Détresse psychologique des salariés : comment la prévenir et agir en entreprise ?

Qu’est-ce que la détresse psychologique au travail ? Définition

La détresse psychologique au travail désigne un état de souffrance qui peut associer stress, anxiété, tristesse, fatigue et sentiment de ne plus pouvoir faire face à ses missions. Elle peut affecter la santé mentale du salarié, ses relations avec les autres, son travail et, plus généralement, sa vie quotidienne. Elle n'est pas, à elle seule, un diagnostic médical.

Elle peut être causée ou aggravée par une charge excessive de travail, un manque de moyens ou des tensions répétées. Toutes les équipes peuvent être concernées, quels que soient le métier et la taille de l’entreprise.

📌 En tant que manager, votre rôle en la matière est de repérer les difficultés professionnelles du salarié, de l'écouter et de rechercher les mesures utiles avec les bons interlocuteurs.

Combien de salariés sont concernés ?

Selon la 16e baromètre d'Empreinte Humaine–Ipsos BVA, publié en 2026, 50 % des salariés présenteraient des signes de détresse psychologique (plus haut niveau mesuré depuis la création du baromètre), et 16 % d'entre-eux seraient en détresse élevée (1).

Sur ces salariés en détresse psychologiques, 83 % des salariés relieraient leur état, partiellement ou totalement, à leur travail.

Pourquoi votre rôle de manager est-il important ?

Vous connaissez les missions de vos collaborateurs, leurs échéances et les difficultés habituelles de votre service. Cette proximité peut vous permettre de remarquer un changement chez le salarié ou de recueillir une alerte.

Vous pouvez aussi agir sur certains facteurs de stress : préciser une consigne, revoir une priorité, demander des moyens supplémentaires, veiller à la reconnaissance du travail accompli ou encore, permettre salarié de parler des difficultés.

Lorsque la décision dépasse vos responsabilités, faites remonter la situation à votre direction ou aux ressources humaines.

Quelles situations peuvent créer une pression psychologique dans votre équipe ?

Les 6 risques psychosociaux

Les risques psychosociaux peuvent venir de situations courantes : des délais devenus impossibles à tenir, des demandes contradictoires, un manque de reconnaissance ou des changements dont les salariés ne comprennent pas les conséquences.

L’INRS distingue 6 catégories de facteurs à l'origine de ce risque (2) :

• l’intensité et le temps de travail,
• les exigences émotionnelles,
• le manque d’autonomie,
• les rapports sociaux dégradés,
• les conflits de valeurs,
• l’insécurité de la situation de travail.

Pour votre équipe, cela se traduit par des questions concrètes : les objectifs tiennent-ils compte des effectifs disponibles ? vos collaborateurs peuvent-ils organiser leurs tâches ? savent-ils à qui demander de l’aide ? le travail accompli est-il reconnu ?

📌Un collaborateur reçoit plusieurs demandes urgentes de personnes différentes. Sans arbitrage, il essaie de tout traiter et prolonge ses journées. Un point sur les priorités peut faire apparaître une charge jusque-là sous-estimée.

Les tensions et les violences au travail

Un conflit qui dure, des remarques humiliantes ou l’agressivité répétée d’un client peuvent aussi affecter la santé mentale d’un salarié.

Si un collaborateur vous rapporte des faits de harcèlement moral ou de harcèlement sexuel, prenez son signalement au sérieux et transmettez-le aux personnes chargées de son traitement dans l’entreprise. S'ils sont avérés, la réponse apportée doit permettre d'y mettre un terme et de les sanctionner (3).

À consulter : l’obligation d’information de l’employeur en matière de harcèlement sexuel et de comportements sexistes.

Lorsque des difficultés personnelles s’ajoutent au travail

Même si vous n’avez pas à lui demander de vous raconter sa vie privée, un deuil, des soucis financiers ou une situation familiale difficile peuvent aussi peser sur un salarié. S’il vous en parle, écoutez ce qu’il souhaite partager et examinez les conséquences sur son travail. Vous pourrez ensuite rechercher des adaptations avec les ressources humaines.

