Droit à la déconnexion : quelles sanctions juridiques risque l'employeur fautif ?

Code du travail : que dit la loi et comment faire respecter le droit à la déconnexion en entreprise ?

La loi El Khomri, entrée en vigueur le 1er janvier 2017 (1), a introduit, pour la première fois, la notion de droit à la déconnexion dans le Code du travail, sans pour autant en donner une définition précise.

Quelles sont les obligations de l'employeur concernant le droit à la déconnexion ?

La mise en application du droit à la déconnexion concerne tout employeur, en ce qu'elle est liée à son obligation : 

• de sécurité et de protection de la santé physique et mentale des salariés (plus précisément de prévention des risques psychosociaux (RPS) tels que le burn-out) ;
• de respect du temps de travail habituel du salarié (ainsi que de ses temps de repos et de congé).

Négociation d'un accord dans certaines entreprises

Dans les entreprises où sont constituées une ou plusieurs sections syndicales d'organisations représentatives (généralement celles qui comptent au moins 50 salariés), une négociation sur l'égalité professionnelle entre les femmes et les hommes et sur la qualité de vie et les conditions de travail (QVCT) doit être engagée au moins une fois tous les 4 ans (2). 

Cette négociation doit notamment aborder le sujet des modalités d'exercice du droit à la déconnexion par les salariés et la mise en place par l'entreprise de dispositifs de régulation de l'utilisation des outils numériques (3).

L'objectif est d'assurer le respect des temps de repos et de congé ainsi que de la vie personnelle et familiale du salarié.

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Faute d'accord, élaboration d'une charte

Dans ces entreprises, à défaut d'accord (les négociations n'aboutissent pas ou l'entreprise est dépourvue de délégué syndical pour négocier), l'employeur doit élaborer une charte sur le droit à la déconnexion, après avis du comité social et économique (CSE). Ce document a vocation à (3) :

• définir les modalités de l'exercice du droit à la déconnexion ;
• et prévoir la mise en œuvre, à destination des salariés et du personnel d'encadrement et de direction, d'actions de formation et de sensibilisation à un usage raisonnable des outils numériques.

Les entreprises dans lesquelles l'employeur n'est pas tenu de négocier sur l'égalité professionnelle entre les femmes et les hommes et la qualité de vie au travail doivent tout de même veiller au respect du droit à la déconnexion.

La mise en place d'une telle charte n'est pas obligatoire dans ces entreprises, mais elle leur permet de s'assurer qu'elles sont en conformité avec la réglementation en vigueur.

💡 Le fait d'annexer la charte au règlement intérieur de l'entreprise la rend opposable au personnel.

L'obligation de rester joignable au-delà des horaires peut être requalifiée en astreinte 

L'employeur qui impose à ses salariés de rester joignables en dehors de leur temps de travail ne respecte pas leur droit à la déconnexion. Il risque de voir cette période d'hyper-connectivité requalifiée en astreinte si le salarié réclame une indemnisation. 

Le droit du travail définit l'astreinte comme une période pendant laquelle le salarié, sans être ni sur son lieu de travail ni à la disposition permanente et immédiate de l'employeur, doit être en mesure d'intervenir pour accomplir un travail au service de l'entreprise (4).

Elle confère au salarié le bénéfice d'une compensation soit sous forme financière, soit sous forme de repos.

La jurisprudence a eu l'occasion de requalifier l'obligation de rester joignable en dehors du travail comme un temps d'astreinte.

⚖ Depuis sa promotion en tant que directeur d'agence, un salarié d'une entreprise spécialisée dans les services d'hygiène était obligé de se soumettre à un dispositif de gestion des appels d'urgence. Celui-ci lui imposait de devoir rester joignable à tout moment en dehors des horaires de travail et, en cas d'appel, de prendre les mesures adéquates.
L'employeur a été condamné à verser une certaine somme à titre de rappels d'indemnité d'astreinte à son salarié car la Cour de cassation a jugé que ces périodes pendant lesquelles le salarié avait l'obligation de tenir une permanence téléphonique à son domicile ou à proximité constituaient de réelles périodes d'astreinte, pour lesquelles il n'avait pas été justement rémunéré (5).

Est-il possible pour un employeur d'être sanctionné si le salarié se connecte spontanément en dehors du travail ? 

Non, l'employeur ne peut être tenu responsable si le salarié se connecte volontairement sur son compte professionnel en dehors de son temps de travail. 

