Protéger ses salariés du harcèlement (moral et sexuel) en entreprise

À savoir : un salarié qui dépose plainte pour harcèlement moral contre l'un de ses collègues de travail ou contre un supérieur, n'est pas dans l'obligation de prévenir son employeur de cette plainte.

 Il ne peut donc pas être sanctionné/licencié au seul motif de ne pas l'avoir informé de la procédure diligentée à l'encontre d'un collègue pour harcèlement moral (1).

Information de faits de harcèlement potentiel par un collaborateur : enquête à diligenter 

Lorsqu'un salarié est suspecté d'être l'auteur d'un harcèlement moral, l'employeur ne doit pas se précipiter pour rompre immédiatement son contrat de travail (2) sans avoir au préalable mené une enquête. Exemple : il peut auditionner les salariés de l'entreprise, afin de s'assurer de la véracité des faits, et de l'identité réelle de son auteur.

Si un membre du CSE constate une atteinte aux droits d'un salarié,à sa santé ou à sa liberté(atteinte qui peut notamment résulter de faits de harcèlement sexuel ou moral - ou de toute mesure discriminatoire), il doit avertir l'employeur.

L'employeur doit alors :

• procéder sans délai à une enquête avec le membre de la délégation du personnel du comité ;
• et prendre les dispositions nécessaires pour remédier à cette situation.

En cas de carence de l'employeur ou de divergence sur la réalité de cette atteinte, et à défaut de solution trouvée avec l'employeur, le salarié, ou le membre de la délégation du personnel au CSE si le salarié intéressé averti par écrit ne s'y oppose pas, saisit le bureau de jugement du conseil de prud'hommes qui statue selon la procédure accélérée au fond.

Le juge peut ordonner toutes mesures propres à faire cesser cette atteinte et assortir sa décision d'une astreinte qui sera liquidée au profit du Trésor.

Il peut associer des intervenants tiers, tels que :

• le médecin du travail ;
• ou le Comité Social et Économique (CSE), s'il existe.

Attention ! Le mandat d’enquête est incompatible avec les fonctions d’une personne qui supervise directement les personnes concernées.

L'employeur doit s'assurer tout au long du déroulement de l'enquête :

• que la confidentialité des échanges est garantie ;
• que l'audition des personnes concernées se fait de manière individuelle ;
• que les conditions dans lesquelles se déroulent les entretiens ne sont pas intimidantes, mais permettent au contraire une liberté de parole ;
• de recueillir des attestations détaillées sur les faits incriminés ;
• de rester impartial et neutre ;
• de procéder avec discrétion et délicatesse afin de protéger la dignité et la vie privée de l'ensemble des personnes impliquées ;
• de rédiger un compte-rendu détaillé et uniquement factuel de chaque entretien, noter la date, l'heure de début et de fin de chaque entretien.

Délai pour diligenter l'enquête interne

Dès que l’employeur a connaissance d’une situation de harcèlement moral potentielle, il doit déclencher l’enquête interne sans délai pour répondre à son obligation de sécurité - même s’il est convaincu que cette plainte est infondée (3). Tout retard pourrait entraîner des soupçons de collusion interne. 

À noter : s’il tarde trop, le licenciement du salarié auteur du harcèlement pourrait être qualifié de licenciement sans cause réelle et sérieuse (4). 

Si les faits sont avérés

Si, à l'issue de l'enquête, il apparaît que les faits de harcèlement moral sont avérés, l'employeur peut inviter les intéressés à initier une procédure de médiation (5).

Si les faits ne sont pas constitués

Si, au contraire, les faits allégués ne caractérisent pas un harcèlement, le salarié qui a révélé ces faits, ou qui a témoigné en faveur de leur reconnaissance, ne peut pas être sanctionné ou discriminé, directement ou indirectement. Sauf dans le cas où il y aurait de la mauvaise foi de sa part (6). 

La mauvaise foi ne peut pas se déduire du simple fait que le harcèlement moral n'est pas établi. Elle est caractérisée par la connaissance, par le salarié, de la fausseté des faits qu'il dénonce (7). Dans un tel cas, la qualification de dénonciation calomnieuse peut être retenue et donner lieu à une amende et à une peine d'emprisonnement (8). En revanche, le salarié dénonçant de mauvaise foi des agissements de harcèlement, ne peut pas être poursuivi pour diffamation (9).

Cependant, en matière de harcèlement moral, la Cour de cassation a estimé que pour bénéficier d'une protection contre le licenciement, les faits dénoncés devaient être expressément qualifiés de harcèlement (10).

En bref : l'employeur ne peut donc pas rester passif si des soupçons de harcèlement moral lui sont rapportés. Le cas échéant, il méconnaîtrait alors son obligation de sécurité (11) et sa faute pourrait être retenue.

Jurisprudence : l'importance des mesures sécuritaires !

Par un revirement de jurisprudence, la Cour de Cassation a récemment considéré que l’employeur qui n'avait pas procédé à une enquête interne alors qu'il avait été informé de faits potentiels de harcèlement n'avait pas manqué à son obligation de sécurité (12). Cette solution a été retenue dans la mesure, seulement, où l'employeur avait pris des mesures suffisantes de nature à préserver la santé et la sécurité de la salariée concernée.

Pour la Cour, la mise en œuvre d’une enquête interne ne constituerait donc plus un prérequis pour prouver que l’employeur a bien rempli son obligation de sécurité. 

Cependant, dans cette affaire, les faits de harcèlement moral ne sont pas établis : l’absence de harcèlement aurait-elle conduit la cour d’appel à juger que les réponses de l’employeur par mail aux interrogations de la salariée s’avéraient suffisantes ? Cette jurisprudence reste donc à confirmer.

Il reste recommandé de procéder à une enquête après toute dénonciation de faits de harcèlement.

À savoir : lorsqu'une enquête interne est diligentée, le point de départ du délai de prescription est reporté. En effet, il commence à courir à compter des résultats de l'enquête (remise du rapport d'enquête) (14).