⚠️Des difficultés personnelles ne doivent pas conduire à écarter une surcharge ou des tensions professionnelles signalées.

Quels signes de souffrance au travail doivent vous alerter ?

Repérer les changements chez un collaborateur

Un salarié ne vous dira pas toujours spontanément qu’il va mal. Vous pouvez remarquer qu’il intervient moins en réunion, peine à terminer ses dossiers, commet des erreurs inhabituelles ou sollicite davantage votre aide.

Une fatigue importante, de l’irritabilité ou des difficultés de concentration peuvent aussi attirer votre attention.

Le salarié peut évoquer des troubles du sommeil, un découragement ou une appréhension à venir travailler.

Même si ces signes ne débouchent pas automatiquement sur un arrêt maladie, leur répétition ou leur aggravation justifie toutefois de proposer un échange pour les prévenir et tenter de les supprimer.

👉Une question sur le travail permet d’engager la discussion : « Comment se passe ce projet ? Est-ce que quelque chose vous bloque ? » Laissez ensuite votre collaborateur s’exprimer sans l’interrompre ni chercher immédiatement une solution.

👉L’écoute active consiste à prendre le temps de comprendre ce qu’il vous dit.

Posez des questions ouvertes et reformulez ses propos pour vérifier que vous avez bien compris : « Si je comprends bien, les demandes urgentes vous empêchent d’avancer sur vos autres dossiers ? » Accueillez ses difficultés sans les minimiser ni les comparer à celles des autres. Vous pourrez ensuite rechercher avec lui les premières mesures à prendre.

👉Ces échanges sont aussi l’occasion de parler du bien-être au travail, sans attendre qu’une difficulté s’installe.

Demandez à votre collaborateur comment il vit son quotidien : « Comment trouvez-vous votre charge de travail en ce moment ? Avez-vous les moyens nécessaires pour réaliser vos missions ? Vous sentez-vous suffisamment accompagné ? » Ses réponses peuvent faire ressortir un besoin de soutien, d’autonomie ou de reconnaissance. Prenez le temps d’y revenir et de lui expliquer les suites que vous pouvez donner à ses demandes.

Des difficultés qui peuvent concerner toute une équipe

Des tensions qui se répètent, plusieurs salariés qui signalent une surcharge ou des départs rapprochés doivent vous amener à faire le point sur le fonctionnement de votre équipe.

Échangez avec vos collaborateurs pour comprendre ce qui complique leur travail : hausse d’activité, absence non remplacée, nouvel outil ou répartition des missions. Vérifiez si les objectifs restent réalisables et si chacun dispose des moyens nécessaires.

Associez les ressources humaines et votre direction lorsque la situation nécessite leur intervention, notamment pour obtenir un renfort, revoir les objectifs ou traiter des tensions persistantes. Appuyez-vous sur des faits précis et sur les difficultés remontées par l’équipe. Informez ensuite vos collaborateurs des mesures retenues et prévoyez un point pour vérifier si elles améliorent la situation.

À lire également : La qualité de vie et les conditions de travail : obligations et rôle de l’employeur et du CSE

Comment réagir face à un salarié en détresse psychologique ?

Proposer un échange et laisser le salarié s’exprimer

Lorsqu’un salarié fait part de sa souffrance au travail, proposez-lui un échange à l’écart de l’équipe, en prenant le temps nécessaire. La discussion peut porter sur ses missions, sa charge de travail, ses délais ou ses relations de travail.

👉 Faites attention aux mots employés pendant l’échange. Des phrases comme « tout le monde est fatigué » ou « ça ira mieux après les vacances » peuvent donner au salarié le sentiment que vous minimisez ses difficultés. Laissez-le s’exprimer et posez des questions pour comprendre ce qui lui pose problème, sans porter de jugement.

👉 Traitez les informations confiées avec discrétion et limitez leur partage aux personnes dont l’intervention est nécessaire. Vous n’avez pas à demander un diagnostic ou le contenu d’une consultation médicale.

