ACTUALITÉ Harcèlement au travail : comment prévenir & sanctionner ?

Harcèlement sexuel au travail : 10 exemples pour réagir


Par Yoan El Hadjjam , Juriste rédacteur web - Modifié le 14-04-2022

Harcèlement sexuel au travail : 10 exemples pour réagir

Vous pensez être victime ou témoin d'actes de harcèlement sexuel au travail et souhaitez en savoir plus sur cette notion avant de dénoncer de tels faits ? Voici 10 exemples de faits reconnus comme harcèlement sexuel par les juges. Découvrez également des pistes de réflexion pour faire cesser ces agissements, que vous soyez la victime ou l'employeur d'une victime de harcèlement sexuel.

10 exemples de harcèlement sexuel au travail

Voici 10 situations qui ont été reconnues par les juges, comme constitutives de harcèlement sexuel.

Constitue un harcèlement sexuel, le fait :

1. Pour un chef de service de pincer les fesses d'une salariée à plusieurs reprises et de provoquer des altercations avec elle sur le lieu de travail chaque fois qu'elle refusait de déjeuner avec lui (1) ;

2. Pour un salarié d'organiser un rendez-vous pour motif professionnel en dehors de l'entreprise, dans une chambre d'hôtel, avec une salariée qui était sous ses ordres (2) ;

3. De faire parvenir à une jeune femme de longs courriers manuscrits, de nombreux courriels par lesquels le salarié en cause lui faisait des propositions et des déclarations, d'exprimer le souhait de la rencontrer seule dans son bureau, de lui faire parvenir des bouquets de fleurs (3) ;

4. Pour un supérieur hiérarchique d'envoyer des sms à un de ses subordonnés en lui indiquant notamment "je te souhaite une douce journée avec plein de baisers sur tes lèvres de velours" (4) ;

5. Pour un employeur d'avoir tenté d'obtenir des faveurs de nature sexuelle de la part de sa salariée en multipliant les cadeaux et les appels, en se rendant à son domicile et en faisant intrusion dans sa vie privée, dans le but de la convaincre et même de la contraindre à céder à ses avances (5) ;

6. Pour un collègue de tenir les propos suivants "bon, c'est quand qu'on couche ensemble" et de poser des questions intimes sur la vie privée (6) ;

7. D'adresser à une subordonnée des remarques sur sa vie privée, de porter des appréciations axées sur son anatomie, de tenter d'obtenir des faveurs sexuelles et d'exercer des mesures de représailles professionnelles (7) ;

8. Pour un salarié, responsable de nuit d'un établissement, de demander d'avoir des rapports sexuels avec une salariée en échange d'une augmentation de salaire, demande accompagnée d'attouchements, même si ces faits se sont déroulés la nuit dans une ambiance festive (8) ;

9. Pour un salarié d'avoir envers une collègue un comportement injurieux, consistant en des insultes et remarques essentiellement à caractère sexuel, et des gestes déplacés (9) ;

10. D'adresser des messages électroniques et de tenir des propos à caractère sexuel à l'occasion de l'heure du déjeuner et lors de soirées organisées après le travail (10).

Toute drague n'est pas constitutive de harcèlement sexuel ! Ainsi, selon la Cour de cassation, une attitude de séduction même dénuée de tact ou de délicatesse ou de simples signaux sociaux conventionnels lancés de façon à exprimer la manifestation d'une inclinaison ne constituent pas en soi le délit de harcèlement sexuel, notamment en l'absence de chantage ou de pressions (11).

De plus, des familiarités réciproques peuvent écarter toute notion de harcèlement sexuel (12).

Toutefois, veillez à ce que votre comportement ne soit pas trop ambiguë et assurez-vous du consentement de votre collègue ou supérieur. Dans certains cas, tenter de séduire votre collègue peut vous coûter cher !

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Vous souhaitez en savoir davantage sur le harcèlement sexuel au travail ?

Qu'est ce que le harcèlement sexuel ? Définition

Le fait de harceler autrui est puni de 2 ans de prison et de 30.000 euros d'amende

Article 222-33-2 du Code pénal

Le harcèlement sexuel est constitué par des propos et comportements à connotation sexuelle ou sexiste qui, soit portent atteinte à la dignité du salarié en raison de leur caractère dégradant ou humiliant, soit créent à son encontre une situation intimidante, hostile ou offensante (13).

Il est également constitué :

  • lorsqu'un même salarié subit de tels propos ou comportements venant de plusieurs personnes, de manière concertée ou à l'instigation de l'une d'elles, alors même que chacune de ces personnes n'a pas agi de façon répétée ;
  • lorsqu'un même salarié subit de tels propos ou comportements, successivement, venant de plusieurs personnes qui, même en l'absence de concertation, savent que ces propos ou comportements caractérisent une répétition.
Il s'agit finalement de punir le harcèlement d'ambiance (blagues sexistes récurrentes, propos vulgaires, etc.) et le harcèlement de groupe.

Enfin, est également assimilée à du harcèlement sexuel, la pression grave, même non répétée, exercée dans le but réel ou apparent d'obtenir un acte de nature sexuelle.

