Enquête pour harcèlement moral ou sexuel au travail : quelle procédure suivre ?

Harcèlement moral ou sexuel : quand et pourquoi l'employeur doit-il déclencher une enquête interne ?

Enquête interne si le signalement des faits de harcèlement nécessite des investigations 

Lorsqu'un employeur a connaissance d'une situation de harcèlement dans son entreprise, qu'il s'agisse de faits de harcèlement moral ou de harcèlement sexuel, il peut déclencher une enquête interne.

En effet, selon les circonstances et les éléments produits par le salarié qui a dénoncé les faits, l'effectivité du harcèlement peut sembler plus ou moins évidente.

Ainsi, lorsque la situation suppose de réaliser des investigations supplémentaires pour établir les faits, l'enquête permet à l'employeur de recueillir les éléments nécessaires pour :

• vérifier si les faits dénoncés sont avérés ;
• et répondre à son obligation de sécurité, tant à l'égard du salarié qui se prétend victime de harcèlement, qu'à l'égard du salarié qui en est accusé (1).

Exemple : constitue un manquement à l'obligation de sécurité de l'employeur, la mise en cause, précipitée et humiliante, d'un salarié accusé de harcèlement, sans ménagement ni précautions suffisantes au moins jusqu'à l'issue de la procédure disciplinaire engagée (2).

Bon à savoir : les représentants du personnel peuvent être associés à l'enquête, afin d'en garantir l'objectivité.

La pratique selon laquelle "une enquête est obligatoire" déconstruite par la jurisprudence

👨‍⚖️ Dans ses dernières décisions, la Cour de cassation a opéré un revirement de jurisprudence, en considérant finalement que l'employeur n'était pas systématiquement obligé de diligenter une enquête interne (3) : 

• tant pour le harcèlement moral, pour lequel elle a admis qu'un employeur qui n'avait pas procédé à une enquête interne alors qu'il avait été informé de faits potentiels de harcèlement n'avait pas manqué à son obligation de sécurité, dans la mesure où l'employeur avait pris des mesures suffisantes de nature à préserver la santé et la sécurité de la salariée concernée (4) ;
  
• que pour le harcèlement sexuel.
  Dans une affaire portée en cassation le 14 janvier 2026, la Cour d'appel avait appliqué la pratique jurisprudentielle selon laquelle une enquête devait systématiquement avoir lieu et considéré qu'"en l'absence d'enquête interne de nature à corroborer les affirmations de la salariée ayant dénoncé les faits de harcèlement sexuel invoqués à l'appui du licenciement, la matérialité de ces faits [était] insuffisamment établie".
  Ce à quoi la Cour de cassation a répondu "qu'aucune disposition du Code du travail [n'imposait] à l'employeur de mener une enquête interne en cas de signalement de harcèlement sexuel et qu'il lui appartenait en conséquence d'apprécier la valeur et la portée des auditions et attestations produites " (5).
  La Cour confie ainsi à l'employeur le soin de savoir si une enquête est ou non nécessaire.

Enquête interne en cas d'exercice de son droit d'alerte par le CSE

Enquête obligatoire si l'employeur est saisi de faits de harcèlement psychologique ou sexuel par le CSE

Si un membre de la délégation du personnel au CSE constate, notamment par l'intermédiaire d'un travailleur, qu'il existe une atteinte à la santé physique et mentale d'un salarié résultant de faits de harcèlement sexuel ou moral, il doit en saisir immédiatement l'employeur : il fait usage de son droit d'alerte (6).

L'exercice de ce droit d'alerte déclenche l'obligation, pour l'employeur, de procéder à une enquête avec le membre de la délégation du personnel du CSE afin de faire la lumière sur les faits signalés, protéger la victime et faire cesser les agissements relevant du harcèlement moral ou sexuel.

À défaut d'enquête menée par l'employeur : possibilité pour le CSE ou le salarié de saisir le CPH

Lorsque l'employeur ne mène pas d'enquête ou en cas de divergence sur la réalité du harcèlement, et à défaut de solution trouvée avec l'employeur, le salarié ou le membre de la délégation du personnel au CSE (si le salarié intéressé averti par écrit ne s'y oppose pas) peut saisir le bureau de jugement du conseil de prud'hommes.

Le juge peut ordonner toutes mesures pour faire cesser les faits de harcèlement et assortir sa décision d'une astreinte.

Le rôle du CSE en matière de harcèlement moral ou sexuel en entreprise est donc très important.

À noter : un référent harcèlement sexuel CSE doit être désigné parmi ses membres. Il est l'interlocuteur privilégié des salariés, lorsqu'une situation de harcèlement se présente dans l'entreprise. Il est différent du référent chargé d'orienter, d'informer et d'accompagner les salariés en matière de lutte contre le harcèlement sexuel et les agissements sexistes qui doit être désigné dans les entreprises employant au moins 250 salariés.

