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Harcèlement au travail : prévenir et sanctionner efficacement

Droit des Employeurs - Droit Social

Professionnel

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Page 1 du dossier Harcèlement au travail : prévenir et sanctionner efficacement

Rédigé par RédactionJuritravail - Mis à jour le 03 Juin 2020

4.1 (8 avis)

Le harcèlement moral ou sexuel constitue un risque contre lequel l'employeur doit constamment agir pour éviter des contentieux qui sont souvent longs et coûteux. De manière générale, l'employeur a l’obligation de prendre toutes les mesures nécessaires pour assurer la sécurité et protéger la santé physique et mentale de ses salariés. A défaut, sa responsabilité peut être engagée.
Afin de se prémunir de faits de harcèlement dans votre entreprise, il est impératif de mettre en place des actions de
prévention et d’information. Lorsqu’il est trop tard, vous avez le devoir d’enquêter et de faire cesser cette situation au plus vite. En tout état de cause, vous n'êtes pas seul dans cette démarche : vous pouvez vous rapprocher du Comité Social et Économique (CSE) s'il existe ou encore du médecin du travail. Découvrez comment réagir face au harcèlement au travail et comment prévenir et sanctionner de tels agissements.

Juritravail s'engage à vos côtés : pour rendre ce dossier accessible à tous, son prix est désormais de 1€ HT. Nous espérons qu'il pourra vous être utile et vous aider à mettre en place les mesures adéquates.

*Conformément aux dispositions du code de la consommation, on entend par professionnel : toute personne physique ou morale, publique ou privée, qui agit à des fins entrant dans le cadre de son activité commerciale, industrielle, artisanale, libérale ou agricole, y compris lorsqu'elle agit au nom ou pour le compte d'un autre professionnel.

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Les notions clés abordées dans ce dossier

  • Harcèlement moral
  • Harcèlement sexuel
  • Prévention
  • Conditions de travail
  • Responsabilité de l'employeur
  • Santé au travail
  • Acte isolé
  • Agissements répétés
  • Obligation de sécurité de résultat

Plan détaillé du dossier

27 Questions Essentielles

  • I. Le harcèlement moral

  • Comment le harcèlement moral se définit-il ?

  • Comment réagir lorsque des faits pouvant constituer un harcèlement moral sont rapportés ?

  • Qu'est-ce que le harcèlement "managérial" ?

  • Quels risques pour l'entreprise en cas de harcèlement moral ?

  • Quels sont les faits de nature à laisser présumer l’existence d’un harcèlement moral ?

  • Acte unique ou actes répétés : quand le harcèlement moral est-il constitué ?

  • Quelles sont les personnes qui peuvent être identifiées en tant qu'auteur de harcèlement moral ?

  • Le harcèlement moral est-il constitué en cas d'insultes proférées à l'encontre d'un salarié ?

  • Le harcèlement moral nécessite-t-il une intention de nuire ?

  • Quels agissements ont pu être reconnus comme relevant du harcèlement moral?

  • Dans quels cas les juges ont-ils écarté la qualification de harcèlement moral ?

  • Comment l'employeur doit-il répondre à son obligation de prévention du harcèlement ?

  • La responsabilité de l'employeur est-elle automatiquement retenue en cas de harcèlement moral ?

  • En cas de harcèlement moral, l'employeur doit-il obligatoirement licencier pour faute grave le salarié auteur des faits ?

  • Quels sont les signaux qui peuvent être annonciateurs d'une situation de harcèlement moral dans l'entreprise ?

  • La responsabilité de l'employeur peut-elle être engagée alors qu'il a licencié le harceleur ?

  • De quelles sanctions est assorti le harcèlement moral ?

  • II. Le harcèlement sexuel

  • L'employeur peut-il sanctionner un salarié qui rapporte de façon mensongère l'existence d'un harcèlement ?

  • Comment se définit le harcèlement sexuel ?

  • Quelles sont les personnes qui peuvent être identifiées comme étant auteur de harcèlement sexuel ?

  • Harcèlement sexuel : l'employeur doit-il licencier obligatoirement le harceleur pour faute grave ?

  • Quels sont les faits qui ont pu être considérés comme relevant de la qualification de harcèlement sexuel ?

  • Dans quels cas le harcèlement sexuel n'a-t-il pas été retenu par les juges ?

