassement l'employeur peut-il proposer ?

Dans le cadre de votre obligation de reclassement, vous devez rechercher des emplois disponibles (1) :

• relevant de la même catégorie que celui qu'occupe le salarié ;
• ou équivalent assorti d'une rémunération qui équivaut à celle que perçoit le salarié concerné.

À défaut, l’employeur a l'obligation d'élargir sa recherche aux emplois de catégorie inférieure (1). Dans ce cas, cela nécessite une modification du contrat de travail que salarié n’est pas pour autant tenu d’accepter.

En ce qui concerne le périmètre des recherches, cela doit être réalisé sur des emplois situés (1) :

• sur le territoire national dans votre entreprise. Depuis les ordonnances Macron de 2017, vous n'avez plus l'obligation de proposer à vos salariés des postes de reclassement à l'étranger ;
• ou dans les autres entreprises du groupe dont votre entreprise fait partie et dont l'organisation, les activités ou le lieu d'exploitation assurent la permutation de tout ou partie du personnel.

Combien de propositions de reclassement doivent-être faites avant de lancer la procédure de licenciement pour motif économique ?

Il n'y a pas de nombre minimal de propositions à faire au salarié avant de procéder à son licenciement pour motif économique.

En revanche, dans le cas où vous n'avez pas la possibilité de lui formuler de proposition, vous devez le lui faire savoir avant d'engager la procédure de licenciement.

Quand et comment se passe une proposition au salarié des offres et postes de reclassement lors d'un licenciement économique (critères de départage, délais, etc.) ?

Les offres de reclassement aux salariés doivent être faites par l'employeur par tout moyen permettant de conférer date certaine (5) :

• soit de manière personnalisée pour chaque salarié concerné ;
• soit en communiquant aux salariés la liste des offres disponibles.

Si vous décidez de diffuser une liste d'offres de reclassement interne, cette dernière doit comprendre les postes disponibles en France au sein de l'entreprise ainsi que dans les autres entreprises du groupe dont elle fait partie (5).

Par ailleurs, la liste doit préciser (5) :

• les critères de départage entre salariés en cas de candidatures multiples sur un même poste.
  ⚠ Attention ! La chambre sociale de la Cour de cassation est récemment venue rappeler le principe selon lequel, à défaut de cette mention, l'offre est imprécise - en ce qu'elle ne donne pas les éléments d'information de nature à donner aux salariés les outils de réflexion déterminant leur décision (6). Cette imprécision caractérise ainsi un manquement de l'employeur à son obligation de reclassement et prive le licenciement de cause réelle et sérieuse ;
• le délai dont dispose le salarié pour présenter sa candidature écrite. Ce délai ne peut pas être inférieur à 15 jours francs, à compter de la publication de la liste. Lorsque l'entreprise fait l'objet d'un redressement judiciaire ou d'une liquidation judiciaire, ce délai ne peut pas être inférieur à 4 jours francs, à compter de la publication de la liste.
  L'absence de candidature écrite du salarié à l'issue du délai imparti vaut refus des offres. Il vous appartient de justifier que vous avez recherché toutes les possibilités de reclassement, mais que ce reclassement était impossible (7).

Quelles informations doit contenir une offre de reclassement ?

Les offres de reclassement que vous adressez au(x) salarié(s) concerné(s) doivent être écrites et préciser les mentions obligatoires prévues par le Code du travail (5).

📌 Exemples :

• l'intitulé du poste et son descriptif ;
• votre nom, en tant qu'employeur ;
• la nature du contrat de travail proposé (contrat à durée indéterminée (CDI), contrat à durée déterminée (CDD)) ;
• etc.

⚠ Attention ! La Cour de cassation a déjà eu l'occasion de se prononcer sur la validité de l'offre de reclassement, en considérant que l'absence de l'une des mentions obligatoires prive le licenciement de cause réelle et sérieuse (8).

Peu de temps avant cette décision, elle avait déjà considéré qu'une offre de reclassement impliquant une vérification a posteriori de la compatibilité (par un entretien) du profil du salarié, au profil du poste, n'était pas valable (9).

En cas d'impossibilité de reclasser votre salarié, comment se passe la procédure de licenciement ? Quelle est la différence entre congé de reclassement et CSP ?

Si le reclassement du salarié est impossible ou que celui-ci a refusé les offres proposées, l'employeur est autorisé à procéder à son licenciement pour motif économique (1), en suivant certaines des étapes suivantes :

• convocation à un entretien préalable pour le(s) salarié(s) concerné(s) par la procédure (10) ;
• réalisation de l'entretien préalable (11) et proposition à ces derniers d'un contrat de sécurisation professionnelle (CSP) ou d'un congé de reclassement ;
• notification du licenciement au(x) salarié(s) (12) ;
• versement des indemnités de fin contrat au(x) salarié(s).

Au cours de l'entretien préalable au licenciement, l'employeur doit notamment proposer :

• le bénéfice d'un contrat de sécurisation professionnelle (CSP) dans les entreprises de moins de 1.000 salariés (13) ;
• ou d'un congé de reclassement, dans les entreprises d'au moins 1.000 salariés (14).

⚠ Attention ! Il convient de distinguer obligation de reclassement de l'employeur et congé de reclassement qui, quant à lui, permet aux salariés dont le licenciement économique est envisagé, de bénéficier de l'aide d'une cellule d'accompagnement pour faciliter leurs démarches de recherche d'emploi. Il permet la mise en place d'actions de formation ou de validation des acquis de l'expérience (VAE) qui doivent être financées par l'employeur.