💡 À retenir :
- Pendant une astreinte, le salarié n'est pas sur son lieu de travail, mais doit être en mesure d'intervenir au service de son entreprise.
- L'astreinte est mise en place par accord collectif ou, à défaut, par l'employeur.
- Une compensation sous forme de repos ou sous forme financière est attribuée pour la période d'astreinte.
- Le temps d'intervention du salarié est considéré comme du temps de travail effectif.
- Si l'astreinte a correctement été instaurée en entreprise, le salarié ne peut pas refuser de l'effectuer.
Qu'est-ce qu'une astreinte ?
Quel est le cadre juridique de l'astreinte ?
Une astreinte correspond à la période pendant laquelle le salarié, sans être sur son lieu de travail et sans être à la disposition permanente et immédiate de l'employeur, doit être en mesure d'intervenir pour accomplir un travail au service de l'entreprise (1).
C'est le Code du travail qui la définit.
Différence entre garde, permanence et astreinte
L'astreinte ne doit pas être confondue :
- avec la garde, qui nécessite la présence du salarié sur son lieu de travail (infirmier, veilleur de nuit, etc.) ;
- avec la permanence, qui concerne les agents de la Fonction publique et correspond à l'obligation faite à un agent de se trouver sur son lieu de travail habituel, ou un lieu désigné par son chef de service, pour nécessité de service, un samedi, un dimanche ou lors d'un jour férié (2).
Comment l'astreinte est-elle mise en place en entreprise ?
L'astreinte peut être mise en place de 2 manières dans votre entreprise :
- par accord collectif ;
- ou à défaut, par l'employeur, sous certaines conditions.
La mise en place de l'astreinte par accord collectif
En principe, les astreintes sont mises en place par (3) :
- une convention collective ou un accord d'entreprise ou d'établissement ;
- ou, à défaut, une convention ou un accord de branche.
La mise en place de l'astreinte par l'employeur
En l'absence d'accord, la mise en place des astreintes peut être décidée par l'employeur, mais il doit (4) :
- recueillir l'avis du comité social et économique (CSE) ;
- et informer l'agent de contrôle de l'inspection du travail.
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Quels sont les salariés qui peuvent être d'astreinte ?
Les salariés relevant du secteur privé et les agents de la Fonction publique (Fonction publique d'État, Fonction publique Territoriale et Fonction publique Hospitalière) sont susceptibles de faire l'objet d'astreintes.
Cela concerne donc une large majorité de travailleurs, qu'ils soient cadres ou non-cadres, à temps plein ou à temps partiel.
En effet, contrairement à certaines idées reçues, l'astreinte n'est pas réservée aux seuls cadres ou aux salariés occupant des postes à responsabilités. Tout salarié peut être concerné, dès lors que la nature de son poste ou les besoins de l'entreprise le justifient et que les conditions légales de mise en place sont respectées.
Exemple de métiers :
- agent de sécurité ;
- serrurier ;
- technicien de maintenance ;
- etc.
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Le salarié peut-il refuser d'effectuer une astreinte ou est-elle obligatoire ?
Refus des astreintes prévues par accord collectif
Si les astreintes sont prévues par accord collectif, le salarié ne peut pas refuser de les effectuer, peu importe que son contrat de travail ne prévoit pas d'y avoir recours (5).
Si le salarié refuse, il peut faire l'objet d'une sanction pouvant aller jusqu'au licenciement.
Refus des astreintes prévues par l'employeur
Si les astreintes ont été régulièrement mises en place par l'employeur au sein de l'entreprise, le salarié ne peut pas refuser de les effectuer.
Toutefois, le salarié peut refuser d'exécuter les astreintes, même fixées dans son contrat de travail, dès lors qu'elles ne sont (6) :
- ni prévues par un accord collectif ;
- ni fixées après consultation des institutions représentatives du personnel s'il en existe et après information de l'agent de contrôle de l'inspection du travail.
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Le salarié doit-il rester à son domicile pendant la durée de l'astreinte ?
Non, un salarié d'astreinte n'a pas l'obligation de demeurer à son domicile ou à proximité.
Néanmoins, il doit être en mesure d'intervenir pour accomplir un travail au service de l'entreprise, ce qui suppose de pouvoir se rendre rapidement sur le lieu d'intervention.
