Droit à la déconnexion : quelles sanctions juridiques risque l'employeur fautif ?

Code du travail : que dit la loi et comment faire respecter le droit à la déconnexion en entreprise ?

La loi El Khomri, entrée en vigueur le 1er janvier 2017 (1), a introduit, pour la première fois, la notion de droit à la déconnexion dans le Code du travail, sans pour autant en donner une définition précise.

Quelles sont les obligations de l'employeur concernant le droit à la déconnexion ?

La mise en application du droit à la déconnexion concerne tout employeur, car elle est liée à ses obligations : 

• de sécurité et de protection de la santé physique et mentale des salariés (plus précisément de prévention des risques psychosociaux (RPS) tels que le burn-out) ;
• de respect du temps de travail habituel du salarié (ainsi que de ses temps de repos et de congé).

Négociation d'un accord dans certaines entreprises

Dans les entreprises dotées d'une ou plusieurs sections syndicales (généralement celles d'au moins 50 salariés), une négociation sur l'égalité professionnelle et la qualité de vie et les conditions de travail (QVCT) doit être engagée au moins une fois tous les 4 ans (2).

Elle doit notamment porter sur les modalités d'exercice du droit à la déconnexion et la mise en place de dispositifs de régulation des outils numériques (3), afin d'assurer le respect des temps de repos et de congé ainsi que de la vie personnelle et familiale du salarié.

Faute d'accord : élaboration d'une charte

À défaut d'accord, l'employeur doit élaborer une charte sur le droit à la déconnexion, après avis du comité social et économique (CSE). Ce document a vocation à (3) :

• définir les modalités d'exercice du droit à la déconnexion ;
• prévoir des actions de formation et de sensibilisation à un usage raisonnable des outils numériques, à destination des salariés et du personnel d'encadrement.

Les entreprises non soumises à l'obligation de négocier doivent néanmoins veiller au respect du droit à la déconnexion. La mise en place d'une charte, bien que non obligatoire, leur permet de s'assurer de leur conformité avec la réglementation.

💡 Annexée au règlement intérieur, la charte devient opposable au personnel.

L'obligation de rester joignable au-delà des horaires peut être requalifiée en astreinte 

L'employeur qui impose à ses salariés de rester joignables en dehors de leur temps de travail ne respecte pas leur droit à la déconnexion et risque de voir cette période requalifiée en astreinte.

Le droit du travail définit l'astreinte comme une période pendant laquelle le salarié, sans être à la disposition permanente de l'employeur, doit être en mesure d'intervenir pour accomplir un travail au service de l'entreprise (4). Elle ouvre droit à une compensation financière ou en repos.

Depuis sa promotion en tant que directeur d'agence, un salarié était obligé de rester joignable à tout moment via un dispositif de gestion des appels d'urgence et de prendre les mesures adéquates en cas d'appel. La Cour de cassation a jugé que ces périodes constituaient de réelles astreintes, pour lesquelles il n'avait pas été justement rémunéré, condamnant l'employeur au versement de rappels d'indemnités  (5).

Est-il possible pour un employeur d'être sanctionné si le salarié se connecte spontanément en dehors du travail ? 

Non, l'employeur ne peut être tenu responsable si le salarié se connecte volontairement en dehors de son temps de travail.

La Cour de cassation a clarifié ce point dans un arrêt du 25 mars 2026 (6). En l'espèce, un cadre dirigeant avait reçu des mails automatiques pendant son arrêt maladie et pris l'initiative d'y répondre et de réaliser des tâches professionnelles. Suite à son licenciement pour inaptitude, il a invoqué l'absence de dispositifs de déconnexion et le manque d'opposition de l'employeur.

Le juge a estimé que recevoir des notifications automatiques n'invitant pas à une réponse immédiate ne constitue pas une atteinte au droit à la déconnexion.

📌 La responsabilité de l'employeur ne peut être engagée si le salarié se connecte spontanément. Ce dernier doit démontrer que l'employeur l'aurait incité à le faire.

Quelles sont les sanctions possibles en cas de non-respect du droit à la déconnexion ?

Le législateur ne prévoit pas de sanction spécifique en cas de violation du droit à la déconnexion par un employeur, mais cela ne veut pas dire qu'il ne risque rien pour autant.

Les sanctions peuvent être multiples :

• dommages et intérêts pour non-respect de son obligation de sécurité si le salarié ne peut plus se reposer en dehors du travail ;
• sanctions pénales pour harcèlement moral si le salarié est constamment sollicité par l'employeur ;
• rappel de salaire pour requalification du temps de connexion du travailleur en astreinte ;
• dommages et intérêts pour violation pure et simple du droit à la déconnexion en fonction du préjudice du salarié (7) .

Par ailleurs, les entreprises d'au moins 50 salariés qui ne parviennent pas à conclure d'accord relatif à l'égalité professionnelle entre les femmes et les hommes à l'issue de la négociation ou, à défaut, un plan d'action visant à en assurer le respect, peuvent être sanctionnées par une pénalité de 1 % de la masse salariale au maximum (8).

En outre, dans les entreprises concernées, le fait pour un employeur de ne pas avoir engagé des négociations sur l'égalité professionnelle entre les femmes et les hommes et la qualité de vie et des conditions de travail, incluant le droit à  la déconnexion, peut être puni de 1 an d'emprisonnement et d'une amende de 3.750 euros (9).

Quelles bonnes pratiques pouvez-vous adopter pour assurer le respect du droit à la déconnexion ?

Pour respecter ses obligations, l'employeur peut mettre en place de bonnes pratiques, qui peuvent être recensées dans la charte.

Il appartient à l'employeur d'en définir les contours, en fonction de l'activité exercée.

👉 Il peut par exemple :

• bloquer l'accès à la messagerie professionnelle après une heure donnée et/ou le week-end ;
• fournir des téléphones et ordinateurs professionnels pour que les salariés n'aient pas à utiliser leur matériel personnel ;
• définir des plages horaires individuelles (pour les cadres) ou collectives, sur lesquelles les salariés peuvent être joints ;
• mettre en place un entretien annuel visant à faire le point sur la charge de travail du salarié et son ressenti quant à l'effectivité de ses possibilités de déconnexion ;
• etc.