La reconnaissance du burn-out en tant que maladie professionnelle

Que veut dire burn-out ? Définition du syndrome d'épuisement professionnel

Reconnu officiellement depuis 2019 par l’Organisation mondiale de la santé (OMS) comme une maladie, le burn-out se traduit par un "épuisement physique, émotionnel et mental qui résulte d'un investissement prolongé dans des situations de travail exigeantes sur le plan émotionnel".

Le burn-out est un syndrome à trois dimensions comprenant (2) :

• un épuisement émotionnel : fatigue extrême qui devient chronique et ne parvient plus à être soulagée par le repos ;
  
• un cynisme vis-à-vis du travail : l'attitude de l'individu devient négative, dure, détachée vis-à-vis de son travail et des personnes (collègues, encadrement, clients...). Progressivement, il se désengage de son travail, une perte d'estime de soi s'installe et une barrière entre lui et les autres apparaît. Le travailleur réduit son investissement et développe des conceptions péjoratives, cyniques, sur les personnes pour qui ou avec qui il est censé travailler ;
  
• une diminution de l'accomplissement personnel au travail : une dévalorisation de soi, traduisant pour l'individu le sentiment d'être inefficace dans son travail et de ne pas être à la hauteur du poste. Malgré tous ses efforts, le travailleur se sent dans une impasse.

Malgré la reconnaissance légale du droit à la déconnexion depuis le 1er janvier 2017, certains salariés peinent à se détacher de leur travail (3).

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Comment savoir si un salarié fait un burn-out et quels en sont les signes ?

Des signes plus ou moins fréquents, voire quotidiens, doivent alerter l'employeur :

• diminution de la concentration ;
• stress chronique ;
• dévalorisation ;
• fatigue excessive ;
• irritabilité ;
• émotivité ;
• addictions.

Le burn-out peut, dans certains cas, être le résultat d'un harcèlement moral (4). 

L'arrêt pour burn-out prescrit par le médecin traitant constitue-t-il un arrêt de complaisance ?

Avant toute chose, il est nécessaire de rappeler que le médecin traitant est tenu de mentionner sur la prescription d'arrêt de travail destinée au service du contrôle médical, les éléments d'ordre médical justifiant l'interruption de travail" (5). 

D'ailleurs, la délivrance d'un rapport tendancieux ou d'un certificat de complaisance est interdite (6).

C'est justement sur ce point que le Conseil d'Etat a dû se prononcer dans une décision du 2 mai 2024 (7). 

La question qui lui était posée était la suivante : la simple mention de "burn-out" sur un certificat médical constitue t-elle un arrêt de complaisance ?

Pour remettre les choses dans leur contexte, un médecin traitant ayant reçu en consultation un patient présentant des troubles sérieux évoquant un burn-out ou un syndrome d'épuisement professionnel, il a établi une prolongation d'arrêt de travail. L'élément d'ordre médical indiqué sur cet avis d'arêt de travail indiquait "burn-out".

Malgré le secret médical entourant cette prescription, l'employeur a eu l'occasion de connaître le motif médical de l'arrêt de travail, dans le cadre d'une procédure prud'homale engagée par le salarié en arrêt et qui a produit dans les pièces du dossier, une copie du volet n°1 de son arrêt de travail destiné au service médical.

L'employeur a alors déposé une plainte contre le médecin prescripteur devant les instances disciplinaires de l'ordre des médecins estimant qu'il avait établi un certificat de complaisance. Une sanction a ainsi été prise à l'égard du médecin traitant du salarié.

Pour se faire, la chambre disciplinaire nationale de l'ordre des médecins s'est référée aux recommandations de bonne pratique de la Haute Autorité de santé (HAS) qui préconise notamment l'importance, dans l'intérêt du patient et avec son accord, d'un échange entre le médecin du travail et le médecin traitant pour le repérage du syndrome d'épuisement professionnel.

La chambre a considéré que, pour motiver la prolongation de l'arrêt de travail par l'existence d'un "burn-out", le médecin ne pouvait se fonder sur les seules déclarations de la patiente, indiquant que son stress et son angoisse trouvaient leur origine dans son activité professionnelle, sans disposer de l'analyse de ses conditions de travail émanant notamment du médecin du travail.

La chambre disciplinaire en a déduit que le médecin a méconnu l'obligation déontologique relative à la délivrance d'arrêts de complaisance.

Saisi d'un pourvoi en vue de l'annulation de cette décision, le Conseil d'État a pu considérer que le constat de "l'existence d'un syndrome d'épuisement professionnel sans disposer de l'analyse des conditions de travail du salarié émanant notamment du médecin du travail ne saurait caractériser l'établissement d'un certificat tendancieux ou de complaisance".

Cette décision revêt une importance forte pour les parties prenantes, en ce qu'elle confère à un médecin traitant, la légitimité d'arrêter un salarié pour burn-out, sans avoir à se fonder sur l'analyse préalable du médecin du travail.

Ainsi, la simple mention de "burn-out" sur un certificat médical ne constitue pas un arrêt de complaisance.

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Comment la médecine du travail peut-elle intervenir en cas de burn-out ?