Combien de temps à l'avance le salarié doit-il être prévenu de l'astreinte ?
Les salariés concernés par des périodes d'astreinte sont informés de leur programmation individuelle dans un délai raisonnable (1).
En principe, ce délai de prévenance est fixé par la convention ou l'accord mettant en place les astreintes (3). C'est donc ce texte que vous devez consulter si vous êtes concerné.
En l'absence d'accord, la programmation individuelle des périodes d'astreinte est portée à la connaissance des salariés dans un délai minimum prévu par la loi (se reporter au dossier complet sur l'astreinte) - sauf circonstances exceptionnelles, sous réserve qu'ils en soient avertis au moins 1 jour franc à l'avance.
Dans tous les cas, l'employeur doit toujours veiller à ce que le régime d’astreinte applicable dans l'entreprise soit compatible avec le respect de la vie privée du salarié (6).
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Astreinte et temps de repos : quelles sont les règles ?
À l'exception de la durée d'intervention, la période d'astreinte est prise en compte pour le calcul de (7) :
- la durée minimale de repos quotidien ;
- et des durées de repos hebdomadaire.
L'objectif est de garantir au salarié le repos minimum quotidien et hebdomadaire légal et de le protéger contre d'éventuels abus pouvant résulter du non-respect de ces temps de repos entre la fin d'une période d'astreinte et la reprise du service classique.
Quelle est la rémunération d'une astreinte ?
Il convient de distinguer la durée d'intervention de la période d'astreinte.
Période d'astreinte
La période d'astreinte fait l'objet d'une contrepartie (1). Selon ce qui est prévu dans la convention ou l'accord d'entreprise ou d'établissement ou, à défaut, dans la convention ou l'accord de branche, il peut s'agir (3) :
- soit d'une compensation financière ;
- soit d'une compensation sous forme de repos.
À défaut d'accord, la compensation des périodes d'astreintes est fixée par l'employeur, après avis du CSE s'il existe, et après information de l'agent de contrôle de l'inspection du travail (4).
💡 Par conséquent, il n'est pas obligatoire que l'astreinte soit compensée financièrement.
Durée d'intervention
La durée de cette intervention est considérée comme du temps de travail effectif.
En ce sens, l'employeur doit payer à ses salariés leur temps d'intervention comme des heures de travail normales, majorées en fonction des circonstances : heures de nuit, travail du dimanche.
💡 Par conséquent, la durée d'intervention est obligatoirement rémunérée.
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La suppression de l'astreinte
En pratique, employeur et salarié peuvent se poser les questions suivantes :
- un employeur peut-il supprimer l'astreinte ? ;
- dans l'affirmative, le salarié peut-il refuser que son employeur supprime ses périodes d'astreintes ?
Selon les juges, il n'existe pas de "droit à l'astreinte" pour le salarié (8). L'employeur a la possibilité de décider de diminuer les astreintes, voire de les supprimer.
Par conséquent, sauf abus de l'employeur, un salarié n'est pas en droit de demander des dommages-intérêts au motif qu'il n'a pas fait d'astreinte pendant des années, à la différence de ses collègues (8) ;
L'employeur qui supprime ou réduit les astreintes doit tout de même être vigilant. Les juges ont estimé que lorsque la suppression de l'astreinte s'accompagne d'une baisse de la rémunération du salarié (suppression de la compensation financière), cela constitue alors une modification du contrat de travail, que l'employeur ne peut mettre en œuvre sans l'accord du salarié (9).
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Références :
(1) Article L3121-9 du Code du travail
(2) Décret n°2005-542 du 19 mai 2005 relatif aux modalités de la rémunération ou de la compensation des astreintes et des permanences dans la fonction publique territoriale
(3) Article L3121-11 du Code du travail
(4) Article L3121-12 du Code du travail
(5) Cass. Soc. 13 février 2002, n°00-40387
(6) Cass. Soc. 23 mai 2017, n°15-24507
(7) Article L3121-10 du Code du travail
(8) Cass. Soc. 10 octobre 2012, n°11-10454
(9) Cass. Soc. 19 juin 2008, n°07-41282
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