Harcèlement au travail : prévenir et sanctionner efficacement

Droit des Employeurs - Droit Social

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Rédigé par Rédaction Juritravail - Mis à jour le 03 Juin 2020

4.1 (8 avis)

Le harcèlement moral ou sexuel constitue un risque contre lequel l'employeur doit constamment agir pour éviter des contentieux qui sont souvent longs et coûteux. De manière générale, l'employeur a l’obligation de prendre toutes les mesures nécessaires pour assurer la sécurité et protéger la santé physique et mentale de ses salariés. A défaut, sa responsabilité peut être engagée.
Afin de se prémunir de faits de harcèlement dans votre entreprise, il est impératif de mettre en place des actions de
prévention et d’information. Lorsqu’il est trop tard, vous avez le devoir d’enquêter et de faire cesser cette situation au plus vite. En tout état de cause, vous n'êtes pas seul dans cette démarche : vous pouvez vous rapprocher du Comité Social et Économique (CSE) s'il existe ou encore du médecin du travail. Découvrez comment réagir face au harcèlement au travail et comment prévenir et sanctionner de tels agissements.


Les notions clés abordées dans ce dossier

  • Harcèlement moral
  • Harcèlement sexuel
  • Prévention
  • Conditions de travail
  • Responsabilité de l'employeur
  • Santé au travail
  • Acte isolé
  • Agissements répétés
  • Obligation de sécurité de résultat

Plan détaillé du dossier

27 Questions Essentielles

  • I. Le harcèlement moral

  • Comment le harcèlement moral se définit-il ?

  • Comment réagir lorsque des faits pouvant constituer un harcèlement moral sont rapportés ?

  • Qu'est-ce que le harcèlement "managérial" ?

  • Quels risques pour l'entreprise en cas de harcèlement moral ?

  • Quels sont les faits de nature à laisser présumer l’existence d’un harcèlement moral ?

  • Acte unique ou actes répétés : quand le harcèlement moral est-il constitué ?

  • Quelles sont les personnes qui peuvent être identifiées en tant qu'auteur de harcèlement moral ?

  • Le harcèlement moral est-il constitué en cas d'insultes proférées à l'encontre d'un salarié ?

  • Le harcèlement moral nécessite-t-il une intention de nuire ?

  • Quels agissements ont pu être reconnus comme relevant du harcèlement moral?

  • Dans quels cas les juges ont-ils écarté la qualification de harcèlement moral ?

  • Comment l'employeur doit-il répondre à son obligation de prévention du harcèlement ?

  • La responsabilité de l'employeur est-elle automatiquement retenue en cas de harcèlement moral ?

  • En cas de harcèlement moral, l'employeur doit-il obligatoirement licencier pour faute grave le salarié auteur des faits ?

  • Quels sont les signaux qui peuvent être annonciateurs d'une situation de harcèlement moral dans l'entreprise ?

  • La responsabilité de l'employeur peut-elle être engagée alors qu'il a licencié le harceleur ?

  • De quelles sanctions est assorti le harcèlement moral ?

  • II. Le harcèlement sexuel

  • L'employeur peut-il sanctionner un salarié qui rapporte de façon mensongère l'existence d'un harcèlement ?

  • Comment se définit le harcèlement sexuel ?

  • Quelles sont les personnes qui peuvent être identifiées comme étant auteur de harcèlement sexuel ?

  • Harcèlement sexuel : l'employeur doit-il licencier obligatoirement le harceleur pour faute grave ?

  • Quels sont les faits qui ont pu être considérés comme relevant de la qualification de harcèlement sexuel ?

  • Dans quels cas le harcèlement sexuel n'a-t-il pas été retenu par les juges ?

  • Un fait unique peut-il suffire à la caractérisation du harcèlement sexuel ?

  • À quelles sanctions s'expose l'employeur en cas de reconnaissance d'une situation de harcèlement sexuel ?