La médecine du travail joue un rôle essentiel dans la prévention et la gestion du burn-out. En travaillant en étroite collaboration avec les salariés, les employeurs et les autres professionnels de santé, le médecin du travail contribue à améliorer la santé mentale des travailleurs et à réduire les coûts liés à l'absentéisme et au turn-over. 

En pratique, cela se traduit par un accompagnement du salarié lors de visites médicales régulières, ces dernières pouvant permettre une détection des premiers signes de stress ou d'épuisement professionnel. Le médecin du travail pourra ainsi adapter les conditions de travail ou proposer des actions de prévention.

La médecine du travail peut également être associée à l'évaluation des risques psychosociaux au sein de l'entreprise lorsque l'employeur la sollicite.

Elle peut également être amenée à réaliser, sur demande de l'employeur, des formations destinées aux managers pour les aider à l'identification des signes de souffrance au travail ainsi qu'à la gestion des conflits.

Enfin, en cas de suspicion de burn-out, le médecin du travail peut confirmer le diagnostic et orienter le salarié vers les soins adaptés. Il peut également établir un avis d'inaptitude lorsqu'il estime que le salarié n'est pas apte à maintenir son poste. L'objectif est alors de permettre au salarié de se reposer et de récupérer, mais aussi, au moment de la reprise du travail, de l'aider à reprendre progressivement son activité professionnelle en proposant des aménagements de poste ou un suivi médical régulier.

Comment faire reconnaître le burn-out comme une maladie professionnelle ? 

Les critères de reconnaissance d'une maladie professionnelle selon le Code de la sécurité sociale

Le Code de la sécurité sociale donne une liste des maladies professionnelles.

Est présumée d'origine professionnelle, toute maladie désignée dans l'un des tableaux de maladies professionnelles se trouvant à l'annexe II de ce même Code et contractée dans les conditions mentionnées dans ce tableau (8).

Dès lors que toutes les conditions exigées au tableau sont réunies, la maladie est présumée d'origine professionnelle.

Existe-t-il un tableau des maladies professionnelles relatif aux maladies psychiques ?

Non, il n'existe pas de tableau des maladies professionnelles pour les pathologies psychiques telles que le burn-out (le bore-out ou encore le brown-out).

Dans une Réponse ministérielle du 11 avril 2024, le ministère du Travail a précisé que la mission parlementaire d'information relative au "syndrome d'épuisement professionnel (ou burn-out)", qui a rendu son rapport le 15 février 2017, estime qu'il n'est pas possible d'élaborer un tableau de maladie professionnelle, compte tenu à la fois de l'absence de définition médicale et de la multiplicité des professions concernées.

Le ministère rappelle toutefois que les pathologies psychiques peuvent être reconnues d'origine professionnelle bien qu'elles ne soient pas inscrites dans les tableaux de maladies professionnelles.

Effectivement, il est toutefois possible de faire reconnaître ce syndrome d'épuisement professionnel comme étant d'origine professionnelle.

Comment prouver et faire reconnaître le burn-out du salarié en maladie professionnelle ?

Une pathologie psychique comme le burn-out, peut être reconnue comme maladie professionnelle si les 2 conditions cumulatives suivantes sont réunies :

• il est établi que la pathologie est essentiellement et directement causée par le travail : s'il doit exister un lien direct et essentiel avec les conditions de l'exercice professionnel, ceci ne signifie cependant pas que ce lien doit être exclusif ;
• elle a entraîné une incapacité permanente partielle (IPP) égale ou supérieure à 25 %.

Le burn-out est alors reconnu comme une maladie professionnelle hors tableau.

Quels sont les délais à considérer pour faire reconnaître un burn-out comme maladie professionnelle ?

Les délais pour la reconnaissance du burn-out comme maladie professionnelle peuvent varier en fonction de plusieurs facteurs, notamment les démarches du côté de l'entreprise et les décisions rendues par les différents organismes impliqués. 

Voici un aperçu sommaire des étapes à respecter pour qu'un burn-out soit pris en charge au titre de la législation sur les maladies professionnelles : 

Arrêt de travail prescrit par le médecin traitant du salarié

S'il estime que c'est nécessaire au vu de l'état de santé du salarié, le médecin traitant peut lui prescrire un arrêt de travail. La durée de l'arrêt de travail délivré par le médecin va dépendre de l'état de santé du salarié.

Cet arrêt de travail peut s'accompagner d'une demande de reconnaissance en maladie professionnelle.

Dépôt d'une demande de reconnaissance en maladie professionnelle

Conjointement, le salarié et le médecin traitant peuvent faire une demande de reconnaissance en maladie professionnelle.

Il faut, à ce stade, constituer un dossier contenant différents éléments (certificats médicaux, attestations de l'employeur, etc.). Ce dernier devra être déposé auprès de la Caisse primaire d'assurance maladie (CPAM). L'employeur reçoit ensuite une copie de la déclaration de maladie professionnelle. 

Instruction du dossier par la CPAM 

La Caisse primaire d'Assurance maladie (Cpam) dispose d'un délai légal de 4 mois (pouvant être prolongé en cas de besoin) pour instruire le dossier (9).

