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Harcèlement au travail : prévenir et sanctionner efficacement

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Rédigé par Yoan El Hadjjam

Mis à jour le 08 avril 2022


Harcèlement au travail : prévenir et sanctionner efficacement

Gagnez du temps et en efficacité grâce à notre dossier complet à jour des dernières lois !

En votre qualité d’employeur, la lutte contre le harcèlement moral ou sexuel au travail doit être l’une de vos priorités. La loi met en effet à votre charge, au titre de votre pouvoir de direction, l’obligation de prendre toutes les mesures nécessaires pou... Lire la suite

Gagnez du temps et en efficacité grâce à notre dossier complet à jour des dernières lois !

En votre qualité d’employeur, la lutte contre le harcèlement moral ou sexuel au travail doit être l’une de vos priorités. La loi met en effet à votre charge, au titre de votre pouvoir de direction, l’obligation de prendre toutes les mesures nécessaires pour assurer la sécurité et protéger la santé physique et mentale de vos salariés, sous peine d’engager votre responsabilitéAfin de vous prémunir de faits de harcèlement dans votre entreprise, souvent synonymes de contentieux longs et coûteux, il vous incombe prioritairement de mettre en place des actions de prévention et d’information. Si ces initiatives n’ont pas permis d’éviter la survenance de tels faits, vous avez le devoir d’enquêter et de faire cesser cette situation sans délai. Vous n'êtes pas seul dans cette démarche : vous pouvez vous rapprocher du Comité Social et Économique (CSE) s'il existe, et/ou du médecin du travail. Découvrez comment prévenir et sanctionner le harcèlement moral.
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Dans quel cas utiliser ce dossier ?

En matière de harcèlement moral et sexuel, vous êtes tenu à une obligation de sécurité de résultat vis-à-vis de vos salariés. En cas de défaillance de votre part, vous pouvez être condamné en justice à indemniser votre salarié victime, et ce même si vous n’êtes pas l'auteur des faits. Vous devez donc prendre toutes les mesures nécessaires pour prévenir la réalisation de tout agissement constitutif de harcèlement. Ces mesures de prévention, devant s'inscrire dans votre politique de lutte contre la violence au travail, impliquent une obligation d'information à l'égard de vos salariés.

Si, malgré tous vos efforts préventifs, des faits de harcèlement sont dénoncés dans votre entreprise, vous devez agir sans délai et mener l'enquête ! Vous devez être réactif, sans pour autant vous précipiter. En effet, le licenciement injustifié d'un salarié suspecté, à tort, d'être l'auteur d'un harcèlement peut vous coûter aussi cher que les dommages et intérêts à verser au salarié victime.

Comment définir le harcèlement moral ou sexuel ? Quels actes recouvre-t-il ? Comment le prévenir au sein de votre entreprise ? Quelles sont vos obligations d’affichage ? Comment réagir lorsque de tels agissements vous sont rapportés ? Dans quels cas votre responsabilité peut-elle être engagée ? Quelles sanctions peuvent être appliquées par le juge ?

💡 Notre dossier vous renseigne sur les mesures possibles en temps utile, aussi bien pour prévenir les actes de harcèlement au sein de votre entreprise, que pour protéger le salarié victime et sanctionner l'auteur des faits

Contenu du dossier :

Ce dossier vous donne les clés pour mener à bien votre politique interne de prévention contre le harcèlement moral ou sexuel. 

Sont abordées dans le dossier les notions suivantes :

  • la définition du harcèlement moral et sexuel ;
  • les mesures de prévention à mettre en œuvre ;
  • les affichages obligatoires et facultatifs ;
  • les risques du harcèlement pour l'entreprise ;
  • la responsabilité du chef d'entreprise ;
  • les signaux d’alerte pour l'employeur ;
  • les exemples jurisprudentiels de faits constituant, ou non, un harcèlement moral ;
  • les exemples jurisprudentiels de faits constituant, ou non, un harcèlement sexuel ;
  • la réaction face à une dénonciation de harcèlement ou à une prise d'acte du salarié qui en est victime ;
  • les sanctions contre l'auteur des faits.
Ce dossier contient également des modèles d'affichages obligatoires des dispositions relatives au harcèlement moral et sexuel en fonction du nombre de salariés de votre entreprise. 

Un modèle de lettre en réponse au salarié vous ayant dénoncé des faits de harcèlement dont il aurait été victime vous est également proposé.


Les notions clés abordées dans ce dossier :

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Harcèlement moral

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Sexisme

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Prévention

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Santé au travail

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Obligation de sécurité de résultat

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Intention de nuire

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Harcèlement sexuel

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Harcèlement de groupe

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Conditions de travail

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Acte isolé

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Médiation

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Mauvaise foi

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Harcèlement managérial

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Harcèlement d'ambiance

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Responsabilité de l'employeur

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Agissements répétés

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Pouvoir disciplinaire

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Sanctions


Le plan du dossier

  • I. Le harcèlement moral

  • Comment le harcèlement moral se définit-il ?

  • Comment réagir lorsque des faits pouvant constituer un harcèlement moral sont rapportés ?

  • Qu'est-ce que le harcèlement managérial ?

  • Quels risques pour l'entreprise en cas de harcèlement moral ?

  • Quels sont les faits de nature à laisser présumer l’existence d’un harcèlement moral ?

  • Acte unique ou actes répétés : quand le harcèlement moral est-il constitué ?

  • Quelles sont les personnes qui peuvent être identifiées en tant qu'auteur de harcèlement moral ?