Voir les autres questions essentielles

6 Fiche(s) express

  • Harcèlement sexuel : notion et obligations

  • Harcèlement moral : notion et obligations

  • Réagir face à la dénonciation de faits de harcèlement

  • Affichage dans les entreprises de moins de 20 salariés - Harcèlement moral et harcèlement sexuel

  • Affichage dans les entreprises de moins de 50 salariés - Harcèlement moral et harcèlement sexuel

  • Affichage dans les entreprises de plus de 50 salariés - Harcèlement sexuel et harcèlement moral

Voir les autres fiche(s) express

7 Avis des juges

  • Les mauvais résultats ne doivent pas être le fil conducteur du harcèlement moral

  • Harcèlement moral : la double peine

  • Excès d’autorité et gestion du personnel inappropriée : pas de harcèlement moral

  • En l’absence de mauvaise foi caractérisée, la dénonciation de faits de harcèlement moral ne peut être sanctionnée

  • Un harcèlement sexuel caractérisé : le licenciement pour faute grave est justifié

  • La lettre de licenciement d’un salarié peut établir le harcèlement moral d’un autre salarié

  • Des "relations professionnelles tendues" ne caractérisent pas le harcèlement moral

Voir les autres avis des juges


Ce que vous trouverez dans ce dossier

Dans quel cas utiliser ce dossier ?

Comme tout employeur, vous êtes tenu à une obligation de sécurité de résultat vis-à-vis de vos salariés en matière de harcèlement moral et sexuel. En cas de défaillance de votre part, vous pouvez être condamné en justice à indemniser le salarié victime de harcèlement, et ce même si vous n’êtes pas l'auteur des faits. Vous devez donc prendre toutes les mesures nécessaires pour prévenir la réalisation de ces risques, mais aussi être en mesure d'identifier en amont les actes de harcèlement potentiels. Ces mesures de prévention doivent s'inscrire dans votre politique de lutte contre la violence au travail. A ce titre, vous êtes soumis à obligation d'information à l'égard de vos salariés.

Si malgré tous vos efforts préventifs, des faits de harcèlement se présentent dans votre entreprise, vous devez agir rapidement et mener l'enquête ! Vous devez être réactif, mais attention à ne pas vous précipiter. En effet, le licenciement injustifié d'un salarié suspecté, à tort, d'être l'auteur d'un harcèlement peut vous coûter aussi cher que les dommages et intérêts à verser au salarié victime.

Comment définir le harcèlement moral et sexuel ? Quels actes recouvre-t-il ? Comment le prévenir au sein de votre entreprise ? Quelles sont vos obligations d’affichage ? Comment réagir lorsque de tels agissements vous sont rapportés ? Dans quels cas votre responsabilité peut-elle être engagée ? Quelles sanctions peuvent être appliquées par le juge ?

Notre dossier vous aide à prendre les mesures adéquates en temps utiles, aussi bien pour prévenir les actes de harcèlement au sein de votre entreprise, que pour protéger le salarié victime et sanctionner l'auteur des faits


Contenu du dossier :

Ce dossier vous délivre les clés pour mener à bien votre politique interne de prévention contre le harcèlement. Il vous renseigne également sur l'attitude à adopter lorsque des faits de harcèlement moral ou sexuel vous sont rapportés. Sont abordées dans le dossier les notions suivantes :

  • la définition du harcèlement moral et sexuel ;
  • les mesures de prévention à mettre en œuvre ;

  • les affichages obligatoires et facultatifs ;

  • les risques du harcèlement pour l'entreprise ;

  • la responsabilité du chef d'entreprise ;

  • les signaux d’alerte pour l'employeur ;

  • les exemples jurisprudentiels de faits constituant, ou non, un harcèlement moral ;

  • les exemples jurisprudentiels de faits constituant, ou non, un harcèlement sexuel ;

  • la réaction face à une dénonciation de harcèlement ou à une prise d'acte du salarié qui en est victime ;

  • les sanctions contre l'auteur des faits.

Ce dossier contient également des modèles d'affichage des dispositions relatives au harcèlement moral et sexuel en fonction du nombre de salariés de votre entreprise. 

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Le mot de l'auteur

Ce dossier est à jour de la Loi du 3 août 2018 renforçant la lutte contre les violences sexuelles et sexistes et de la Loi du 5 septembre 2018 pour la liberté de choisir son avenir Professionnel.

