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Harcèlement au travail : prévenir et sanctionner efficacement

a été rédigé par L'équipe Juritravail, Juriste rédacteur web

4.1 (9 avis clients)

Droit des Employeurs - Droit Social

Professionnel

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Page 1 du dossier Harcèlement au travail : prévenir et sanctionner efficacement

Rédigé par L'équipe Juritravail - Mis à jour le 26 Janvier 2021

4.1 (9 avis)

*Conformément aux dispositions du code de la consommation, on entend par professionnel : toute personne physique ou morale, publique ou privée, qui agit à des fins entrant dans le cadre de son activité commerciale, industrielle, artisanale, libérale ou agricole, y compris lorsqu'elle agit au nom ou pour le compte d'un autre professionnel.

En votre qualité d’employeur, la lutte contre le harcèlement moral ou sexuel au travail doit être l’une de vos priorités. La loi met en effet à votre charge, au titre de votre pouvoir de direction, l’obligation de prendre toutes les mesures nécessaires pour assurer la sécurité et protéger la santé physique et mentale de vos salariés, sous peine d’engager votre responsabilité
Afin de vous prémunir de faits de harcèlement dans votre entreprise, souvent synonymes de contentieux longs et coûteux, il vous incombe prioritairement de mettre en place des actions de prévention et d’information. Si ces initiatives n’ont pas permis d’éviter la survenance de tels faits, vous avez le devoir d’enquêter et de faire cesser cette situation sans délai.
Vous n'êtes pas seul dans cette démarche : vous pouvez vous rapprocher du Comité Social et Économique (CSE) s'il existe, et/ou du médecin du travail. Découvrez comment prévenir et sanctionner le harcèlement moral.

*Conformément aux dispositions du code de la consommation, on entend par professionnel : toute personne physique ou morale, publique ou privée, qui agit à des fins entrant dans le cadre de son activité commerciale, industrielle, artisanale, libérale ou agricole, y compris lorsqu'elle agit au nom ou pour le compte d'un autre professionnel.

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Les notions clés abordées dans ce dossier

  • Harcèlement moral

  • Harcèlement sexuel

  • Prévention

  • Conditions de travail

  • Responsabilité de l'employeur

  • Santé au travail

  • Acte isolé

  • Agissements répétés

  • Obligation de sécurité de résultat

  • Médiation

  • Pouvoir disciplinaire

  • Intention de nuire

  • Mauvaise foi

  • Sanctions


Plan détaillé du dossier

Nos dossiers sont composés de plusieurs questions essentielles. Il s'agit des questions les plus fréquemment posées sur le thème du dossier. Nos juristes répondent à ces questions de manière précise et succincte pour vous faciliter la compréhension du droit.

27 Questions Essentielles

  • I. Le harcèlement moral

  • Comment le harcèlement moral se définit-il ?

  • Comment réagir lorsque des faits pouvant constituer un harcèlement moral sont rapportés ?

  • Qu'est-ce que le harcèlement "managérial" ?

  • Quels risques pour l'entreprise en cas de harcèlement moral ?

  • Quels sont les faits de nature à laisser présumer l’existence d’un harcèlement moral ?

  • Acte unique ou actes répétés : quand le harcèlement moral est-il constitué ?

  • Quelles sont les personnes qui peuvent être identifiées en tant qu'auteur de harcèlement moral ?

  • Le harcèlement moral est-il constitué en cas d'insultes proférées à l'encontre d'un salarié ?

  • Le harcèlement moral nécessite-t-il une intention de nuire ?

  • Quels agissements ont pu être reconnus comme relevant du harcèlement moral?

  • Dans quels cas les juges ont-ils écarté la qualification de harcèlement moral ?

  • Comment l'employeur doit-il répondre à son obligation de prévention du harcèlement ?

  • La responsabilité de l'employeur est-elle automatiquement retenue en cas de harcèlement moral ?

  • En cas de harcèlement moral, l'employeur doit-il obligatoirement licencier pour faute grave le salarié auteur des faits ?

  • Quels sont les signaux qui peuvent être annonciateurs d'une situation de harcèlement moral dans l'entreprise ?

