Convention de forfait jours/heures : tout savoir sur sa mise en place

Qu'est-ce qu'une convention de forfait en jours ou en heures ?

Quelles sont les différentes formes de conventions de forfait ?

La durée de travail peut être forfaitisée en heures, mais aussi en jours (1).

Le forfait en heures peut être modulé de plusieurs façons. En effet, il peut être (2) :

• hebdomadaire ;
• mensuel ;
• annuel.

Le forfait en jours, quant à lui, est organisé uniquement de manière annuelle (2).

Les modalités de suivi du salarié s'en trouvent, de la même manière, modifiées.

Type de forfait	Périodicité	Particularités
Forfait en heures	Hebdomadaire, mensuelle, annuelle	Intègre les heures supplémentaires et laisse le salarié libre dans la gestion de son emploi du temps
Forfait en jours	Annuelle	Décompte du temps de travail en jours et non en heures

Qu'appelle-t-on "contrat cadre au forfait jours/heures" ?

Il s'agit simplement d'un contrat conclu avec un salarié ayant le statut cadre et qui bénéficie d'une convention individuelle de forfait en jours ou en heures.

Quels sont les avantages des conventions de forfait jours ou heures ?

Il s'agit d'un contrat par lequel vous pouvez prévoir que votre salarié effectuera une durée de travail différente de la durée légale ou conventionnelle.

Sa mise en place, utile tant pour un motif économique qu'organisationnel, permet de laisser une large autonomie à votre salarié concernant son temps de travail.

Même si ces forfaits remettent en cause les règles relatives aux durées de travail, ils vous permettent de mettre en place un horaire individualisé et de simplifier la gestion administrative de la paie. Il vous permet également d'intégrer, dans la durée de travail de votre salarié, un certain nombre d'heures supplémentaires qu'il accomplit régulièrement.

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Quels salariés peuvent bénéficier des conventions de forfait heures ou du forfait jours ?

Le forfait en heures

Vous pouvez conclure une convention individuelle de forfait en heures sur la semaine ou sur le mois avec tous les salariés (3).

Toutefois, seules 2 catégories de salariés, en raison du type de poste occupé, sont éligibles à un forfait en heures sur l'année :

• vos salariés cadres, dont la nature des fonctions ne les conduit pas à suivre l'horaire collectif applicable au sein de l'atelier, du service ou de l'équipe auxquels ils sont intégrés ;
• vos salariés non-cadres, disposant d'une réelle autonomie dans l'organisation de leur emploi du temps.

Le forfait en jours

La convention individuelle de forfait en jours sur l'année peut être conclue avec (4) :

• vos salariés cadres, qui disposent d'une autonomie, c'est-à-dire d'une grande liberté dans l'organisation de leur emploi du temps, et dont la nature des fonctions ne les conduit pas à suivre l'horaire collectif applicable au sein de l'atelier, du service ou de l'équipe auquel ils sont intégrés ;
• vos salariés non-cadres, dont le temps de travail ne peut pas être prédéterminé, et qui disposent d'une réelle autonomie dans l'organisation de leur emploi du temps pour l'exercice des responsabilités qui leur sont confiées.

📍 Bon à savoir : les conventions de forfait annuel en jours ou en heures ne peuvent être mises en place que si un accord collectif d'entreprise ou d'établissement, ou à défaut, une convention collective ou un accord de branche le prévoit (5). En l'absence d'accord collectif, votre salarié pourrait demander la nullité de la convention individuelle (6).

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Quels sont les horaires d'un cadre ayant un contrat au forfait en heures ou en jours ?

Quel est le temps de travail du salarié au forfait heures ?

Au forfait heures, même si les règles diffèrent quelque peu du cadre légal, la convention individuelle ne peut pas déroger au respect des dispositions relatives à la durée de travail (soit 35 heures hebdomadaires, 151,67 heures mensuelles, 1.607 heures annuelles). Elle peut prévoir un forfait supérieur, mais devra respecter la législation en vigueur relative aux heures supplémentaires.

Vous devez instaurer des moyens vous permettant de décompter le temps de travail effectivement accompli.

