Enquêtes pour harcèlement moral ou sexuel au travail : quelle procédure suivre ?

Quand et pourquoi déclencher une enquête interne en cas d'harcèlement moral ou sexuel ?

Dès lors que des accusations de harcèlement ont été remontées à l'employeur, celui-ci doit déclencher une enquête interne, sans délai, même si les accusations se révèlent par la suite être infondées : "manque à son obligation de sécurité l'employeur qui ne prend aucune mesure et n'ordonne pas d'enquête interne après qu'un salarié a dénoncé des agissements de harcèlement moral, que ces agissements soient établis ou non" (1).

L'enquête permet à l'employeur de recueillir les éléments lui permettant de :

• vérifier la réalité des faits ;
• et de répondre à son obligation de sécurité, tant à l'égard du salarié qui se prétend victime de harcèlement, qu'à l'égard du salarié qui en est accusé.

📌 Exemple :

Constitue un manquement à l'obligation de sécurité de l'employeur, la mise en cause, précipitée et humiliante, d'un salarié, sans ménagement ni précautions suffisantes au moins jusqu'à l'issue de la procédure disciplinaire engagée (2).

L'employeur : acteur privilégié de l'enquête interne

Lorsqu'un employeur a connaissance d'une situation de harcèlement dans son entreprise, qu'il s'agisse de faits de harcèlement moral ou de harcèlement sexuel , ou qu'un membre du comité social et économique (CSE) le saisit d'une telle situation, il doit :

• procéder sans délai à une enquête avec le membre de la délégation du personnel du CSE ;
• et prendre les dispositions nécessaires pour remédier à cette situation (3).

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À défaut, il manque à son obligation de sécurité.

Le rôle moteur du CSE en cas de faits de harcèlement psychologique ou sexuel 

Droit d'alerte : déclenchement de l'enquête en cas de défaillance de l'employeur

Le rôle du CSE en matière de harcèlement moral ou sexuel en entreprise est très important, lorsqu'un salarié dénonce des faits de harcèlement.

D'ailleurs, un référent harcèlement sexuel CSE doit être désigné parmi ses membres. Il est l'interlocuteur privilégié des salariés, lorsqu'une situation de harcèlement se présente dans l'entreprise. 

Il est différent du référent chargé d'orienter, d'informer et d'accompagner les salariés en matière de lutte contre le harcèlement sexuel et les agissements sexistes qui doit être désigné dans les entreprises employeant au moins 250 salariés.

Si un membre de la délégation du personnel au CSE constate, notamment par l'intermédiaire d'un travailleur, qu'il existe une atteinte à la santé physique et mentale d'un salarié résultant de faits de harcèlement sexuel ou moral, il doit en saisir immédiatement l'employeur. il fait usage de son droit d'alerte (4).

 

L'exercice de ce droit d'alerte déclenche l'obligation, pour l'employeur, de procéder à une enquête avec le membre de la délégation du personnel du CSE afin de faire la lumière sur les faits signalés, protéger la victime et faire cesser les agissements relevant du harcèlement moral ou sexuel.

Les représentants du personnel peuvent être associés à l'enquête, afin d'en garantir l'objectivité.

À défaut d'enquête : possibilité de saisine du CPH

En cas de carence de l'employeur ou de divergence sur la réalité du harcèlement, et à défaut de solution trouvée avec l'employeur, le salarié ou le membre de la délégation du personnel au CSE (si le salarié intéressé averti par écrit ne s'y oppose pas) saisit le bureau de jugement du conseil de prud'hommes qui statue selon la procédure accélérée au fond (5).

Le juge peut ordonner toutes mesures pour faire cesser les faits de harcèlement et assortir sa décision d'une astreinte.

🔍 À lire également : Litige devant le conseil des prud'hommes (CPH) : pouvez-vous utiliser un élément de preuve déloyal ?

Que risque l'employeur qui n'a pas diligenté d'enquête interne en cas d'harcèlement ?

Le défaut d'enquête interne menée par l'employeur peut être considéré comme un manquement à son obligation de sécurité, entraînant un préjudice indemnisable pour le salarié.

Toutefois, la Cour de cassation s'est récemment prononcée, mettant en lumière la prépondérance des mesures de protection, sur l'enquête.

Dans cette espèce, elle a estimé que, malgré le défaut d'enquête interne, un employeur n'avait pas failli à son obligation de sécurité, dans la mesure où il avait pris les mesures nécessaires de nature à préserver la santé et la sécurité du salarié victime (6).