Pendant cette période, la CPAM va notamment recueillir l'avis d'un comité d'experts médicaux, le CRRMP (Comité régional de reconnaissance des maladies professionnelles).

Décision de la CPAM 

A la fin du temps d'instruction, la caisse d'assurance maladie décidera du caractère professionnel ou non de la maladie, et le notifiera au salarié par courrier.

Si le burn-out est reconnu comme maladie professionnelle, le salarié pourra bénéficier notamment d'indemnités journalières majorées, d'une prise en charge complète des frais médicaux  et d'une indemnisation en cas d'incapacité permanente.

Par ailleurs, si la demande de reconnaissance est rejetée, une procédure d'appel de la décision est possible.

Impacts de la reconnaissance du burn-out comme maladie professionnelle 

Prévention des risques psychosociaux (RPS) : les actions concrètes mises en place par l'employeur pour prévenir le burn-out améliorent la productivité

Du fait de l'augmentation des cas de reconnaissances du burn-out comme maladie professionnelle, les entreprises sont de plus en plus incitées à mettre en place des mesures de prévention plus efficaces pour lutter contre les RPS (mesures améliorant les conditions de travail, renforçant le bien-être des salariés et réduisant les risques de burn-out, stress et autres troubles psychologiques).

Il est vrai qu'en investissant dans le bien-être de ses employés, l'entreprise réduit les risques de burn-out et améliore ainsi sa productivité à long terme.

📌 Voici quelques exemples de mesures pouvant être mise en place :

• répartition équitable de la charge de travail de chaque salarié ;
• clarification des rôles et responsabilités ;
• amélioration de la communication ;
• formation des managers ;
• action de sensibilisation ;
• promotion du bien-être au travail ;
• lutte active contre le harcèlement sexuel et harcèlement moral, etc.

Réduction des coûts à long terme

Bien que la reconnaissance du burn-out puisse entraîner des coûts à court terme (indemnités, arrêts de travail, etc.), elle permet de réduire les coûts liés à l’absentéisme, à la dégradation de la qualité du travail fourni par les salariés, aux éventuels contentieux et au turn-over.

Respect des obligations légales 

La reconnaissance du burn-out comme maladie professionnelle rappelle aux employeurs leur obligation de sécurité vis-à-vis de leurs salariés. En mettant en place des mesures de prévention, l'entreprise se protège également contre d'éventuelles poursuites judiciaires.

Amélioration de l'image de marque et du climat social

Le fait pour une entreprise de prendre en charge la santé mentale de ses salariés, en mettant en place des actions de prévention notamment, démontre une image responsable et soucieuse de la qualité de vie et des conditions de travail (QVCT) de ses collaborateurs.

Cela peut aider l'entreprise à attirer de nouveaux talents et fidéliser les salariés déjà en poste.

À côté de cela, l'entreprise, qui reconnaît le burn-out et met en place des actions pour y remédier, contribue à améliorer le climat social au sein de l'entreprise. Cela aura un impact positif sur la performance globale de l'entreprise puisque les salariés se sentiront plus valorisés et engagés.

Quelle indemnité l'employeur doit-il verser en cas de burn-out reconnu comme maladie professionnelle ?

Lorsque la CPAM reconnaît le burn-out comme étant une maladie professionnelle "hors tableau", le salarié peut prétendre à certaines indemnités :

• en cas d'incapacité temporaire de travail donnant lieu à un arrêt de travail : la Sécurité sociale lui verse, sous conditions, des indemnités journalières, auxquelles s'ajoutent les indemnités complémentaires de l'employeur ;
• en cas d'incapacité permanente de travail : le salarié reçoit une indemnisation spécifique sous forme de capital ou d'une rente versée par la CPAM ;
• en cas de faute inexcusable de l'employeur : il peut bénéficier d'une indemnisation complémentaire.

Obligations et responsabilité de l'employeur dans la reconnaissance d'une maladie professionnelle

Obligation de prévention des risques professionnels

L'employeur est soumis à une obligation de sécurité de moyens vis-à-vis de ses salariés (10). Cela signifie que ce dernier doit garantir la sécurité et la santé physique et mentale de ses salariés.

Il doit donc mettre en oeuvre des actions et mesures spécifiques afin de prévenir les risques professionnels au sein de son entreprise.

Au-delà du fait qu'il s'agisse d'une obligation pour l'employeur, il est important de rappeler que la prévention des risques permet de diminuer le risque d'accidents et de maladies professionnelles et par conséquent, le taux de cotisation AT/MP applicable à l'entreprise.

Les entreprises doivent prendre la mesure de ces enjeux pour améliorer la prévention des risques psychosociaux. 

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Responsabilité en cas de faute

Par ailleurs, en cas de contentieux, la responsabilité de l'employeur peut être sérieusement engagée (11). En effet, une faute inexcusable peut être retenue à l'encontre de l'employeur lorsque le salarié démontre que ce dernier avait (ou aurait dû avoir) conscience du danger auquel il l'exposait mais qu’il n’a pas pris les mesures nécessaires pour l’en préserver.