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Harcèlement au travail : prévenir et sanctionner efficacement

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Harcèlement au travail : prévenir et sanctionner efficacement

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Professionnel

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Rédigé par Yoan El Hadjjam

Mis à jour le 08 avril 2022

Gagnez du temps et en efficacité grâce à notre dossier complet à jour des dernières lois !


En votre qualité d’employeur, la lutte contre le harcèlement moral ou sexuel au travail doit être l’une de vos priorités. La loi met en effet à votre charge, au titre de votre pouvoir de direction, l’obligation de prendre toutes les mesures nécessaires pour assurer la sécurité et protéger la santé physique et mentale de vos salariés, sous peine d’engager votre...
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Gagnez du temps et en efficacité grâce à notre dossier complet à jour des dernières lois !


En votre qualité d’employeur, la lutte contre le harcèlement moral ou sexuel au travail doit être l’une de vos priorités. La loi met en effet à votre charge, au titre de votre pouvoir de direction, l’obligation de prendre toutes les mesures nécessaires pour assurer la sécurité et protéger la santé physique et mentale de vos salariés, sous peine d’engager votre responsabilité. 

Afin de vous prémunir de faits de harcèlement dans votre entreprise, souvent synonymes de contentieux longs et coûteux, il vous incombe prioritairement de mettre en place des actions de prévention et d’information.

Si ces initiatives n’ont pas permis d’éviter la survenance de tels faits, vous avez le devoir d’enquêter et de faire cesser cette situation sans délai.

Vous n'êtes pas seul dans cette démarche : vous pouvez vous rapprocher du Comité Social et Économique (CSE) s'il existe, et/ou du médecin du travail. Découvrez comment prévenir et sanctionner le harcèlement moral.

18,00€ TTC

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Dans quel cas utiliser ce dossier ?

En matière de harcèlement moral et sexuel, vous êtes tenu à une obligation de sécurité de résultat vis-à-vis de vos salariés. En cas de défaillance de votre part, vous pouvez être condamné en justice à indemniser votre salarié victime, et ce même si vous n’êtes pas l'auteur des faits. Vous devez donc prendre toutes les mesures nécessaires pour prévenir la réalisation de tout agissement constitutif de harcèlement. Ces mesures de prévention, devant s'inscrire dans votre politique de lutte contre la violence au travail, impliquent une obligation d'information à l'égard de vos salariés.

Si, malgré tous vos efforts préventifs, des faits de harcèlement sont dénoncés dans votre entreprise, vous devez agir sans délai et mener l'enquête ! Vous devez être réactif, sans pour autant vous précipiter. En effet, le licenciement injustifié d'un salarié suspecté, à tort, d'être l'auteur d'un harcèlement peut vous coûter aussi cher que les dommages et intérêts à verser au salarié victime.

Comment définir le harcèlement moral ou sexuel ? Quels actes recouvre-t-il ? Comment le prévenir au sein de votre entreprise ? Quelles sont vos obligations d’affichage ? Comment réagir lorsque de tels agissements vous sont rapportés ? Dans quels cas votre responsabilité peut-elle être engagée ? Quelles sanctions peuvent être appliquées par le juge ?

💡 Notre dossier vous renseigne sur les mesures possibles en temps utile, aussi bien pour prévenir les actes de harcèlement au sein de votre entreprise, que pour protéger le salarié victime et sanctionner l'auteur des faits. 

Contenu du dossier :

Ce dossier vous donne les clés pour mener à bien votre politique interne de prévention contre le harcèlement moral ou sexuel. 

