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Prévention du harcèlement (moral et sexuel) en entreprise : protéger ses salariés

En tant qu'employeur ou manager, connaissez-vous toutes les mesures pour prévenir et traiter le harcèlement au travail dans votre entreprise ? Dans ce dossier, nous vous aidons à prévenir les actes de harcèlement au sein de votre entreprise et à connaître les obligations de l'employeur y afférentes.... Lire la suite

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En bref

Notre dossier juridique pour vous aider à prévenir et sanctionner les cas de harcèlement en entreprise 

Dans un environnement de travail, il est essentiel que chaque salarié se sente respecté et en sécurité. Face à des situations de harcèlement moral ou sexuel, il peut être difficile pour un employeur de savoir comment réagir. Notre dossier juridique vous fournit les outils nécessaires pour comprendre vos obligations légales, repérer les signes de harcèlement et mettre en place des mesures efficaces de prévention et de sanction. Avec des modèles de documents, vous disposerez d'un cadre clair pour agir rapidement et en toute conformité.

Pourquoi utiliser notre dossier ? 

Rédigé par nos juristes experts, notre dossier est constamment mis à jour pour intégrer les dernières évolutions législatives en matière de harcèlement en entreprise. Avec nos fiches pratiques, nos questions essentielles et nos modèles de documents, notre dossier vous offre un cadre complet, accessible et professionnel, afin de garantir une gestion efficace et conforme des cas de harcèlement au sein de votre entreprise.


Dans quel cas utiliser ce dossier ?

Comment prévenir en cas de harcèlement psychologique ou physique au sein de votre entreprise et comment agir lorsqu'il est avéré ?

En septembre 2022, le dernier baromètre national du harcèlement au travail (détaillé par Qualisocial et Ipsos) révélait des chiffres sans appel : le harcèlement se positionnerait au 3e rang des préoccupations majeures des salariés en entreprise -  après le salaire.

Dans cette enquête, 74 % des salariés interrogés considéraient que les situations de harcèlement au travail étaient répandues !

Nous vous expliquons les contours de votre rôle, en tant qu'employeur, dans la prévention et la sanction de toute forme de harcèlement (moral et sexuel).

Vous êtes tenu à une obligation de sécurité vis-à-vis de vos salariés. Sachez qu'en cas de harcèlement avéré dans l'entreprise, vous pouvez être condamné en justice à indemniser votre salarié victime, même si vous n’êtes pas l'auteur des faits, si vous n'avez pas répondu à vos obligations.

Nous vous aidons à remplir vos obligations en matière d'information obligatoire des salariés en mettant à votre disposition des modèles d'affichage prêts à imprimer.

Savoir comment prévenir les risques de harcèlement au travail et quelles sont les obligations de l'employeur en matière de harcèlement 

Au titre de votre pouvoir de direction, vous avez l’obligation de prendre toutes les mesures nécessaires pour assurer la sécurité et protéger la santé physique et mentale de vos salariés, sous peine d’engager votre responsabilité.

Afin de prévenir les faits de harcèlement dans votre entreprise, souvent associés à des contentieux longs et coûteux, la loi met à votre disposition des moyens tels que des actions de prévention et d’information, - selon l'effectif - la nomination d'un référent ou  encore des procédures de médiation. Nous vous les détaillons dans ce dossier.

Savoir que faire en cas de harcèlement sexuel ou moral dans votre entreprise 

Si ces initiatives n’ont pas permis d’éviter la survenance de tels agissements, vous allez devoir enquêter et faire cesser cette situation sans délai, par le biais de sanctions disciplinaires pour les auteurs et de solutions pour protéger les victimes et les salariés ayant rapporté les faits via leur droit d'alerte.

Vous saurez que d'autres acteurs sont susceptibles d'intervenir dans cette démarche : le Comité Social et Économique (CSE) s'il existe, le médecin du travail ou l'Inspecteur du travail. 

Contenu du dossier :

Ce dossier vous donne les clés pour mener à bien votre politique interne de prévention contre le harcèlement moral ou sexuel. Il vous indique également comment agir en cas de harcèlement au sein de votre entreprise.

Sont abordées dans le dossier, les notions suivantes :

  • la définition du harcèlement moral et sexuel ainsi que des agissements sexistes ;
  • les mesures de prévention à mettre en œuvre et la mise en place de procédure de médiation ;
  • les informations obligatoires en matière de harcèlement ;
  • les risques (notamment psychosociaux) du harcèlement pour l'entreprise ;
  • la responsabilité du chef d'entreprise ;
  • les signaux d’alerte pour l'employeur ;
  • les exemples jurisprudentiels de faits constituant, ou non, un harcèlement moral ;
  • les exemples jurisprudentiels de faits constituant, ou non, un harcèlement sexuel ;
  • la réponse à mettre en place face à une dénonciation de harcèlement ;
  • la charge de la preuve et les nouveaux moyens - plus nécessairement licites - de la rapporter ;
  • les procédures et les sanctions contre l'auteur des faits (harceleur collaborateur ou employeur) ;
  • la protection des personnes de bonne foi témoignant de faits de harcèlement.

Ce dossier contient également des modèles d'affichages des dispositions relatives au harcèlement moral et sexuel en fonction du nombre de salariés de votre entreprise.

Un modèle de lettre, en réponse au salarié vous ayant dénoncé des faits de harcèlement dont il aurait été victime, vous est aussi proposé.