  • Un fait unique peut-il suffire à la caractérisation du harcèlement sexuel ?

  • À quelles sanctions s'expose l'employeur en cas de reconnaissance d'une situation de harcèlement sexuel ?

Voir les autres questions essentielles

6 Fiche(s) express

  • Harcèlement sexuel : notion et obligations

  • Harcèlement moral : notion et obligations

  • Réagir face à la dénonciation de faits de harcèlement

  • Affichage dans les entreprises de moins de 20 salariés - Harcèlement moral et harcèlement sexuel

  • Affichage dans les entreprises de moins de 50 salariés - Harcèlement moral et harcèlement sexuel

  • Affichage dans les entreprises de plus de 50 salariés - Harcèlement sexuel et harcèlement moral

Voir les autres fiche(s) express

7 Avis des juges

  • Les mauvais résultats ne doivent pas être le fil conducteur du harcèlement moral

  • Harcèlement moral : la double peine

  • Excès d’autorité et gestion du personnel inappropriée : pas de harcèlement moral

  • En l’absence de mauvaise foi caractérisée, la dénonciation de faits de harcèlement moral ne peut être sanctionnée

  • Un harcèlement sexuel caractérisé : le licenciement pour faute grave est justifié

  • La lettre de licenciement d’un salarié peut établir le harcèlement moral d’un autre salarié

  • Des "relations professionnelles tendues" ne caractérisent pas le harcèlement moral

Voir les autres avis des juges


Ce que vous trouverez dans ce dossier

Dans quel cas utiliser ce dossier ?

Comme tout employeur, vous êtes tenu à une obligation de sécurité de résultat vis-à-vis de vos salariés en matière de harcèlement moral et sexuel. En cas de défaillance de votre part, vous pouvez être condamné en justice à indemniser le salarié victime de harcèlement, et ce même si vous n’êtes pas l'auteur des faits. Vous devez donc prendre toutes les mesures nécessaires pour prévenir la réalisation de ces risques, mais aussi être en mesure d'identifier en amont les actes de harcèlement potentiels. Ces mesures de prévention doivent s'inscrire dans votre politique de lutte contre la violence au travail. A ce titre, vous êtes soumis à obligation d'information à l'égard de vos salariés.

Si malgré tous vos efforts préventifs, des faits de harcèlement se présentent dans votre entreprise, vous devez agir rapidement et mener l'enquête ! Vous devez être réactif, mais attention à ne pas vous précipiter. En effet, le licenciement injustifié d'un salarié suspecté, à tort, d'être l'auteur d'un harcèlement peut vous coûter aussi cher que les dommages et intérêts à verser au salarié victime.

Comment définir le harcèlement moral et sexuel ? Quels actes recouvre-t-il ? Comment le prévenir au sein de votre entreprise ? Quelles sont vos obligations d’affichage ? Comment réagir lorsque de tels agissements vous sont rapportés ? Dans quels cas votre responsabilité peut-elle être engagée ? Quelles sanctions peuvent être appliquées par le juge ?

Notre dossier vous aide à prendre les mesures adéquates en temps utiles, aussi bien pour prévenir les actes de harcèlement au sein de votre entreprise, que pour protéger le salarié victime et sanctionner l'auteur des faits


Contenu du dossier :

Ce dossier vous délivre les clés pour mener à bien votre politique interne de prévention contre le harcèlement. Il vous renseigne également sur l'attitude à adopter lorsque des faits de harcèlement moral ou sexuel vous sont rapportés. Sont abordées dans le dossier les notions suivantes :

  • la définition du harcèlement moral et sexuel ;
  • les mesures de prévention à mettre en œuvre ;

  • les affichages obligatoires et facultatifs ;

  • les risques du harcèlement pour l'entreprise ;

  • la responsabilité du chef d'entreprise ;

  • les signaux d’alerte pour l'employeur ;

  • les exemples jurisprudentiels de faits constituant, ou non, un harcèlement moral ;

  • les exemples jurisprudentiels de faits constituant, ou non, un harcèlement sexuel ;

  • la réaction face à une dénonciation de harcèlement ou à une prise d'acte du salarié qui en est victime ;

  • les sanctions contre l'auteur des faits.