Sont abordées dans le dossier les notions suivantes :

  • la définition du harcèlement moral et sexuel ;
  • les mesures de prévention à mettre en œuvre ;
  • les affichages obligatoires et facultatifs ;
  • les risques du harcèlement pour l'entreprise ;
  • la responsabilité du chef d'entreprise ;
  • les signaux d’alerte pour l'employeur ;
  • les exemples jurisprudentiels de faits constituant, ou non, un harcèlement moral ;
  • les exemples jurisprudentiels de faits constituant, ou non, un harcèlement sexuel ;
  • la réaction face à une dénonciation de harcèlement ou à une prise d'acte du salarié qui en est victime ;
  • les sanctions contre l'auteur des faits.
Ce dossier contient également des modèles d'affichages obligatoires des dispositions relatives au harcèlement moral et sexuel en fonction du nombre de salariés de votre entreprise. 

Un modèle de lettre en réponse au salarié vous ayant dénoncé des faits de harcèlement dont il aurait été victime vous est également proposé.

8 documents compris avec ce dossier :

Les notions clés abordées dans ce dossier :

Illustration dossier
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Harcèlement moral

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Sexisme

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Prévention

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Santé au travail

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Obligation de sécurité de résultat

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Intention de nuire

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Harcèlement sexuel

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Harcèlement de groupe

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Conditions de travail

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Acte isolé

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Médiation

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Mauvaise foi

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Harcèlement managérial

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Harcèlement d'ambiance

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Responsabilité de l'employeur

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Agissements répétés

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Pouvoir disciplinaire

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Sanctions

Le plan du dossier

  • I. Le harcèlement moral

  • Comment le harcèlement moral se définit-il ?

  • Comment réagir lorsque des faits pouvant constituer un harcèlement moral sont rapportés ?

  • Qu'est-ce que le harcèlement managérial ?

  • Quels risques pour l'entreprise en cas de harcèlement moral ?

  • Quels sont les faits de nature à laisser présumer l’existence d’un harcèlement moral ?

  • Acte unique ou actes répétés : quand le harcèlement moral est-il constitué ?

  • Quelles sont les personnes qui peuvent être identifiées en tant qu'auteur de harcèlement moral ?

  • Le harcèlement moral est-il constitué en cas d'insultes proférées à l'encontre d'un salarié ?

  • Le harcèlement moral nécessite-t-il une intention de nuire ?

  • Quels agissements ont pu être reconnus comme relevant du harcèlement moral?

  • Dans quels cas les juges ont-ils écarté la qualification de harcèlement moral ?

  • Comment l'employeur doit-il répondre à son obligation de prévention du harcèlement ?

  • La responsabilité de l'employeur est-elle automatiquement retenue en cas de harcèlement moral ?

  • En cas de harcèlement moral, l'employeur doit-il obligatoirement licencier pour faute grave le salarié auteur des faits ?

  • Quels sont les signaux qui peuvent être annonciateurs d'une situation de harcèlement moral dans l'entreprise ?

  • La responsabilité de l'employeur peut-elle être engagée alors qu'il a licencié le harceleur ?

  • De quelles sanctions est assorti le harcèlement moral ?

  • Quelle est la protection du salarié victime et du salarié témoignant de faits de harcèlement moral ?

  • II. Le harcèlement sexuel

  • L'employeur peut-il sanctionner un salarié qui rapporte de façon mensongère l'existence d'un harcèlement ?

  • Comment se définit le harcèlement sexuel ?

  • Quelles sont les personnes qui peuvent être identifiées comme étant auteur de harcèlement sexuel ?

  • Harcèlement sexuel : l'employeur doit-il licencier obligatoirement le harceleur pour faute grave ?

  • Quels sont les faits qui ont pu être considérés comme relevant de la qualification de harcèlement sexuel ?

  • Dans quels cas le harcèlement sexuel n'a-t-il pas été retenu par les juges ?

  • Un fait unique peut-il suffire à la caractérisation du harcèlement sexuel ?

  • À quelles sanctions s'expose l'employeur en cas de reconnaissance d'une situation de harcèlement sexuel ?