En cas de dépassement du forfait, vous êtes tenu de rémunérer les heures supplémentaires.

Quel est le temps de travail du salarié au forfait jours ?

À combien se limite le nombre maximal de jours travaillés par an en forfait jours ?

La conclusion d'une convention de forfait en jours vous permet de découper le temps de travail en nombre de jours à travailler sur l'année.

Ce nombre de jours ne peut être supérieur à 218 jours. Il peut atteindre 235 jours si le salarié renonce à ses jours de repos contre un taux de majoration de salaire d'au moins 10% (7). Cette renonciation à des jours de repos est souvent nommée "rachat de jours de repos".

Votre salarié au forfait jours n'est pas soumis aux règles légales sur la durée maximale de travail. Il continue cependant à bénéficier des garanties en matière de repos quotidien et de repos hebdomadaire.

Respect d'une charge de travail raisonnable

Malgré l'autonomie laissée au salarié au forfait, vous avez, en tant qu'employeur, l'obligation de lui assurer le droit à la déconnexion et d'évaluer sa charge de travail. Vous êtes tenu de vérifier qu'elle est raisonnable et permette une bonne répartition dans son temps de travail (8).

À ce titre, vous devez vérifier de manière régulière et effective que le dispositif du forfait est adapté au type de poste de votre salarié et à l'amplitude de travail. L'accord collectif doit fixer les modalités de mise en œuvre de cette obligation. À défaut, vous devez le convoquer, au moins 1 fois par an, à un entretien annuel (9).

💡 Bon à savoir : si les modalités de suivi ne sont pas respectées, le salarié peut obtenir la nullité de la convention (10).

Comment doit être payé un salarié dans le cadre d'une convention de forfait jours ou heures ? 

Les conventions individuelles de forfait en heures doivent assurer au salarié une rémunération au moins égale à celle qu'il aurait perçue s'il n'était pas au forfait (11).

Ainsi, elle doit être au moins égale à la rémunération minimale applicable dans l'entreprise pour le nombre d'heures correspondant au forfait, augmentée des majorations pour les heures supplémentaires (si le forfait prévoit des heures supplémentaires).

Les conventions de forfait en jours ne doivent pas prévoir une rémunération manifestement sans rapport avec les sujétions qui sont imposées à votre salarié. À défaut, il pourra saisir le juge judiciaire pour demander une indemnité en fonction du préjudice subi (12).

⚠ Attention ! Certaines conventions collectives prévoient une majoration du salaire minimum conventionnel. Pensez à vérifier la vôtre !

Le salarié peut-il bénéficier du régime des heures supplémentaires ?

Le salarié profitant d'un forfait en heures peut bénéficier des heures supplémentaires. En effet, les heures effectuées au-delà de la durée légale du travail (35 heures par semaine, 1.607 heures par an...) sont des heures supplémentaires. Il s'agit d'une disposition d'ordre public à laquelle les parties ne peuvent en aucun cas déroger. 

En revanche, les salariés bénéficiant d'un forfait en jours ne peuvent pas revendiquer d'heures supplémentaires. Le forfait en jours consiste à abandonner le principe d'un décompte du temps de travail en heures pour le remplacer par un décompte en jours. Par conséquent, les heures supplémentaires n'existent pas dans le cadre du forfait en jours. 

Faut-il mentionner la forfaitisation sur le bulletin de salaire du salarié ? 

Le bulletin de paie de votre salarié doit mentionner (13) :

• la nature du forfait (en jours ou en heures hebdomadaires, mensuelles ou annuelles) ;
• et son volume (nombre d'heures ou de jours contractualisés).

L'absence de ces mentions vous expose à une contravention de 3ème classe. C'est pourquoi il convient d'être minutieux !

Le bulletin de paie doit indiquer le nombre de jours ou d'heures fixés dans la convention pour l'année et non pas le nombre effectivement travaillé depuis le début du mois.

Cependant, la seule mention du forfait sur le bulletin de salaire n'est pas suffisante à caractériser le fait que le salarié soit soumis au régime du forfait. En effet, cela ne permet pas d'en déduire l'existence d'une convention signée par le salarié.