La Cour de cassation a eu l'occasion de clarifier la part de responsabilité du salarié en matière de droit à la déconnexion dans un arrêt du 25 mars 2026 (6). 

En l'espèce le salarié (cadre dirigeant) avait reçu des mails automatiques de la part de son employeur pendant son arrêt maladie. Il a alors pris l'initiative de répondre à ces mails et de réaliser des tâches professionnelles. La responsabilité de l'employeur pour manquement au respect du droit à la déconnexion a été soulevée à la suite du licenciement pour inaptitude dudit salarié. Ce dernier a appuyé sa demande sur l'absence de dispositifs assurant la mise en œuvre de ce droit et le manque d'opposition à la réalisation de ces tâches en dehors du travail.

Cet argumentaire n'a pas réussi à convaincre le juge qui a estimé que le simple fait d'avoir reçu des notifications automatiques pendant son arrêt de travail ne porte pas atteinte au respect du droit à la déconnexion dès lors qu'elles n'invitaient pas le salarié à y répondre immédiatement.

📌 Dès lors que le salarié se connecte spontanément sur son compte professionnel et accomplit ses missions en dehors du travail, la responsabilité de son employeur ne peut être engagée pour manquement au droit à la déconnexion. Le salarié doit nécessairement démontrer que l'employeur l'aurait incité à le faire.

Le droit à la déconnexion et les cadres en convention de forfaits

L'application du droit à la déconnexion suppose que tous les salariés (même les cadres ou les managers) ne soient pas constamment disponibles pour répondre à des appels téléphoniques ou à des e-mails professionnels. Tous les salariés doivent bénéficier de temps de repos effectifs.

📍 Un salarié ayant signé une convention de forfait jours n'est pas soumis aux durées quotidiennes et hebdomadaires maximales de travail. La loi prévoit néanmoins que l'accord autorisant la conclusion de conventions individuelles de forfait en jours doit déterminer les modalités selon lesquelles le salarié peut exercer son droit à la déconnexion.

À défaut, lesdites modalités peuvent être déterminées par décision unilatérale de l'employeur (7).

⚠ Dans les entreprises d'au moins 50 salariés, ces modalités doivent être conformes à la charte .

Quelles sont les sanctions possibles en cas de non-respect du droit à la déconnexion ?

Le législateur ne prévoit pas de sanction spécifique en cas de violation du droit à la déconnexion par un employeur, mais cela ne veut pas dire qu'il ne risque rien pour autant.

Les sanctions peuvent être multiples :

• dommages et intérêts pour non-respect de son obligation de sécurité si le salarié ne peut plus se reposer en dehors du travail ;
• sanctions pénales pour harcèlement moral si le salarié est constamment sollicité par l'employeur ;
• rappel de salaires pour requalification du temps de connexion du travailleur en astreinte ;
• dommages et intérêts pour violation pure et simple du droit à la déconnexion en fonction du préjudice du salarié (8).

Par ailleurs, les entreprises d'au moins 50 salariés qui ne parviennent pas à conclure d'accord relatif à l'égalité professionnelle entre les femmes et les hommes à l'issue de la négociation ou, à défaut, un plan d'action visant à en assurer le respect, peuvent être sanctionnées par une pénalité de 1 % de la masse salariale au maximum (9).

En outre, dans les entreprises concernées, le fait pour un employeur de ne pas avoir engagé des négociations sur l'égalité professionnelle entre les femmes et les hommes et la qualité de vie au travail, incluant le droit à la déconnexion, peut être puni de 1 an d'emprisonnement et d'une amende de 3.750 euros (10).

Quelles bonnes pratiques pouvez-vous adopter pour assurer le respect du droit à la déconnexion ?

Pour respecter ses obligations, l'employeur peut mettre en place des bonnes pratiques, qui peuvent être recensées dans la charte.

Il appartient à l'employeur d'en définir les contours, en fonction de l'activité exercée.

👉 Il peut par exemple :

• bloquer l'accès à la messagerie professionnelle après une heure donnée et/ou le week-end ;
• fournir des téléphones et ordinateurs professionnels pour que les salariés n'aient pas à utiliser leur matériel personnel ;
• définir des plages horaires individuelles (pour les cadres) ou collectives, sur lesquelles les salariés peuvent être joints ;
• mettre en place un entretien annuel visant à faire le point sur la charge de travail du salarié et son ressenti quant à l'effectivité de ses possibilités de déconnexion ;
• etc.