  • La responsabilité de l'employeur peut-elle être engagée alors qu'il a licencié le harceleur ?

  • De quelles sanctions est assorti le harcèlement moral ?

  • II. Le harcèlement sexuel

  • L'employeur peut-il sanctionner un salarié qui rapporte de façon mensongère l'existence d'un harcèlement ?

  • Comment se définit le harcèlement sexuel ?

  • Quelles sont les personnes qui peuvent être identifiées comme étant auteur de harcèlement sexuel ?

  • Harcèlement sexuel : l'employeur doit-il licencier obligatoirement le harceleur pour faute grave ?

  • Quels sont les faits qui ont pu être considérés comme relevant de la qualification de harcèlement sexuel ?

  • Dans quels cas le harcèlement sexuel n'a-t-il pas été retenu par les juges ?

  • Un fait unique peut-il suffire à la caractérisation du harcèlement sexuel ?

  • À quelles sanctions s'expose l'employeur en cas de reconnaissance d'une situation de harcèlement sexuel ?

Voir les autres questions essentielles


Ce dossier contient également

6 Fiche(s) express

Complètes et pratiques, nos fiches express vous fournissent toutes les informations juridiques dont vous avez besoin.

  • Harcèlement sexuel : notion et obligations

  • Harcèlement moral : notion et obligations

  • Réagir face à la dénonciation de faits de harcèlement

  • Affichage dans les entreprises de moins de 20 salariés - Harcèlement moral et harcèlement sexuel

  • Affichage dans les entreprises de moins de 50 salariés - Harcèlement moral et harcèlement sexuel

  • Affichage dans les entreprises de plus de 50 salariés - Harcèlement sexuel et harcèlement moral

Voir les autres fiche(s) express

1 Modèle(s) de Lettre(s)

Gagnez du temps en utilisant nos modèles de lettre. Grâce aux commentaires et précisions de nos juristes, personnalisez votre modèle puis imprimez-le : c'est prêt !

  • Lettre en réponse au salarié dénonçant des faits de harcèlement


Ce que vous trouverez dans ce dossier

Dans quel cas utiliser ce dossier ?

En matière de harcèlement moral et sexuel, vous êtes tenu à une obligation de sécurité de résultat vis-à-vis de vos salariés. En cas de défaillance de votre part, vous pouvez être condamné en justice à indemniser votre salarié victime, et ce même si vous n’êtes pas l'auteur des faits. Vous devez donc prendre toutes les mesures nécessaires pour prévenir la réalisation de tout agissement constitutif de harcèlement. Ces mesures de prévention, devant s'inscrire dans votre politique de lutte contre la violence au travail, impliquent une obligation d'information à l'égard de vos salariés.

Si, malgré tous vos efforts préventifs, des faits de harcèlement sont dénoncés dans votre entreprise, vous devez agir sans délai et mener l'enquête ! Vous devez être réactif, sans pour autant vous précipiter. En effet, le licenciement injustifié d'un salarié suspecté, à tort, d'être l'auteur d'un harcèlement peut vous coûter aussi cher que les dommages et intérêts à verser au salarié victime.

Comment définir le harcèlement moral ou sexuel ? Quels actes recouvre-t-il ? Comment le prévenir au sein de votre entreprise ? Quelles sont vos obligations d’affichage ? Comment réagir lorsque de tels agissements vous sont rapportés ? Dans quels cas votre responsabilité peut-elle être engagée ? Quelles sanctions peuvent être appliquées par le juge ?

Notre dossier vous renseigne sur les mesures possibles en temps utile, aussi bien pour prévenir les actes de harcèlement au sein de votre entreprise, que pour protéger le salarié victime et sanctionner l'auteur des faits

Contenu du dossier :

Ce dossier vous donne les clés pour mener à bien votre politique interne de prévention contre le harcèlement moral ou sexuel. 