Gestion du stress au travail : adapter la charge et les priorités

L’entretien doit permettre de repérer les premières mesures utiles : revoir une échéance, répartir certaines tâches, clarifier les priorités ou apporter une aide supplémentaire.

Un salarié explique qu’il travaille chaque soir pour terminer ses dossiers. En examinant sa charge de travail, vous pouvez identifier les demandes à reporter et les tâches à répartir, en tenant compte de la disponibilité des autres membres de l’équipe.

Un nouvel échange permet ensuite de vérifier si la situation s’améliore. Si plusieurs salariés rencontrent les mêmes difficultés, une réorganisation du travail pourra être envisagée pour préserver la santé et la sécurité de votre équipe, et de réduire, voire éliminer ces risques liés au stress au travail (4).

Solliciter les ressources humaines et votre direction

Si les difficultés persistent ou dépassent vos possibilités d’action, rapprochez-vous des ressources humaines et de votre direction. Leur intervention peut être nécessaire pour renforcer l’équipe amenée à traiter ces difficultés, revoir les objectifs ou traiter un conflit.

Présentez les difficultés signalées, leurs conséquences sur le travail et les solutions déjà essayées. Demandez quelles mesures peuvent être prises et dans quel délai.

👉 Expliquez au salarié pourquoi vous sollicitez ces interlocuteurs. Partagez uniquement les informations utiles à leur intervention, sans transmettre les détails de sa vie personnelle ou de sa santé. Tenez-le ensuite informé des suites données à son signalement.

Orienter vers la médecine du travail et un soutien psychologique

Lorsque la souffrance est importante, dure ou perturbe le quotidien, encouragez le salarié à consulter son médecin traitant.

Il peut aussi contacter la médecine du travail, au sein du service de prévention et de santé au travail (SPST), et demander une visite (5). Le médecin du travail peut examiner les difficultés liées au poste et proposer des aménagements du poste ou du temps de travail (6).

Si l’entreprise dispose d’un dispositif de soutien psychologique, rappelez-en les modalités d’accès. Cet accompagnement ne remplace pas les mesures à prendre sur le travail. L’employeur reste tenu de prévenir les risques pour la santé des salariés (4).

⚠️En présence d’un danger immédiat ou d’une urgence médicale, appelez le 15 ou le 112 et suivez leurs consignes.

Des propos suicidaires doivent toujours être pris au sérieux. Le 3114 , numéro national de prévention du suicide, est accessible gratuitement, jour et nuit. Il peut également être sollicité par une personne inquiète pour un collègue. Il ne remplace pas les secours en cas de danger immédiat.

Souffrance au travail : quel est le rôle de chacun ?

Vous pouvez agir sur les difficultés rencontrées dans votre équipe, mais certaines décisions et interventions relèvent d’autres interlocuteurs.

Acteur	Son rôle	Quand le solliciter ?
Manager	Échange avec le salarié, repère les difficultés et ajuste ce qui relève de ses responsabilités.	Dès les premières difficultés ou une alerte.
Ressources humaines et direction	Décident des moyens et des mesures qui dépassent le manager, organisent le traitement des signalements.	Lorsque la situation nécessite une décision ou une intervention de l’entreprise.
Médecin du travail	Évalue les questions de santé en lien avec le travail et propose des aménagements.	Lorsqu’une difficulté de santé affecte le travail ou nécessite une adaptation du poste.
Médecin traitant	Évalue l’état de santé, propose une prise en charge et peut prescrire un arrêt.	En cas de souffrance importante, persistante ou perturbant le quotidien.
CSE	Relaie les difficultés et exerce ses attributions en santé et sécurité, selon l’effectif et les conditions légales.	Lorsqu’un salarié le sollicite ou qu’une situation nécessite son intervention.
Cellule d’écoute	Apporte un soutien psychologique selon les modalités du dispositif.	En complément de l’accompagnement médical et des mesures sur le travail.
Secours	Interviennent en situation d’urgence.	En présence d’un danger immédiat ou d’une urgence médicale.
Dispositif national de prévention du suicide	Écoute, évalue la situation et oriente la personne ou son entourage.	En cas de pensées suicidaires ou d’inquiétude pour une personne. En cas de danger immédiat, appeler les secours.