Ce dossier contient également des modèles d'affichage des dispositions relatives au harcèlement moral et sexuel en fonction du nombre de salariés de votre entreprise. 

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Le mot de l'auteur

Ce dossier est à jour de la Loi du 3 août 2018 renforçant la lutte contre les violences sexuelles et sexistes et de la Loi du 5 septembre 2018 pour la liberté de choisir son avenir Professionnel.

Selon un arrêt n°14-29624 de la chambre sociale de la Cour de cassation du 19 octobre 2016, un manquement à l'obligation de sécurité ne peut pas être retenu à l'encontre d'un employeur dès lors que les faits de harcèlement moral invoqués et établis par un salarié ont été commis par des tiers n'exerçant pas de fait ou de droit, pour le compte de cet employeur, une autorité sur l'intéressé.

Une jurisprudence (Cass. Soc. 1/06/16, n°14-19702) est venue dire que, ne méconnaissait pas l'obligation légale de sécurité des travailleurs en matière de harcèlement moral, l'employeur qui justifie avoir pris toutes les mesures de prévention et qui, informé du harcèlement moral, a pris les mesures immédiates propres à le faire cesser. Il s'agit d'un revirement de jurisprudence très important en la matière puisqu'auparavant l'employeur ne pouvait s'exonérer de sa responsabilité dès lors que des faits de harcèlement moral étaient avérés.

Rédaction Juritravail Juriste rédacteur web

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La question du moment

La responsabilité de l'employeur peut-elle être engagée alors qu'il a licencié le harceleur ?

Lorsque l'employeur apprend que des actes de harcèlement moral ont pu être perpétrés par un salarié dans l'entreprise contre un autre salarié, il doit s'informer sur la réalité de la situation afin de s'assurer qu'il ne s'oriente pas sur une fausse piste. En effet, lorsqu'un salarié est suspecté d'être auteur d'un harcèlement moral, l'employeur ne doit pas se précipiter et rompre immédiatement le contrat de travail (1). Il doit donc mener une enquête, auditionner les salariés de l'entreprise si besoin, etc…

Si les faits de harcèlement moral sont avérés, l'employeur doit donc faire cesser immédiatement cette situation et peut, pour cela, décider de sanctionner le salarié fautif (2), voire même de le licencier.

L'employeur doit agir sans tarder pour sanctionner l'auteur du harcèlement. En effet, il a 2 mois, à compter du moment où il a eu connaissance de l'existence éventuelle des faits de harcèlement, pour sanctionner le salarié responsable de ces agissements (3).

A défaut, le salarié victime peut saisir le juge et obtenir des dommages et intérêts et l'employeur peut être condamné à verser une double indemnité au salarié : une pour les faits de harcèlement qu'il a subis, et une pour son inaction.

Néanmoins, l'employeur qui justifie avoir pris en amont des mesures préventives et correctives pour lutter contre le harcèlement moral dans son entreprise peut s'exonérer de sa responsabilité lorsque de tels faits se produisent dans son entreprise (4).

Notons qu'auparavant, la jurisprudence condamnait l'employeur à verser des indemnités au salarié, même si celui-ci avait pris les mesures nécessaires pour faire cesser le harcèlement, sa responsabilité pouvait quand même être engagée. En effet, dès lors que des faits de harcèlement survenaient, l'employeur commettait un manquement à ses obligations (5).

Néanmoins, la jurisprudence s'est assouplie et est venue laisser l'opportunité à l'employeur d'apporter la preuve qu'il a bien pris toutes les mesures nécessaires en amont pour prévenir les risques de harcèlement.


Les avis des internautes

4.1

Note moyenne sur 8 avis

  • 5

    traitement simple et rapide. coût modéré.

    le 27/02/2017

  • 5

    le 22/02/2017

  • 3

    Je suis satisfait, pour l'instant. Je regarderai en détail le contenu du dossier afin d'en étudier sa perspicacité.

    le 17/02/2017

  • 5

    Vos documents sont bien présentés et détaillés

    le 10/12/2016

  • 4

    Commande rapide et efficace !!! A voir quant au contenu du dossier mais en général, toujours complet, intéressant et utile notamment en termes d'exemples concrets

    le 26/10/2016

  • 3

    Elle correspond dans l'ensemble à ce que je souhaitais : une première approche du sujet

    le 23/08/2016

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