Bon à savoir :

Il est important de rappeler 2 points essentiels :

  • le harcèlement sexuel peut être caractérisé, même s'il n'y a pas de lien hiérarchique entre la victime et le(s) auteur(s). Il ne s'agit donc pas uniquement d'actes commis par un supérieur sur son subordonné. Il peut également y avoir harcèlement sexuel au travail entre 2 salariés de même niveau hiérarchique, le harcèlement peut aussi être exercé par un subordonné sur son supérieur ;
  • il faut aussi savoir que, contrairement à ce que certains pourraient penser, le harcèlement sexuel n'est pas forcément exercé par un homme sur une femme. L'auteur et la victime peuvent être de genres différents (femme, homme, non-binaire), une femme peut tout à fait être l'auteure de harcèlement sexuel.

Victime de harcèlement sexuel, que faire ?

Si vous êtes victime de harcèlement sexuel au travail, vous devez sortir de votre silence, même si cela est extrêmement compliqué, car votre santé est en jeu.

Vous pouvez vous adresser à différents interlocuteurs, à même de pouvoir vous soutenir dans cette épreuve et vous accompagner dans vos démarches dans l'hypothèse où vous souhaiteriez engager des poursuites contre l'auteur des faits.

Vous pouvez vous rapprocher des interlocuteurs suivants :

  • votre employeur si celui-ci n'est pas l'auteur du harcèlement dont vous faites l'objet ou le service des ressources humaines (RH) ;
  • le référent chargé d'orienter, d'informer et d'accompagner les salariés en matière de lutte contre le harcèlement sexuel et les agissements sexistes : ce référent est obligatoire dans les entreprises de 250 salariés et plus ;

N'hésitez pas également à en parler avec vos collègues. Vous n'êtes peut-être pas la seule personne à qui cette situation arrive.

Si vous n'êtes pas à l'aise et qu'il vous est impossible, car trop douloureux, d'en parler oralement, vous pouvez dénoncer ce que vous subissez par écrit à l'un de ces interlocuteurs.

Il est d'ailleurs recommandé, même si vous avez signalé de tels faits à l'oral, de les retranscrire par écrit et de les envoyer à votre interlocuteur pour des raisons de preuve.

Vous souhaitez rédiger un courrier aux interlocuteurs compétents pour dénoncer des faits de harcèlement sexuel ? Découvrez tous nos modèles de lettres dans notre dossier dédié.

Si, malgré vos premières démarches, la situation ne change pas, que vous souhaitez quitter votre entreprise au plus vite, que votre santé se dégrade, plusieurs possibilités s'offrent à vous.

Vous pouvez notamment :

  • saisir le juge afin de faire condamner l'auteur des faits ;
  • saisir le défenseur des droits ;
  • prévenir la gendarmerie.

Nous vous recommandons de conserver toutes preuves laissant présumer votre harcèlement (échanges de mails, sms, lettres, certificats médicaux, arrêts de travail, témoignages…).

Bon à savoir :

Sauf mauvaise foi, la dénonciation d'un harcèlement sexuel ne peut pas être sanctionnée (15).

Employeur : comment réagir face à des faits de harcèlement sexuel ?

Si vous êtes employeur, il est de votre devoir de protéger la santé et la sécurité de vos salariés.

Vous devez ainsi informer les salariés sur :

  • les dispositions légales relatives au harcèlement sexuel (définition et sanctions) ;
  • les actions contentieuses civiles et pénales ouvertes en matière de harcèlement sexuel ;
  • et sur les coordonnées des autorités et services compétents (inspection du travail, service de prévention et de santé au travail, Défenseur des droits, etc.).

Cette information peut se faire par tout moyen, notamment par affichage.

Vous devez également, dans les entreprises d'au moins 250 salariés, désigner un référent chargé d'informer et d'accompagner les salariés en matière de lutte contre le harcèlement sexuel. Ce référent est différent du référent harcèlement sexuel au sein du CSE.

Si l'un de vos collaborateurs a dénoncé auprès de vous, des faits de harcèlement sexuel dont il est victime, vous ne devez, sous aucun prétexte, rester inactif. Vous devez impérativement agir afin de faire cesser de tels faits, intolérables dans votre entreprise.

Si vous n'agissez pas, vous risquez de voir votre responsabilité engagée.

La première chose à faire est alors de mener une enquête afin de vous assurer que les confidences du salarié sont avérées.

Si les faits dénoncés sont réels, vous devez sanctionner l'auteur du harcèlement sexuel (16).

Vous souhaitez obtenir davantage d'informations pour prévenir et sanctionner le harcèlement sexuel dans votre entreprise ?


  

Références :
(1) CA Versaille 27 octobre 2009, n°08/2007
(2) Cass. Soc. 11 janvier 2012, n°10-12930
(3) Cass. Soc. 28 janvier 2014, n°12-20497
(4) Cass. Soc. 12 février 2014, n°12-26652
(5) Cass. Soc. 3 mars 2009, n°07-44082
(6) Cass. Soc. 3 décembre 2014, n°13-22151
(7) CA Toulouse 18 janvier 2002, n°01/1140
(8) CA Douai 31 janvier 2007, n 06/00150
(9) CA Douai 19 décembre 2008, n°08/00986
(10) Cass. Soc. 19 octobre 2011, n°09-72672
(11) Cass. Crim. 19 janvier 2005, n°04-83443
(12) Cass. Soc. 10 juillet 2013, n°12-11787
(13) Article L1153-1 du Code du travail
(14) Cass. Soc. 15 janvier 2015, n°13-17374
(15) Cass. Soc. 10 juin 2015, n°14-13318 et articles L1153-2 et L1153-3 du Code du travail
(16) Articles L1153-5 et L1153-6 du Code du travail

 

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