Harcèlement au travail : prévenir et sanctionner efficacement

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Harcèlement au travail : prévenir et sanctionner efficacement

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Rédigé par Hadjara Laya

Mis à jour le 10 février 2023

EMPLOYEUR

PROFESSIONNEL


Gagnez du temps et en efficacité grâce à notre dossier complet à jour des dernières lois !

Prévenir et agir en cas de fait de harcèlement psychologique ou physique au sein de votre entreprise

Dans ce dossier, découvrez comment prévenir et sanctionner le harcèlement au travail, qu'il s'agisse d'harcèlement moral ou sexuel. Nous vous expliquons comment mener les enquêtes ainsi que le rôle de l'Inspection du travail pour vous éviter le versement des dommages et intérêts au...

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Gagnez du temps et en efficacité grâce à notre dossier complet à jour des dernières lois !

Prévenir et agir en cas de fait de harcèlement psychologique ou physique au sein de votre entreprise

Dans ce dossier, découvrez comment prévenir et sanctionner le harcèlement au travail, qu'il s'agisse d'harcèlement moral ou sexuel. Nous vous expliquons comment mener les enquêtes ainsi que le rôle de l'Inspection du travail pour vous éviter le versement des dommages et intérêts au salarié victime.

En votre qualité d’employeur, la lutte contre le harcèlement moral ou sexuel au travail doit être l’une de vos priorités. La loi met en effet à votre charge, au titre de votre pouvoir de direction, l’obligation de prendre toutes les mesures nécessaires pour assurer la sécurité et protéger la santé physique et mentale de vos salariés, sous peine d’engager votre responsabilité.

Afin de vous prémunir de faits de harcèlement dans votre entreprise, souvent synonymes de contentieux longs et coûteux, il incombe à l'employeur prioritairement de mettre en place des actions de prévention et d’information ainsi que des procédure de médiation. Nous vous les détaillons dans ce dossier.

Si ces initiatives n’ont pas permis d’éviter la survenance de tels faits, vous avez le devoir d’enquêter et de faire cesser cette situation sans délai par le biais de sanctions disciplinaires pour les auteurs et de solution pour protéger les victimes et les salariés ayant rapporté les faits par leurs droits d'alerte.

Vous n'êtes pas seul dans cette démarche : vous pouvez vous rapprocher du Comité Social et Économique (CSE) s'il existe, et/ou du médecin du travail ou de l'Inspecteur du travail. 

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Les notions clés abordées dans ce dossier :

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Harcèlement moral

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Sexisme

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Prévention

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Santé au travail

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Obligation de sécurité de résultat

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Intention de nuire

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Harcèlement sexuel

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Harcèlement de groupe

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Conditions de travail

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Acte isolé

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Médiation

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Mauvaise foi

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Harcèlement managérial

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Harcèlement d'ambiance

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Responsabilité de l'employeur

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Agissements répétés

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Pouvoir disciplinaire

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Sanctions

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Dans quel cas utiliser ce dossier ?

En matière de harcèlement au travail (moral et sexuel), vous êtes tenu à une obligation de sécurité de résultat vis-à-vis de vos salariés.

Autrement dit, vous devez vous assurer que vos salariés exercent dans de bonnes conditions de travail, sans aucun facteur de stress, que ce soit sur leur lieu de travail ou en télétravail. Le comportement d'autres personnes ne doit pas avoir pour effet une dégradation de sa santé physique ou mentale, ou une souffrance au travail qui peut être une menace pour son avenir professionnel.

Le cas échéant, vous pouvez être condamné en justice à indemniser votre salarié victime, et ce même si vous n’êtes pas l'auteur des faits. Vous devez donc prendre toutes les mesures nécessaires pour prévenir la réalisation de tout agissement constitutif de harcèlement. Il s'agit d'une obligation légale. Ces mesures de prévention, devant s'inscrire dans votre politique de lutte contre la violence au travail, impliquent une obligation d'information à l'égard de vos salariés.

Si, malgré tous vos efforts préventifs, des faits de harcèlement sont dénoncés dans votre entreprise, vous devez agir sans délai et mener l'enquête ! Vous devez être réactif, sans pour autant vous précipiter. En effet, le licenciement injustifié d'un salarié suspecté (harceleur), à tort, d'être l'auteur d'un harcèlement peut vous coûter aussi cher que les dommages et intérêts à verser au salarié victime.

La loi prévoit que l’auteur du harcèlement est passible d’une sanction disciplinaire. Compte tenu de l’obligation de sécurité de résultat qui pèse sur vous, il vous appartient de prendre toutes les mesures nécessaires pour faire cesser la situation de harcèlement. La jurisprudence admet qu’en matière de harcèlement sexuel, il s’agit nécessairement d’une faute grave.

Comment définir le harcèlement moral ou sexuel ? Quels actes recouvre-t-il ? Comment le prévenir au sein de votre entreprise ? Quelles sont vos obligations d’affichage ? Comment réagir lorsque de tels agissements vous sont rapportés ? Dans quels cas votre responsabilité peut-elle être engagée ? Quelles sanctions peuvent être appliquées par le juge envers votre entreprise et/ou envers le harceleur ?

Notre dossier vous renseigne sur les mesures possibles en temps utile, aussi bien pour prévenir les actes de harcèlement au sein de votre entreprise, que pour protéger le salarié victime et sanctionner l'auteur des faits.

Contenu du dossier : Que faire en cas de harcèlement au travail ?

Ce dossier vous donne les clés pour mener à bien votre politique interne de prévention contre le harcèlement moral ou sexuel.