Selon un arrêt n°14-29624 de la chambre sociale de la Cour de cassation du 19 octobre 2016, un manquement à l'obligation de sécurité ne peut pas être retenu à l'encontre d'un employeur dès lors que les faits de harcèlement moral invoqués et établis par un salarié ont été commis par des tiers n'exerçant pas de fait ou de droit, pour le compte de cet employeur, une autorité sur l'intéressé.

Une jurisprudence (Cass. Soc. 1/06/16, n°14-19702) est venue dire que, ne méconnaissait pas l'obligation légale de sécurité des travailleurs en matière de harcèlement moral, l'employeur qui justifie avoir pris toutes les mesures de prévention et qui, informé du harcèlement moral, a pris les mesures immédiates propres à le faire cesser. Il s'agit d'un revirement de jurisprudence très important en la matière puisqu'auparavant l'employeur ne pouvait s'exonérer de sa responsabilité dès lors que des faits de harcèlement moral étaient avérés.

Rédaction Juritravail Juriste rédacteur web

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La question du moment

Comment réagir lorsque des faits pouvant constituer un harcèlement moral sont rapportés ?

Il convient avant tout de garder à l'esprit qu'un salarié qui dépose plainte pour harcèlement moral contre l'un de ses collègues de travail ou contre un supérieur, n'est pas dans l'obligation de prévenir son employeur de cette plainte. Il ne peut donc être licencié au seul motif de ne pas avoir tenu l'avoir informé de la procédure diligentée à l'encontre d'un collègue pour harcèlement moral (1).

En outre, en cas de dénonciation de faits de harcèlement il convient, dans un premier temps, de diligenter une enquête dans les plus brefs délais afin de déterminer si les faits allégués de harcèlement s'avèrent exacts.

Ainsi, lorsqu'un salarié est suspecté d'être auteur d'un harcèlement moral, l'employeur ne doit pas se précipiter pour rompre immédiatement le contrat de travail (2). Il doit prioritairement mener une enquête, voire même auditionner les salariés de l'entreprise si besoin.

Il peut associer des intervenants tiers, tels que le médecin du travail ou l'instance représentative du personnel (Comité d'hygiène, de sécurité et des conditions de travail, ou Comité social et économique si celui ci a déjà été mis en place).

Si, à l'issue de l'enquête, il apparaît que les faits de harcèlement moral sont avérés, l'employeur peut inviter les intéressés à initier une procédure de médiation (3).

S'il apparaît que les faits allégués ne caractérisent pas un harcèlement, le salarié qui a révélé ces faits, ou qui a témoigné en faveur de leur reconnaissance, ne saurait être sanctionné ou discriminé, directement ou indirectement, sauf mauvaise foi de sa part (4)

Celle-ci ne peut pas se déduire du simple fait que le harcèlement moral n'est pas établi. La mauvaise foi est caractérisée par la connaissance, par le salarié, de la fausseté des faits qu'il dénonce (5). En cas de mauvaise foi avérée, la qualification de dénonciation calomnieuse peut être retenue et donner lieu à une amende et à une peine d'emprisonnement (6). En revanche, le salarié dénonçant de mauvaise foi des agissements de harcèlement, ne peut être poursuivi pour diffamation (7).

Cependant, en matière de harcèlement moral, la Cour de cassation a récemment estimé que pour bénéficier d'une protection contre le licenciement, les faits dénoncés doivent expressément être qualifiés de harcèlement (8).

 

Les avis des internautes

4.1

Note moyenne sur 8 avis

  • 5

    traitement simple et rapide. coût modéré.

    le 27/02/2017

  • 5

    le 22/02/2017

  • 3

    Je suis satisfait, pour l'instant. Je regarderai en détail le contenu du dossier afin d'en étudier sa perspicacité.

    le 17/02/2017

  • 5

    Vos documents sont bien présentés et détaillés

    le 10/12/2016

  • 4

    Commande rapide et efficace !!! A voir quant au contenu du dossier mais en général, toujours complet, intéressant et utile notamment en termes d'exemples concrets

    le 26/10/2016

  • 3

    Elle correspond dans l'ensemble à ce que je souhaitais : une première approche du sujet

    le 23/08/2016

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