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Rappel à retenir : avant toute chose, lorsque des faits de harcèlements (moral ou sexuel) sont rapportés par un salarié, il incombe prioritairement à l'employeur de diligenter une enquête dans les plus brefs délais, afin de déterminer si les faits allégués se révèlent exacts. Le cas échéant, cela permet d'y mettre un terme et de les sanctionner (1).
Par principe, il manque en effet à son obligation de prévention si, suite à la dénonciation d'un cas de harcèlement moral, il ne diligente pas d'enquête, quand bien même, il apparaît par suite que les faits ne sont pas établis (2).
Sur ce point, il convient là encore de se rappeler l'importance des mesures de protection, consacrée dans l'arrêt rendu par la Cour de cassation, le 12 juin 2024, selon lequel, l'employeur qui a pris les mesures nécessaires à la préservation de la santé et de la sécurité du salarié victime, ne manque pas à son obligation de sécurité, quand bien même, il n'aurait pas diligenté d'enquête.
Mauvaise foi du dénonciateur ou du témoin
En outre, dans ce cas précis où, après enquête, il s'avère que les faits portés à sa connaissance ne caractérisent pas un harcèlement, le salarié qui a révélé ou qui a témoigné de ces faits ne peut pas être sanctionné ou discriminé que ce soit directement ou indirectement, sauf mauvaise foi de sa part (3).
Cette mauvaise foi ne peut pas résulter du simple fait que le harcèlement moral n'est pas établi.
Elle est caractérisée par la connaissance, par le salarié, de la fausseté des faits qu'il dénonce (4).
En cas de mauvaise foi avérée, la qualification de dénonciation calomnieuse peut être retenue et donner lieu à une amende et à une peine d'emprisonnement (5).
L'intention de nuire n'est pas nécessaire pour retenir la mauvaise foi du salarié (6).
Des accusations mensongères de harcèlement, portées par un salarié à l'encontre de son employeur (7) ou d'un autre salarié (8) peuvent, selon les cas, motiver un licenciement pour faute grave, voir pour faute lourde si la preuve de l'intention de nuire à l'employeur est apportée (9).
Contexte et gravité des propos
La Cour de cassation tient compte du contexte pour évaluer la gravité des propos mensongers tenus par un salarié.
Un employeur a déjà été condamné pour licenciement abusif pour avoir licencié pour faute grave une salariée rentrant de congé maladie et qui avait dénoncé à tort des faits de harcèlement dans un contexte où ses conditions de travail s'étaient dégradées (10).
Lorsque la mauvaise foi du salarié qui a relaté des faits de harcèlement n'est pas alléguée, son licenciement est nul (11).
En outre, le salarié auteur de dénonciation de faits de harcèlement bénéficie d'une immunité contre des poursuites pénales pour diffamation. Cette immunité s'applique si la dénonciation est uniquement faite à l'employeur ou aux organes chargés de veiller à l'application des dispositions du Code du travail (12).
Ce que pensent nos clients :
Valérie A.
le 27-03-2025
Pratique et efficace
Jacques H.
le 05-03-2023
Très bien
PASCAL A.
le 27-02-2017
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Patrick N.
le 17-02-2017
Je suis satisfait, pour l'instant. je regarderai en détail le contenu du dossier afin d'en étudier sa perspicacité.
Marc F.
le 10-12-2016
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Audrey M.
le 26-10-2016
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Françoise P.
le 23-08-2016
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GERARD V.
le 26-02-2016
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Philippe L.
le 01-03-2015
Ensemble d'informations fournies intéressant bien que manquant de détails ou d'exemples de jugements rendus