Ce dossier juridique dédié contient :

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43 Questions essentielles

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1 Modèle de lettre

contract-color

1 Modèle de contrat

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3 Fiches express

Les notions clés abordées dans ce dossier juridique :

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Harcèlement moral

Harcèlement sexuel

Harcèlement managérial

Sexisme

Harcèlement de groupe

Prévention du harcèlement

Conditions de travail

Responsabilité de l'employeur

Santé et sécurité au travail

Acte isolé

Agissements répétés

Obligation de sécurité de résultat

Médiation

Pouvoir disciplinaire

Intention de nuire

Mauvaise foi

Sanctions

Souffrance au travail

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La question du moment

L'employeur peut-il sanctionner ou licencier un salarié qui rapporte, de façon mensongère, l'existence d'un harcèlement ?

Rappel à retenir : avant toute chose, lorsque des faits de harcèlements (moral ou sexuel) sont rapportés par un salarié, il incombe prioritairement à l'employeur de diligenter une enquête dans les plus brefs délais, afin de déterminer si les faits allégués se révèlent exacts. Le cas échéant, cela permet d'y mettre un terme et de les sanctionner (1).

Par principe, il manque en effet à son obligation de prévention si, suite à la dénonciation d'un cas de harcèlement moral, il ne diligente pas d'enquête, quand bien même, il apparaît par suite que les faits ne sont pas établis (2).

 Sur ce point, il convient là encore de se rappeler l'importance des mesures de protection, consacrée dans l'arrêt rendu par la Cour de cassation, le 12 juin 2024, selon lequel, l'employeur qui a pris les mesures nécessaires à la préservation de la santé et de la sécurité du salarié victime, ne manque pas à son obligation de sécurité, quand bien même, il n'aurait pas diligenté d'enquête.

Mauvaise foi du dénonciateur ou du témoin

En outre, dans ce cas précis où, après enquête, il s'avère que les faits portés à sa connaissance ne caractérisent pas un harcèlement, le salarié qui a révélé ou qui a témoigné de ces faits ne peut pas être sanctionné ou discriminé que ce soit directement ou indirectement, sauf mauvaise foi de sa part (3).

Cette mauvaise foi ne peut pas résulter du simple fait que le harcèlement moral n'est pas établi.

Elle est caractérisée par la connaissance, par le salarié, de la fausseté des faits qu'il dénonce (4).

En cas de mauvaise foi avérée, la qualification de dénonciation calomnieuse peut être retenue et donner lieu à une amende et à une peine d'emprisonnement (5).

L'intention de nuire n'est pas nécessaire pour retenir la mauvaise foi du salarié (6).

Des accusations mensongères de harcèlement, portées par un salarié à l'encontre de son employeur (7) ou d'un autre salarié (8) peuvent, selon les cas, motiver un licenciement pour faute grave, voir pour faute lourde si la preuve de l'intention de nuire à l'employeur est apportée (9).

Contexte et gravité des propos

La Cour de cassation tient compte du contexte pour évaluer la gravité des propos mensongers tenus par un salarié.

Un employeur a déjà été condamné pour licenciement abusif pour avoir licencié pour faute grave une salariée rentrant de congé maladie et qui avait dénoncé à tort des faits de harcèlement dans un contexte où ses conditions de travail s'étaient dégradées (10).

Lorsque la mauvaise foi du salarié qui a relaté des faits de harcèlement n'est pas alléguée, son licenciement est nul (11).

En outre, le salarié auteur de dénonciation de faits de harcèlement bénéficie d'une immunité contre des poursuites pénales pour diffamation. Cette immunité s'applique si la dénonciation est uniquement faite à l'employeur ou aux organes chargés de veiller à l'application des dispositions du Code du travail (12).

Le mot de l'auteur

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La mise à jour du 10 octobre 2024 concerne :

Rappel de l'importance des mesures de nature à préserver la santé et la sécurité du salarié qui s'estime victime de harcèlement : elles ont permis à la Cour de cassation de considérer qu'un employeur qui n'avait pourtant pas diligenté d'enquête interne, n'avait pas manqué à son obligation de sécurité !

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La mise à jour du 12 juillet 2024 concerne :

Dans un arrêt du 12 juin 2024 (n° de pourvoi 23-14292), la Cour de cassation a récemment estimé et ce, pour la première fois, que les agissements sexistes constituent un motif de licenciement pour faute.

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La mise à jour du 24 novembre 2023 concerne :

Notre dossier complet vous aide à remplir vos obligations en matière de harcèlement au travail : prévention, actions pour faire cesser ces situations, exonération de votre responsabilité, sanction des auteurs. Inclus dans ce dossier : modèles d'affichage obligatoire, modèle de lettre et modèle de charte pour lutter contre le harcèlement.

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  • le 27-03-2025

    Pratique et efficace

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    Très bien

  • le 27-02-2017

    Traitement simple et rapide. coût modéré.

  • le 17-02-2017

    Je suis satisfait, pour l'instant. je regarderai en détail le contenu du dossier afin d'en étudier sa perspicacité.

  • le 10-12-2016

    Vos documents sont bien présentés et détaillés

  • le 26-10-2016

    Commande rapide et efficace !!! a voir quant au contenu du dossier mais en général, toujours complet, intéressant et utile notamment en termes d'exemples concrets

  • le 23-08-2016

    Elle correspond dans l'ensemble à ce que je souhaitais : une première approche du sujet

  • le 26-02-2016

    Facile, rapide et prix du service très correct.des informations hautement appréciables pour leurs qualités, leurs conseils. une mine d'or.

  • le 01-03-2015

    Ensemble d'informations fournies intéressant bien que manquant de détails ou d'exemples de jugements rendus

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