Droit à la déconnexion et astreintes dissimulées : que risquez-vous ?

Comment l'employeur peut-il garantir le droit à la déconnexion dans son entreprise ?

Le droit à la déconnexion fait, aujourd'hui, partie intégrante des obligations de l'employeur.

A ce titre, dans les entreprises pourvues d'un délégué syndical (généralement celles qui comptent au moins 50 salariés), la négociation annuelle sur l'égalité professionnelle entre les femmes et les hommes et sur la qualité de vie au travail doit porter notamment, sur les modalités du plein exercice par le salarié de son droit à la déconnexion et la mise en place par l'entreprise de dispositifs de régulation de l'utilisation des outils numériques (1).

L'objectif est d'assurer le respect des temps de repos et de congé ainsi que de la vie personnelle et familiale du salarié.

À défaut d'accord dans l'entreprise (les négociations n'aboutissement pas ou l'entreprise est dépourvue de délégué syndical pour négocier), l'employeur doit élaborer une charte, après avis du comité social et économique :

• qui définit les modalités de l'exercice du droit à la déconnexion ;
• et prévoit la mise en oeuvre, à destination des salariés et du personnel d'encadrement et de direction, d'actions de formation et de sensibilisation à un usage raisonnable des outils numériques.

Obligation de rester joignable en permanence = astreinte !

Lorsque l'employeur impose à ses salariés de rester joignables en permanence, il ne respecte pas leur droit à la déconnexion. Il s'agit alors d'une période d'astreinte.

Le droit du travail définit l'astreinte comme la période pendant laquelle le salarié, sans être sur son lieu de travail et à la disposition permanente et immédiate de l'employeur, doit être en mesure d'intervenir pour accomplir un travail au service de l'entreprise (3).

Le salarié doit alors bénéficier d'une compensation soit financière, soit en repos.

En dehors de l'astreinte, vous devez respecter le droit à la déconnexion de vos salariés, au risque d'être condamné au paiement d'un rappel d'indemnité d'astreinte en cas de litige. Entraver le droit à la déconnexion des salariés peut en effet coûter cher !

📌 Exemple :

Depuis sa promotion en tant que directeur d'agence, un salarié d'une entreprise spécialisée dans les services d'hygiène, était obligé de se soumettre à un dispositif de gestion des appels d'urgence. Celui-ci lui imposait de devoir rester joignable à tout moment en dehors des horaires de travail et en cas d'appel il devait prendre les mesures adéquates.
L'employeur a été condamné à verser plus de 60.000 euros au titre de rappel d'indemnité d'astreinte à son salarié car la Cour de cassation a jugé que ces périodes constituaient des astreintes déguisées pour lesquelles le salarié n'avait pas été justement rémunéré (4).

Si la nature de l'activité nécessite que les salariés restent joignables en permanence et soient en mesure d'intervenir au besoin, l'employeur peut avoir recours aux astreintes.