Quelles sont les autres obligations de l'employeur ? Doit-il consulter le CSE ?

Le Comité social et économique (CSE d'entreprise) doit être consulté, en principe, chaque année (un accord collectif peut prévoir une durée différente) sur le recours aux conventions de forfait ainsi que sur les modalités de suivi de la charge de travail des salariés concernés (14).

Comment mettre en place une convention de forfait ? Aidez-vous de notre dossier !

La mise en place d'un forfait jours ou d'un forfait heures sur l'année ne peut pas se faire de manière unilatérale. Elle nécessite un accord entre l'employeur et le salarié. Pour ce faire, certaines règles doivent être respectées pour ne pas entacher sa validité.

Le forfait annuel doit se matérialiser par la conclusion d'une convention individuelle de forfait qui doit être établie par écrit (15).

💡 Bon à savoir :  l'écrit est obligatoire et doit être suffisamment précis (16). À défaut, la convention pourrait ne produire aucun effet et être contestée devant le Conseil de prud'hommes.

En l'absence d'accord, votre salarié pourra, là aussi, demander la nullité de la convention individuelle et réclamer un rappel de salaire pour les heures supplémentaires effectuées.

Convention collective incomplète ou carence de l'employeur : quel risque pour les conventions de forfait en jours ? 

Accord collectif incomplet ayant un impact sur les conventions de forfait jours

Si les dispositions de l'accord collectif s'avèrent insuffisantes pour garantir le respect des durées raisonnables de travail et des temps de repos, et que l'employeur ne supplée pas ce manque, la convention de forfait peut être frappée de nullité.

C'est ce qu'a rappelé la Cour de cassation par 3 arrêts rendus le 5 juillet 2023 (17), en précisant notamment que : 

• le droit à la santé et au repos du salarié est une exigence constitutionnelle ;
• toute convention de forfait en jours doit être prévue par un accord collectif dont les stipulations assurent la garantie du respect de durées raisonnables de travail, ainsi que des repos, journaliers et hebdomadaires ;
• l’employeur doit pouvoir remédier en temps utile à une charge de travail déraisonnable, en cas de recours à une convention de forfait en jours.

Notez qu'avant la loi Travail du 8 août 2016 (18), la Cour de cassation estimait que, si les dispositions conventionnelles n'étaient pas suffisamment protectrices de la sécurité et de la santé du salarié, la sanction était systématiquement la suivante : la convention individuelle de forfait était frappée de nullité (19).

Tel n'est désormais plus le cas puisque, dans une telle hypothèse, il appartient à l'employeur de faire le nécessaire pour suppléer cette carence (20).

Néanmoins, s'il ne remplit pas son rôle, alors la convention de forfait peut effectivement être frappée de nullité. 

Exemple de carence de l'employeur ayant des conséquences sur les conventions de forfait jours

Dans une décision du 10 janvier 2024, la Cour a également précisé que l'employeur ne peut pas invoquer des contraintes internes, pour ne pas remplir ses obligations de contrôle de la charge de travail du salarié.

En l'espèce, un salarié en convention de forfait-jours avait émis plusieurs alertes relatives à sa charge de travail et au non-respect de ses temps de repos. Pour autant, l'employeur avait reporté à l'année suivante son entretien annuel de suivi de charge de travail, en justifiant ce report par des contraintes internes liées, notamment à la démission de son directeur général. Ce manquement de l'employeur à l'une des obligations relatives au contrôle de la charge de travail a été condamné par les juges (21).

Quels sont les risques si la convention de forfait jours est nulle ?

En cas de nullité de la convention, le forfait en jours du collaborateur est annulé de façon rétroactive. Le salarié redevient donc un salarié classique, dont la durée du travail est décomptée en heures.

De ce fait, il peut revendiquer des heures supplémentaires s'il parvient à apporter des éléments laissant penser qu'il aurait dépassé la durée légale de 35 heures lorsqu'il bénéficiait d'un forfait en jours. Cette revendication peut se faire sur les 3 années précédant l'annulation de la convention de forfait.

Visionnez notre webconférence sur la mise en place d'une convention de forfait