📑 À lire également : Litige devant le conseil des prud'hommes (CPH) : pouvez-vous utiliser un élément de preuve déloyal ?

Quel est le déroulement d'une enquête interne pour harcèlement au travail ?

Le Code du travail ne fixe pas les modalités de l'enquête interne et n'impose aucune procédure à respecter.

Recueil de témoignages

L'enquête doit permettre à l'employeur d'établir les faits allégués en recueillant le témoignage de la victime présumée, mais aussi de toute personne impliquée directement ou indirectement dans l'affaire (témoins, autres salariés, responsables hiérarchiques, médecin du travail...) afin de pouvoir caractériser l'existence ou non de faits de harcèlement moral/sexuel ou de comportements sexistes.

L'objectif de cette enquête est de permettre à l'employeur de prendre les mesures de protection à l'égard de la victime présumée et sanctionner le salarié fautif, le cas échéant.

L'enquête peut se faire à l'insu du salarié mis en cause, en ne l'auditionnant qu'au dernier moment, lorsque suffisamment d'éléments de preuve ont pu être réunis par ailleurs. Cela ne constitue pas un mode de preuve déloyal (7).

Il incombe au harceleur présumé de prouver que les agissements dont il est accusé ne sont pas constitutifs d'un harcèlement.

Points de vigilance pendant le déroulement de l'enquête

L'employeur doit s'assurer de plusieurs points, à mesure du déroulement de l'enquête, notamment :

• que la confidentialité des échanges est garantie ;
• que l'audition des personnes concernées se fait de manière individuelle ;
• qu'aucune information, autre qu'anonymisée, ne soit divulguée aux parties non impliquées dans l'affaire en cause ;
• que les conditions dans lesquelles se déroulent les entretiens ne sont pas intimidantes et permettent une liberté de parole ;
• que toutes les parties impliquées bénéficient d'une écoute impartiale et d'un traitement équitable ;
• qu'un compte-rendu détaillé et uniquement factuel de chaque entretien soit rédigé (noter la date, l'heure de début et de fin de chaque entretien).

Quelles sont les obligations de l'employeur en attendant les conclusions de l'enquête pour harcèlement ?

Que doit faire l'employeur en cas de harcèlement moral ou sexuel au travail pour protéger le salarié qui s'estime victime ?

En attendant les conclusions de l'enquête interne, l'employeur doit protéger le salarié qui s'estime victime des agissements de harcèlement. 

Il doit prendre toutes dispositions nécessaires en vue d'éviter que les agissements de harcèlement moral ou sexuel se reproduisent.

Exemple : la solution temporaire peut être de changer le salarié harcelé de service afin qu'il ne soit plus en contact avec le salarié qu'il dénonce comme harceleur.

Mesures conservatoires en attendant de prononcer une éventuelle sanction à l'encontre du salarié accusé de harcèlement

La mise à pied conservatoire du salarié mis en cause ne constitue pas une sanction. Il s'agit d'une mesure préventive qui permet de l'éloigner de l'entreprise, en attendant qu'une sanction disciplinaire soit prise à son encontre.

📑 À lire également : Harcèlement moral : quelles sont les sanctions encourues ?

Le délai de prescription qui s'applique pour sanctionner un salarié fautif est, en principe, de 2 mois à compter du jour où l'employeur a eu connaissance de ces faits (8). 
Cependant, lorsqu'une enquête interne est diligentée, le point de départ du délai de prescription est reporté. Il commence à courir à compter des résultats de l'enquête (remise du rapport d'enquête) (9). 

Bon à savoir : une procédure de médiation peut être mise en œuvre par toute personne de l'entreprise s'estimant victime de harcèlement moral ou par la personne mise en cause (se reporter au dossier, pour plus de détails).

📑 À lire également : Quel délai avez-vous pour prononcer une sanction disciplinaire pour sanctionner un salarié ?

L'inspection du travail et le médecin du travail ont-ils un rôle à jouer dans cette enquête interne ?

Pas directement. Toutefois, l'employeur ne doit pas hésiter, au cours de la procédure, à s'entourer de divers interlocuteurs.

L'inspection du travail peut aider l'entreprise à trouver des solutions afin d'éviter que des faits de harcèlement au travail ne se produisent de nouveau, dans le cadre de son obligation de prévention des risques professionnels. 

📑 À lire également : Contrôle de l'inspection du travail : 6 infos essentielles

Les services de prévention et de santé au travail (SPST) peuvent délivrer des préconisations afin d'accompagner l'entreprise dans la mise en place d'actions permettant de protéger la santé physique et mentale du salarié harcelé.

Revoir notre webconférence sur la gestion des cas de harcèlement en entreprise