Ce dossier contient également

letter

1 Modèle de Lettre

  • Lettre en réponse au salarié dénonçant des faits de harcèlement

fiche-express

6 Fiches express

  • Harcèlement sexuel : notion et obligations

  • Harcèlement moral : notion et obligations

  • Réagir face à la dénonciation de faits de harcèlement

  • Affichage dans les entreprises de moins de 20 salariés - Harcèlement moral et harcèlement sexuel

  • Affichage dans les entreprises de moins de 50 salariés - Harcèlement moral et harcèlement sexuel

  • Affichage dans les entreprises de plus de 50 salariés - Harcèlement sexuel et harcèlement moral

La question du moment

Quels sont les faits qui ont pu être considérés comme relevant de la qualification de harcèlement sexuel ?

Un harcèlement sexuel peut résulter de faits variés. Ont pu être considérés comme caractérisant un harcèlement sexuel, les faits suivants :

  • l'envoi de longs courriers manuscrits et de bouquets de fleurs auxquels s'ajoutent une invitation dans le bureau en l'absence de collègues de travail alors que la salariée victime manifestait la volonté claire de s'en tenir à des rapports professionnels avec l'auteur du harcèlement. Le salarié fautif avait en l'espèce une ancienneté très supérieure à la nouvelle recrue (1) ;
  • le fait pour une salariée d'avoir fait l'objet de pressions de la part de son responsable, ce dernier l'ayant suivie sur le parking des salariés, dans le supermarché où elle faisait ses courses près de son domicile et jusqu'à son domicile où il était resté à l'observer pendant des heures et ce à plusieurs reprises. En outre, il n'avait pas hésité à faire part ouvertement de ses fantasmes à la salariée. Mécontent de la réaction de celle-ci, il n'a pas hésité à jeter le discrédit sur sa personne en tenant des propos dévalorisants à son égard (2) ;
  • un comportement insistant, évolutif puis violemment agressif par l'envoi d'un message pornographique, insultant, dégradant et d'un effet très préjudiciable pour sa destinataire (3) ;
  • la multiplication de cadeaux et d'appels d'un employeur qui se rend au domicile d'une salariée et s'introduit dans sa vie privée dans le but de la convaincre de céder à ses avances (4) ;
  • l'agression sexuelle d'une salariée par un de ses collègues, dans les locaux de l'entreprise (avances accompagnées d'un baiser forcé) (5) ;
  • les agissements de l'employeur afin que la salariée cède aux avances d'un client de l'entreprise (6).

Il ressort de certains de ces exemples qu'un harcèlement sexuel peut donc être caractérisé, même si les faits ou les propos ont eu lieu en dehors des temps et lieu de travail.

Dernièrement, la loi du 2 août 2021 (7), est venue compléter la définition du harcèlement sexuel. Cette dernière est désormais plus précise et englobe plus de situations.

Désormais le harcèlement sexuel s'entend comme le fait d'imposer à une personne, de façon répétée, des propos ou comportements à connotation sexuelle ou sexiste. Il sanctionne aussi bien le harcèlement commis par un individu que par plusieurs individus à l'encontre d'une même personne (connu sous le nom de harcèlement de groupe). Une ambiance au travail sexiste pourrait donc, en théorie, caractériser un harcèlement sexuel.

Bon à savoir : pour caractériser un harcèlement sexuel, l'élément intentionnel n'est pas requis en droit du travail (8). 

Le mot de l'auteur

Le 08/04/2022

Le 31 mars 2022, la définition du harcèlement sexuel au sein du Code du travail a évolué pour s'aligner sur celle du Code pénal (comportements et propos sexistes, ambiance lourde, harcèlement de groupe) - Loi n°2021-1018 du 2 août 2021 pour renforcer la prévention en santé au travail

Le 04/05/2021

En cas de harcèlement sexuel, l'employeur ne peut se contenter de sanctionner le harceleur par un simple avertissement. Il doit en effet, prendre des mesures pour éloigner l'auteur du harcèlement sexuel, du poste occupé par la salariée victime des fais de harcèlement. Dans le cas contraire, l'employeur manque à son obligation de sécurité (Cass. Soc, 17 février 2021, n°19-18149).

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