Sont abordées dans le dossier les notions suivantes :

  • la définition du harcèlement moral et sexuel ;
  • les mesures de prévention à mettre en œuvre et la mise en place de procédure de médiation (par exemple) ;
  • les affichages obligatoires et facultatifs ;
  • les risques (notamment psychosociaux) du harcèlement pour l'entreprise ;
  • la responsabilité du chef d'entreprise ;
  • les signaux d’alerte pour l'employeur ;
  • les exemples jurisprudentiels de faits constituant, ou non, un harcèlement moral ;
  • les exemples jurisprudentiels de faits constituant, ou non, un harcèlement sexuel ;
  • la réaction face à une dénonciation de harcèlement ou à une prise d'acte du salarié qui en est victime ;
  • les procédures et les sanctions contre l'auteur des faits (harceleur).

Ce dossier contient également des modèles d'affichages obligatoires des dispositions relatives au harcèlement moral et sexuel en fonction du nombre de salariés de votre entreprise.

Un modèle de lettre en réponse au salarié vous ayant dénoncé des faits de harcèlement dont il aurait été victime vous est également proposé.

Le plan du dossier

  • I. Le harcèlement moral : Qu'est-ce que c'est et comment sensibiliser les managers au harcèlement au travail ?

  • Qu'est-ce que le harcèlement moral ? Définition, caractéristiques...

  • Qu'est-ce que le harcèlement managérial ?

  • Quels sont les signaux qui peuvent être annonciateurs d'une situation de harcèlement moral dans l'entreprise ?

  • Comment l'employeur doit-il répondre à son obligation de prévention du harcèlement ?

  • Quelles sont les personnes qui peuvent être identifiées en tant qu'auteur de harcèlement moral ?

  • Acte unique ou actes répétés : quand le harcèlement moral est-il constitué ?

  • Le harcèlement moral est-il constitué en cas d'insultes proférées à l'encontre d'un salarié ?

  • Quels sont les faits considéré comme du harcèlement moral ?

  • Le harcèlement moral nécessite-t-il une intention de nuire ?

  • Quels agissements ont pu être reconnus par les juges comme du harcèlement moral ?

  • Dans quels cas les juges ont-ils écarté la qualification de harcèlement moral ?

  • Quels sont les solutions pour lutter contre le harcèlement moral ? Comment les mettre en oeuvre (porter plainte etc...) 

  • Quelle est la protection du salarié victime et du salarié témoignant de faits de harcèlement moral ?

  • Quels risques encourus pour l'entreprise en cas de harcèlement moral ?

  • La responsabilité de l'employeur est-elle automatiquement retenue en cas de harcèlement moral ?

  • En cas de harcèlement moral, l'employeur doit-il obligatoirement licencier pour faute grave le salarié auteur des faits ?

  • La responsabilité de l'employeur peut-elle être engagée alors qu'il a licencié le harceleur ?

  • De quelles sanctions est assorti le harcèlement moral ?

  • L'employeur peut-il sanctionner un salarié qui rapporte de façon mensongère l'existence d'un harcèlement ? Risque t-il le licenciement ?

  • II. Le harcèlement sexuel

  • Comment se définit le harcèlement sexuel ?

  • Quelles sont les personnes qui peuvent être identifiées comme étant auteur de harcèlement sexuel ?

  • Un fait unique peut-il suffire à la caractérisation du harcèlement sexuel ?

  • Quels sont les faits qui ont pu être considérés comme relevant de la qualification de harcèlement sexuel ?

  • Dans quels cas le harcèlement sexuel n'a-t-il pas été retenu par les juges ?

  • Harcèlement sexuel : l'employeur doit-il licencier obligatoirement le harceleur pour faute grave ?

  • À quelles sanctions s'expose l'employeur en cas de reconnaissance d'une situation de harcèlement sexuel ?

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1 Modèle de Lettre

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La question du moment

Le harcèlement moral nécessite-t-il une intention de nuire ?

Non, l'intention de nuire n'est pas requise en droit du travail.

La définition retenue par le Code de travail (1) n'exigeant aucun élément intentionnel, il peut y avoir harcèlement moral sans intention de nuire de la part de l'auteur (2). L'intention malveillante n'est pas un élément constitutif du harcèlement moral (3). Autrement dit, un salarié ou un supérieur hiérarchique peut tout à fait être dans la position de harceleur sans en avoir ni conscience, ni l'intention.

Le harcèlement se définit tant par son objet que par ses effets. Or les effets néfastes qui peuvent résulter du harcèlement moral sur la santé, la dignité ou les conditions de travail de celui qui en est victime peuvent exister indépendamment de l'intention de l'auteur. 

Elle n'est donc pas requise pour caractériser le délit de harcèlement moral (4).

Le mot de l'auteur

Le 10/02/2023

Très récemment, le 18 janvier 2023, la Cour de Cassation a rappelé que la relaxe au pénal d'un cas de harcèlement moral n'empêche pas la condamnation aux prud'hommes (Cass. Soc. 18 janvier 2023).

Le 08/04/2022

Le 31 mars 2022, la définition du harcèlement sexuel au sein du Code du travail a évolué pour s'aligner sur celle du Code pénal (comportements et propos sexistes, ambiance lourde, harcèlement de groupe) - Loi n°2021-1018 du 2 août 2021 pour renforcer la prévention en santé au travail

Le 04/05/2021

En cas de harcèlement sexuel, l'employeur ne peut se contenter de sanctionner le harceleur par un simple avertissement. Il doit en effet, prendre des mesures pour éloigner l'auteur du harcèlement sexuel, du poste occupé par la salariée victime des fais de harcèlement. Dans le cas contraire, l'employeur manque à son obligation de sécurité (Cass. Soc, 17 février 2021, n°19-18149).

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    Ensemble d'informations fournies intéressant bien que manquant de détails ou d'exemples de jugements rendus

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