Santé mentale des salariés : quelles obligations devez-vous connaître en tant que manager ?

Une obligation de prévention qui incombe à l’employeur

Le Code du travail impose à l’employeur de prendre les mesures nécessaires pour protéger la santé physique et mentale des travailleurs (4).

Il doit prévoir des actions de prévention, d’information et de formation, ainsi qu’une organisation et des moyens adaptés. Ces mesures doivent évoluer lorsque les circonstances changent. En tant que manager, vous participez à leur mise en œuvre dans votre périmètre. Vos remontées sur la charge de travail, les tensions ou les moyens disponibles aident l’employeur à évaluer les risques et à décider des actions à mettre en place.

Évaluer les risques psychosociaux dans le DUERP

Le document unique d’évaluation des risques professionnels (DUERP), est obligatoire dès le premier salarié (7). Les risques psychosociaux doivent y figurer au même titre que les autres risques professionnels.

L’évaluation de ces risques part des situations de travail : charge et organisation du travail, relations professionnelles, exigences émotionnelles, etc.

Effectif	Mise à jour du DUERP	Actions de prévention
Moins de 11 salariés	Lors de toute décision d’aménagement important modifiant les conditions de santé, de sécurité ou de travail, ou lorsqu’une information supplémentaire intéressant l’évaluation d’un risque est portée à la connaissance de l’employeur.	Liste des actions de prévention et de protection consignée dans le DUERP.
De 11 à 49 salariés	Au moins chaque année, ainsi que dans les situations précédentes.	Liste des actions de prévention et de protection consignée dans le DUERP.
50 salariés et plus	Au moins chaque année, ainsi que dans les situations précédentes.	Programme annuel de prévention (PAPRIPACT), précisant notamment les mesures, les moyens et le calendrier.

A chaque mise à jour du DUERP, la liste des actions de prévention ou le PAPRIPACT doit également être actualisé si nécessaire (7).

👉 Votre rôle se poursuit après l’évaluation. Pour prévenir l’exposition aux risques psychosociaux, vérifiez que les mesures prévues sont mises en place dans votre service et échangez avec les salariés sur leurs effets. Si les difficultés persistent, faites-en part aux ressources humaines et à votre direction pour examiner les ajustements nécessaires.

Un défaut de prévention peut-il engager la responsabilité de l’employeur ?

Oui. Un manquement à l’obligation de prévention peut engager la responsabilité de l’employeur. En cas d’accident du travail ou de maladie professionnelle, une faute inexcusable peut être retenue lorsque l’employeur avait, ou aurait dû avoir, conscience du danger et n’a pas pris les mesures nécessaires pour protéger le salarié (8).

Des alertes répétées sur une surcharge durable doivent donc être examinées. Conservez la trace des signalements, des transmissions effectuées et des actions réalisées.

Quel est le rôle du CSE face à la détresse psychologique des salariés ?

Faire remonter les difficultés rencontrées

Le comité social et économique (CSE) contribue à la promotion de la santé, de la sécurité et à l’amélioration des conditions de travail. Ses attributions dépendent de l’effectif de l’entreprise (9).

Dans les entreprises de 11 à 49 salariés, il présente notamment les réclamations individuelles ou collectives et réalise des enquêtes en matière d’accidents du travail ou de maladies professionnelles.

À partir de 50 salariés, il réalise aussi des inspections régulières en matière de santé, de sécurité et de conditions de travail. Ces interventions peuvent permettre de repérer des situations à risque et de proposer des améliorations.