  • Le harcèlement moral est-il constitué en cas d'insultes proférées à l'encontre d'un salarié ?

  • Le harcèlement moral nécessite-t-il une intention de nuire ?

  • Quels agissements ont pu être reconnus comme relevant du harcèlement moral?

  • Dans quels cas les juges ont-ils écarté la qualification de harcèlement moral ?

  • Comment l'employeur doit-il répondre à son obligation de prévention du harcèlement ?

  • La responsabilité de l'employeur est-elle automatiquement retenue en cas de harcèlement moral ?

  • En cas de harcèlement moral, l'employeur doit-il obligatoirement licencier pour faute grave le salarié auteur des faits ?

  • Quels sont les signaux qui peuvent être annonciateurs d'une situation de harcèlement moral dans l'entreprise ?

  • La responsabilité de l'employeur peut-elle être engagée alors qu'il a licencié le harceleur ?

  • De quelles sanctions est assorti le harcèlement moral ?

  • Quelle est la protection du salarié victime et du salarié témoignant de faits de harcèlement moral ?

  • II. Le harcèlement sexuel

  • L'employeur peut-il sanctionner un salarié qui rapporte de façon mensongère l'existence d'un harcèlement ?

  • Comment se définit le harcèlement sexuel ?

  • Quelles sont les personnes qui peuvent être identifiées comme étant auteur de harcèlement sexuel ?

  • Harcèlement sexuel : l'employeur doit-il licencier obligatoirement le harceleur pour faute grave ?

  • Quels sont les faits qui ont pu être considérés comme relevant de la qualification de harcèlement sexuel ?

  • Dans quels cas le harcèlement sexuel n'a-t-il pas été retenu par les juges ?

  • Un fait unique peut-il suffire à la caractérisation du harcèlement sexuel ?

  • À quelles sanctions s'expose l'employeur en cas de reconnaissance d'une situation de harcèlement sexuel ?

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6 Fiches express


La question du moment

À quelles sanctions s'expose l'employeur en cas de reconnaissance d'une situation de harcèlement sexuel ?

L'employeur est tenu d'une obligation de sécurité de résultat à l'égard de ses salariés. À ce titre, il doit prendre l'ensemble des mesures nécessaires afin d'assurer la santé physique et mentale de ses salariés (1).

Une "obligation de résultat" signifie que si le délit se réalise, l'employeur aura manqué à cette obligation. Il doit veiller à ce que le risque ne se réalise pas et agir en conséquence. Dans cette optique, l'employeur prend toute mesure préventive qu'il estime nécessaire (2).

C'est dans cette optique que la nomination d'un référent chargé d'orienter, d'informer et d'accompagner les salariés en matière de lutte contre le harcèlement sexuel et les agissements sexistes dans les entreprise d'au moins 250 salariés a été rendue obligatoire (3)

En cas de faits de harcèlement commis par l'un de ses salariés à l'égard d'autres salariés, l'employeur engage sa responsabilité. Le salarié victime peut alors lui demander la réparation financière du préjudice qu'il a subi, même s'il avait pris des mesures en vue de faire cesser les agissements (4).

Si le harcèlement est démontré, la prise d'acte ou la demande de résiliation judiciaire est qualifiée de licenciement sans cause réelle et sérieuse ou nul s'il s'agit d'un salarié protégé, et l'employeur doit indemniser le salarié (5).

Le harcèlement sexuel est un délit passible d'une peine de 2 ans d'emprisonnement et de 30.000 euros d'amende (6).

Certaines circonstances aggrave la peine à 3 ans d'emprisonnement et 45.000 euros d'amende :

  • lorsque les faits sont commis par une personne ayant autorité de droit ou de fait sur la victime (ex : un supérieur hiérarchique) ;
  • lorsque cette dernière est une personne vulnérable ou dépendante ;
  • lorsque le harcèlement sexuel est réalisé par utilisation d'un service de communication au public ou par le biais d'un support numérique ou électronique (cyber-harcèlement) ;
  • etc.

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Le mot de l'auteur

Le 08/04/2022

Le 31 mars 2022, la définition du harcèlement sexuel au sein du Code du travail a évolué pour s'aligner sur celle du Code pénal (comportements et propos sexistes, ambiance lourde, harcèlement de groupe) - Loi n°2021-1018 du 2 août 2021 pour renforcer la prévention en santé au travail

Le 04/05/2021

En cas de harcèlement sexuel, l'employeur ne peut se contenter de sanctionner le harceleur par un simple avertissement. Il doit en effet, prendre des mesures pour éloigner l'auteur du harcèlement sexuel, du poste occupé par la salariée victime des fais de harcèlement. Dans le cas contraire, l'employeur manque à son obligation de sécurité (Cass. Soc, 17 février 2021, n°19-18149).



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    Ensemble d'informations fournies intéressant bien que manquant de détails ou d'exemples de... Lire plus

    Ensemble d'informations fournies intéressant bien que manquant de détails ou d'exemples de jugements rendus

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    Elle correspond dans l'ensemble à ce que je souhaitais : une première approche du sujet

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    Commande rapide et efficace !!! a voir quant au contenu du dossier mais en général, toujours complet, intéressant et utile notamment en termes d'exemples concrets

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    Vos documents sont bien présentés et détaillés

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    Je suis satisfait, pour l'instant. je regarderai en détail le contenu du dossier afin d'e... Lire plus

    Je suis satisfait, pour l'instant. je regarderai en détail le contenu du dossier afin d'en étudier sa perspicacité.

  • le 27/02/2017

    Traitement simple et rapide. coût modéré.


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