Quel est le déroulement d'une enquête interne pour harcèlement au travail ?

Le Code du travail ne fixe pas les modalités de l'enquête interne et n'impose aucune procédure à respecter.

Recueil de témoignages

L'enquête doit permettre à l'employeur d'établir les faits allégués en recueillant le témoignage de la victime présumée, mais aussi de toute personne impliquée directement ou indirectement dans l'affaire (témoins, autres salariés, responsables hiérarchiques, médecin du travail...) afin de pouvoir caractériser l'existence ou non de faits de harcèlement moral/sexuel ou de comportements sexistes.

L'objectif de cette enquête est de permettre à l'employeur de prendre les mesures de protection à l'égard de la victime présumée et sanctionner le salarié fautif, le cas échéant.

L'enquête peut se faire à l'insu du salarié mis en cause, en ne l'auditionnant qu'au dernier moment, lorsque suffisamment d'éléments de preuve ont pu être réunis par ailleurs. Cela ne constitue pas un mode de preuve déloyal (7).

Il incombe au harceleur présumé de prouver que les agissements dont il est accusé ne sont pas constitutifs d'un harcèlement.

Points de vigilance pendant le déroulement de l'enquête

L'employeur doit s'assurer de plusieurs points, à mesure du déroulement de l'enquête.

• que la confidentialité des échanges est garantie ;
• que l'audition des personnes concernées se fait de manière individuelle ;
• qu'aucune information, autre qu'anonymisée ne soit divulguée aux parties non impliquées dans l'affaire en cause ;
• que les conditions dans lesquelles se déroulent les entretiens ne sont pas intimidantes et permettent une liberté de parole ;
• que toutes les parties impliquées bénéficient d'une écoute impartiale et d'un traitement équitable ;
• de rédiger un compte-rendu détaillé et uniquement factuel de chaque entretien, noter la date, l'heure de début et de fin de chaque entretien.

Quelles sont les obligations de l'employeur en attendant les conclusions de l'enquête pour harcèlement ?

Que doit faire l'employeur en cas de harcèlement moral ou sexuel au travail pour protéger le salarié qui s'estime victime ?

En attendant les conclusions de l'enquête interne, l'employeur doit protéger le salarié qui s'estime victime des agissements de harcèlement. 

L'employeur doit prendre toutes dispositions nécessaires en vue d'éviter que les agissements de harcèlement moral ou sexuel, ne se reproduisent.

📌 Exemple :

La solution temporaire peut être de changer le salarié harcelé de service afin q'il ne soit plus en contact avec le harceleur présumé.

Mesures conservatoires en attendant de prononcer une éventuelle sanction à l'encontre du salarié accusé de harcèlement

La mise à pied conservatoire du salarié mis en cause ne constitue pas une sanction. Il s'agit d'une mesure préventive qui permet de l'éloigner de l'entreprise, en attendant qu'une sanction disciplinaire soit prise à son encontre.

🔍 À lire également : Harcèlement moral : quelles sont les sanctions encourues ?

Le délai de prescription qui s'applique pour sanctionner un salarié fautif est, en principe, de 2 mois à compter du jour où l'employeur a eu connaissance de ces faits (8). 
Cependant, lorsqu'une enquête interne est diligentée, le point de départ du délai de prescription est reporté. Il commence à courir à compter des résultats de l'enquête (remise du rapport d'enquête) (9). 

🔍 À lire également : Quel délai avez-vous pour prononcer une sanction disciplinaire pour sanctionner un salarié ?

L'inspection du travail et le médecin du travail ont-ils un rôle à jouer dans cette enquête interne ?

Pas directement. Toutefois, l'employeur ne doit pas hésiter, au cours de la procédure, à s'entourer de divers interlocuteurs.

L'inspection du travail peut aider l'entreprise à trouver des solutions afin d'éviter que des faits de harcèlement au travail ne se produisent de nouveau, dans le cadre de son obligation de prévention des risques professionnels. 

🔍 À lire également : Contrôle de l'inspection du travail : 6 infos essentielles

Les services de prévention et de santé au travail (SPST) peuvent délivrer des préconisations afin d'accompagner l'entreprise dans la mise en place d'actions permettant de protéger la santé physique et mentale du salarié harcelé.

Revoir notre webconférence sur la gestion des cas de harcèlement en entreprise