Exercer un droit d’alerte

Lorsqu’un représentant du personnel constate une atteinte aux droits des personnes ou à leur santé physique et mentale dans les conditions fixées par le Code du travail (faits de harcèlement sexuel ou moral, mesure discriminatoire, etc.), il saisit immédiatement l’employeur (10).

L’employeur doit alors mener sans délai une enquête avec l’élu et prendre les mesures nécessaires. La procédure à respecter dépend du droit d'alerte (atteinte aux droits des personnes ou danger grave et imminent).

Faire appel à un expert habilité

Dans les entreprises d’au moins 50 salariés, le CSE peut recourir à un expert habilité lorsqu’un lorsqu'un risque grave, identifié et actuel est constaté dans l'établissement (11).

Une expertise est aussi possible dans certains autres cas prévus par la loi, notamment pour des projets importants modifiant les conditions de santé, de sécurité ou de travail.

À lire également : Risques psychosociaux et télétravail : agir en tant que CSE

Blues de la rentrée et de l’hiver : comment accompagner votre équipe ?

Préparer le retour des congés

Le retour des congés peut s’accompagner d’une baisse de motivation ou d’une appréhension à reprendre le rythme habituel.

Prévoyez un point sur les dossiers, les changements intervenus pendant l’absence du salarié et les échéances prévues. Cette discussion peut aussi permettre au salarié d’évoquer une difficulté restée en suspens avant son départ.

Évitez que toutes les demandes accumulées soient présentées comme urgentes. Si un collaborateur exprime une souffrance importante ou qui dure, proposez un échange sur son travail et encouragez-le à consulter un professionnel de santé.

Être attentif au blues de l’hiver

Les journées plus courtes peuvent s’accompagner d’une baisse de moral ou d’énergie. Les préoccupations financières, l’isolement ou les difficultés familiales peuvent aussi rendre la période des fêtes plus difficile.

⚠️Ce mal-être ne doit pas être confondu avec une dépression saisonnière, caractérisée par des épisodes dépressifs suivant un rythme saisonnier récurrent. Son évaluation relève d’un professionnel de santé (12).

Au travail, les clôtures de fin d’année, les remplacements pendant les congés et les demandes urgentes peuvent augmenter la pression. Faites le point sur la charge et les délais, adaptez les priorités aux effectifs présents et organisez les relais avant les départs.

Une souffrance importante ou persistante ne doit pas être réduite à un simple « blues de l’hiver ».

Détresse psychologique, burn-out, bore-out et brown-out : quelles différences ?

Ces termes ne désignent pas la même situation. Les distinguer peut vous aider à examiner les difficultés professionnelles, sans chercher à établir un diagnostic.

Situation	De quoi s’agit-il ?	Quels points examiner dans le travail ?
Détresse psychologique	État de souffrance pouvant associer anxiété, tristesse, fatigue et sentiment de débordement.	Charge de travail, moyens attribués, relations professionnelles et difficultés exprimées.
Burn-out	Épuisement associé à un stress chronique au travail non maîtrisé. L’OMS le reconnait officiellement comme une maladie (13).	Charge, objectifs, moyens et possibilités de récupération. Une évaluation médicale est nécessaire.
Bore-out	Expression généralement utilisée pour une souffrance liée à l’ennui durable, à la sous-charge de travail ou à des compétences peu utilisées.	Contenu des missions, utilisation des compétences et perspectives d’évolution.
Brown-out	Expression généralement utilisée pour une perte de sens dans les missions.	Utilité du travail demandé, objectifs et possibilité de réaliser un travail de qualité.

Les éléments présentés dans ce tableau ne remplacent pas l'avis d'un professionnel de santé.

Arrêt de travail, maladie professionnelle et licenciement : que prévoit le droit ?

Est-il possible de bénéficier d’un arrêt de travail pour problèmes de santé mentale ?

Oui, un médecin peut prescrire un arrêt de travail lorsqu’il estime que l’état de santé du salarié ne lui permet pas de travailler.

En tant que manager, vous n’avez pas à apprécier la nécessité médicale de cet arrêt ni à demander le diagnostic. Organisez les relais avec les ressources humaines, selon les procédures de l’entreprise.