Sont abordées dans le dossier les notions suivantes :

  • la définition du harcèlement moral et sexuel ;
  • les mesures de prévention à mettre en œuvre ;
  • les affichages obligatoires et facultatifs ;
  • les risques du harcèlement pour l'entreprise ;
  • la responsabilité du chef d'entreprise ;
  • les signaux d’alerte pour l'employeur ;
  • les exemples jurisprudentiels de faits constituant, ou non, un harcèlement moral ;
  • les exemples jurisprudentiels de faits constituant, ou non, un harcèlement sexuel ;
  • la réaction face à une dénonciation de harcèlement ou à une prise d'acte du salarié qui en est victime ;
  • les sanctions contre l'auteur des faits.
Ce dossier contient également des modèles d'affichages obligatoires des dispositions relatives au harcèlement moral et sexuel en fonction du nombre de salariés de votre entreprise. 

Un modèle de lettre en réponse au salarié vous ayant dénoncé des faits de harcèlement dont il aurait été victime vous est également proposé.


La question du moment

Un fait unique peut-il suffire à la caractérisation du harcèlement sexuel ?

Une répétition d'agissements est en principe nécessaire pour caractériser un harcèlement sexuel.

Dernièrement, la loi du 3 août 2018 (1), est venue la compléter. La définition du harcèlement sexuel est désormais plus précise mais aussi plus large.

Désormais le harcèlement sexuel s'entend comme le fait d'imposer à une personne, de façon répétée, des propos ou comportements à connotation sexuelle ou sexiste. 

Aujourd'hui le harcèlement sexuel est également constitué lorsque ces propos ou comportements sont imposés (2)

  • à une même victime par plusieurs personnes, de manière concertée ou à l'instigation de l'une d'elles, alors même que chacune de ces personnes n'a pas agis de façon répétée ;
  • à une même victime, successivement, par plusieurs personnes qui, même en l'absence de concertation, savent que ces propos ou comportement caractérisent une répétition. 

Toutefois, le Code du travail apporte une exception à ce principe de répétition. Le harcèlement sexuel peut être reconnu après la réalisation d'un acte unique, dès lors que le salarié victime a subi une pression grave exercée dans le but réel ou apparent d'obtenir un acte de nature sexuelle, que celui-ci soit recherché au profit de l'auteur des faits ou au profit d'un tiers (3).

Les juges ont par exemple estimé que constituait un harcèlement sexuel le fait pour un salarié d'avoir eu, à l'égard de plusieurs autres salariées, des propos déplacés à connotation sexuelle et d'avoir exercé, à l'égard d'une d'elles en particulier, des pressions pour obtenir des faveurs de nature sexuelle (4).

Le harcèlement sexuel a aussi été retenu alors qu'une salariée avait fait l'objet d'une agression sexuelle (avances de nature sexuelle et baiser forcé au cours de la même soirée) sur son lieu de travail par un de ses collègues (5). 

Un employeur préconisant à une salariée qui se plaint de coup de soleil de "dormir avec lui dans la même chambre [...] ce qui lui permettrait de lui faire du bien" commet un harcèlement sexuel (6).


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Le mot de l'auteur

En cas de harcèlement sexuel, l'employeur ne peut se contenter de sanctionner le harceleur par un simple avertissement. Il doit en effet, prendre des mesures pour éloigner l'auteur du harcèlement sexuel, du poste occupé par la salariée victime des fais de harcèlement. Dans le cas contraire, l'employeur manque à son obligation de sécurité (Cass. Soc, 17 février 2021, n°19-18149).

L'équipe Juritravail Juriste rédacteur web

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Les avis des internautes

4.1

Note moyenne sur 9 avis

  • 4

    le 01/02/2021

  • 5

    traitement simple et rapide. coût modéré.

    le 27/02/2017

  • 5

    le 22/02/2017

  • 3

    Je suis satisfait, pour l'instant. Je regarderai en détail le contenu du dossier afin d'en étudier sa perspicacité.

    le 17/02/2017

  • 5

    Vos documents sont bien présentés et détaillés

    le 10/12/2016

  • 4

    Commande rapide et efficace !!! A voir quant au contenu du dossier mais en général, toujours complet, intéressant et utile notamment en termes d'exemples concrets

    le 26/10/2016

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