Victime de harcèlement sexuel au travail : comment agir ?

Protection des victimes et dénonciateurs

Ne peut faire l'objet des mesures discriminatoires, aucune personne ayant subi ou refusé de subir :

• des agissements répétés de harcèlement moral ou ayant, de bonne foi, relaté ou témoigné de tels agissements ;
   
• de harcèlement sexuel ou de propos à connotations sexistes, même si les propos ou comportements n'ont pas été répétés, ou ayant, de bonne foi, témoigné de faits de harcèlement sexuel ou relaté de tels faits.

La protection des personnes victimes de harcèlement moral ou sexuel ou témoins, a été précisée par la réforme sur la protection des lanceurs d'alerte (1).

Depuis le 1er septembre 2022, la protection s'applique aux victimes et aux témoins.

Bon à savoir : la bonne foi a été incluse dans la nouvelle rédaction de l'article, ce qui signifie qu'un salarié qui témoignerait volontairement de faux faits de harcèlement (par vengeance, animosité, etc.) ne pourrait pas être protégé.

La loi indique qu'aucune personne ayant subi ou refusé de subir des faits de harcèlement sexuel, même si les propos ou comportements n'ont pas été répétés, ou ayant, de bonne foi, témoigné de faits de harcèlement sexuel ou relaté de tels faits ne peut être écartée d'une procédure de recrutement ou de l'accès à un stage ou à une période de formation en entreprise, aucun de ces salariés ne peut être sanctionné, licencié ni faire l'objet d'une mesure discriminatoire, directe ou indirecte (2).

Aucune personne ayant subi ou refusé de subir des agissements répétés de harcèlement moral ou ayant, de bonne foi, relaté ou témoigné de tels agissements ne peut faire l'objet de telles mesures.

La protection applicable pour la victime et le témoin de harcèlement moral ou sexuel est la suivante (3) :

• ils ne sont pas civilement responsables des dommages causés du fait de leur signalement ou de leur divulgation publique, dès lors qu'ils avaient des motifs raisonnables de croire, lorsqu'ils y ont procédé, que le signalement ou la divulgation publique de l'intégralité de ces informations était nécessaire à la sauvegarde des intérêts en cause ;

• en cas de recours contre une mesure de représailles, ils n'ont pas à prouver les faits allégués : il revient à l'accusé de prouver que sa décision était justifiée.
  Le juge forme sa conviction après avoir ordonné, en cas de besoin, toutes les mesures d'instruction qu'il estime utiles ;

• ils peuvent saisir le conseil de prud'hommes si leur contrat de travail est rompu consécutivement à leur signalement ;

• dans ce cas, ils peuvent voir leur compte personnel de formation (CPF) abondé jusqu'au plafond, sur décision du conseil des prud'hommes à l'encontre de l'employeur ;

• une amende civile peut être prononcée contre la personne qui a fait obstacle au signalement, ainsi qu'une peine complémentaire d'affichage ou de diffusion de la décision prononcée à son encontre ;

• ils ne peuvent pas être écartés d'une procédure de recrutement ou de l'accès à un stage ou à une période de formation en entreprise (4) ; 

• ils ne peuvent pas être sanctionnés, licenciés ni faire l'objet d'une mesure discriminatoire, directe ou indirecte (notamment en matière de rémunération, de mesures d'intéressement ou de distribution d'actions, de formation, de reclassement, d'affectation, de qualification, de classification, de promotion professionnelle, d'horaires de travail, d'évaluation de la performance, de mutation ou de renouvellement de contrat) (4).

Jurisprudence :

Discrimination & harcèlement moral

En l'espèce, le salarié était titulaire de divers mandats syndicaux et de représentant du personnel depuis 1993 et demandait à l'entreprise de lui verser une certaine somme en réparation du préjudice résultant du harcèlement moral, en plus d'une indemnisation pour discrimination (5).

En rappelant que les obligations de l'employeur relatives au titre du principe de non-discrimination et au titre de la prohibition du harcèlement moral, "sont distinctes en sorte que la méconnaissance de chacune d'elles, lorsqu'elle entraîne des préjudices différents, ouvre droit à des réparations spécifiques", la Cour a reconnu l'existence de deux chefs de préjudice distincts, et l'indemnisation de chacun d'eux.

L'action portant sur la rupture du contrat de travail se prescrit par 5 ans lorsqu'elle est fondée sur la dénonciation d'un harcèlement moral (6).

Protection contre le licenciement, même sans qualification des faits

Avant 2023, la Cour de cassation considérait que le salarié ne pouvait bénéficier de la protection légale contre le licenciement tiré d’un grief de dénonciation de faits de harcèlement moral que s’il avait lui-même qualifié les faits d’agissements de harcèlement moral (7).

Désormais, la Cour considère que "Le salarié qui dénonce des faits de harcèlement moral ne peut être licencié pour ce motif, peu important qu’il n’ait pas qualifié lesdits faits de harcèlement moral lors de leur dénonciation, sauf mauvaise foi, laquelle ne peut résulter que de la connaissance par le salarié de la fausseté des faits qu’il dénonce" (8). 

Bon à savoir : 

Le licenciement qui intervient après une dénonciation de harcèlement n'est pas nécessairement nul dès lors que la lettre de licenciement n’évoque pas cette dénonciation et que les griefs mentionnés dans la lettre de licenciement caractérisent une cause réelle et sérieuse (non liée au harcèlement) (9).

Lorsque les faits invoqués dans la lettre de licenciement caractérisent une cause réelle et sérieuse de licenciement :

• il appartient au salarié de démontrer que la rupture de son contrat de travail constitue une mesure de rétorsion à la dénonciation antérieure de faits de harcèlement moral ;
• dans le cas contraire, il appartient à l'employeur de démontrer l'absence de lien entre la dénonciation par le salarié d'agissements de harcèlement moral et son licenciement. 

Dans cette affaire, la Cour de cassation considère, au vu des éléments de faits, que la salariée avait été licenciée pour une cause sans rapport avec la dénonciation antérieure d'un harcèlement moral.