Une pathologie psychique peut-elle être reconnue comme maladie professionnelle ?

Une pathologie psychique médicalement caractérisée peut faire l’objet d’une demande de reconnaissance d’origine professionnelle.

Pour une maladie non inscrite dans un tableau, il faut notamment établir qu’elle est essentiellement et directement causée par le travail habituel et qu’elle entraîne le décès ou une incapacité permanente d’au moins 25 %.

La caisse statue après avis du comité régional de reconnaissance des maladies professionnelles (CRRMP), selon la procédure applicable (14).

Un événement soudain au travail ayant provoqué une lésion psychique peut, quant à lui, conduire à une déclaration d’accident du travail (15).

Pour en savoir plus, consultez Faire reconnaître un traumatisme psychologique comme accident du travail : est-ce possible ?

Comment accompagner le retour du salarié après un arrêt ?

Le retour se prépare avec les ressources humaines et, selon la situation, le SPST. Plusieurs dispositifs peuvent être mobilisés (16) :

Dispositif	Quand ?	À l’initiative de qui ?	Ce qu’il faut savoir
Rendez-vous de liaison	Pendant un arrêt de plus de 30 jours.	Employeur ou salarié, en associant le SPST.	Ce n’est pas une visite médicale. Le salarié peut le refuser sans conséquence.
Visite de pré-reprise	Pendant un arrêt de plus de 30 jours.	Salarié, médecin traitant, médecin-conseil ou médecin du travail.	Elle permet au médecin du travail d’anticiper les adaptations nécessaires au retour du salarié.
Visite de reprise	Notamment après au moins 60 jours pour une maladie ou un accident non professionnel, au moins 30 jours pour un accident du travail, ou après une maladie professionnelle, quelle que soit la durée de l’absence. Elle est aussi prévue après un congé de maternité.	L’employeur saisit le SPST.	Elle est organisée le jour de la reprise ou au plus tard dans les 8 jours suivants. Une dispense est possible sous conditions.
Temps partiel thérapeutique	Pour un maintien ou un retour au travail avec une durée du travail réduite.	Sur prescription médicale, avec une organisation à convenir avec l’employeur.	Les modalités de travail et les conditions d’indemnisation doivent être examinées avec les interlocuteurs compétents (CPAM, etc.).

💡 Pour les arrêts délivrés à compter du 15 juin 2026, la visite de reprise n'est pas requise si le salarié a bénéficié d'une visite de pré-reprise dans les 30 jours précédant sa reprise effective de travail, ou si lors de cette visite le médecin du travail a conclu qu'aucune mesure particulière n'était nécessaire en vue de la reprise. Le salarié, l’employeur ou le médecin du travail peuvent toutefois en demander le maintien.

Au retour du salarié, faites le point avec lui sur ses missions et sa charge de travail, en tenant compte des préconisations médicales. Évitez de lui confier immédiatement l’ensemble des dossiers accumulés pendant son absence.

Un salarié en arrêt maladie pour détresse psychologique peut-il être licencié ?

L’état de santé ne peut pas, à lui seul, justifier un licenciement (motif discriminatoire) (17). Un arrêt maladie n’interdit toutefois pas toute rupture du contrat.

Par exemple, en cas de maladie non professionnelle, des absences prolongées ou répétées peuvent justifier un licenciement en arrêt maladie sous certaines conditions : elles doivent notamment désorganiser l’entreprise et rendre nécessaire un remplacement définitif.

Toutefois, ce motif ne peut pas être invoqué lorsque les absences résultent d’un manquement de l’employeur à son obligation de sécurité. Les garanties d'emploi prévues par la convention collective doivent également être vérifiées.

Pendant la suspension du contrat pour accident du travail ou maladie professionnelle, la protection est renforcée. La rupture est en principe limitée à la faute grave ou à l’impossibilité de maintenir le contrat pour un motif étranger à l’accident ou à la maladie (18).