Le droit d'alerte du CSE : qu'est-ce que c'est et dans quels cas l'utiliser?

II existe cinq différents droits d'alerte qui sont les suivants :

  • droit d'alerte en cas d'atteinte aux droits des personnes ;
  • droit d'alerte en cas de danger grave et imminent ;
  • droit d'alerte en matière de santé publique et d'environnement ;
  • droit d'alerte économique ;
  • droit d'alerte sociale.

A savoir qu'il faut distinguer les entreprises de moins de 50 salariés et les entreprises de plus de 50 salariés. En effet, les droits d'alerte diffèrent selon le nombre de salariés de l'entreprise.

Dans les entreprises de 11 à 49 salariés, le CSE peut seulement exercer deux droits d'alerte :

  • le droit d'alerte en cas d'atteinte aux droits des personnes ;
  • le droit d'alerte en cas de danger grave et imminent.
Dans les entreprises de plus de 50 salariés, le CSE peut exercer les cinq droits d'alerte, sans aucune distinction ni restriction.

1. Droit d'alerte en cas d'atteinte aux droits des personnes

Tout membre du CSE peut alerter l'employeur dès lors qu'il constate qu'il y a une atteinte au droit des personnes, à leur santé physique ou mentale ou aux libertés individuelles. Il s'agit notamment d'atteintes issues de situations de harcèlement sexuel, harcèlement moral, discriminations, etc. (1).

📌 Par exemple, si vous constatez, vous-même ou par le biais d'un travailleur, qu'un salarié de l'entreprise est victime de harcèlement au travail et que cela porte donc atteinte à sa personne, vous pouvez lancer une alerte à l'employeur.

Cet article peut vous intéresser : Référent harcèlement sexuel au CSE : désignation, missions et moyens.

2. Droit d'alerte en cas de danger grave et imminent

Les membres du CSE peuvent alerter l'employeur dès lors qu'ils constatent qu'il existe un danger grave et imminent pour la vie ou la santé des salariés ou s'il constate des défectuosités dans les systèmes de protection (2).

📌 Par exemple, si vous constatez par vous-même ou par le biais d'un travailleur, que le système de freinage d'un camion est défectueux et qu'il met en danger les salariés qui l'utilisent, vous devez alerter immédiatement l'employeur. De plus, le salarié peut se retirer (en exerçant son droit de retrait) de cette situation présentant un danger grave et imminent.

3. Droit d'alerte en matière de santé publique et d'environnement

Le CSE alerte l'employeur dès lors qu'il estime que les produits ou les procédés de fabrication utilisés par l'entreprise peuvent engendrer un risque grave pour la santé publique ou pour l'environnement. Vous devez être de bonne foi, c'est-à-dire que vous estimez réellement qu'il y a un risque grave (3).

📌 Par exemple, si vous constatez vous-même ou par le biais d'un salarié, que l'entreprise utilise un produit qui vous semble très dangereux pour l'environnement, vous pouvez en alerter l'employeur.

4. Droit d'alerte économique

Ce droit d'alerte est réservé au CSE des entreprises de 50 salariés et plus.

Il s'agit de lancer une alerte à l'employeur dès lors que le CSE a connaissance de faits pouvant affecter de manière préoccupante la situation économique de l'entreprise.

Ainsi, vous pouvez demander à l'employeur de vous fournir des explications (4).

📌 Par exemple, vous constatez la fermeture d'un établissement avec suppression d'emplois et remise en cause des objectifs et missions traditionnelles de l'entreprise, vous êtes fondé, en tant que CSE, à exercer votre droit d'alerte et à demander des explications à l'employeur (5). Il est nécessaire que la situation de l'entreprise soit préoccupante.

Besoin d'une lettre d'explications sur la situation économique de l'entreprise ?

5. Droit d'alerte sociale

Le CSE, dans les entreprises de plus de 50 salariés, a un droit d'alerte concernant le recours abusif aux contrats précaires par l'employeur ou une augmentation significative du nombre de contrats précaires. Par contrat précaire, on entend contrat à durée déterminée (CDD), portage salarial, travail temporaire (intérim).

Dans ce cas, le CSE peut alerter l'inspection du travail (6).

Quelle procédure doivent suivre les membre du CSE pour lancer une alerte ? Comment exercer les différents droits d'alerte ?

L'utilisation de la procédure d'alerte doit être de bonne foi. Vous ne devez pas agir dans le but de nuire à l'entreprise.

 

Procédure à suivre par le CSE

Alerte en cas d'atteinte aux droits des personnes

  1. Alerter l'employeur.
  2. Enquêter conjointement avec l'employeur.
  3. Si vous ne trouvez pas d'accord avec l'employeur, ou pas de solution ou s'il n'agit pas : saisir le bureau de jugement du Conseil de prud'hommes (le salarié victime doit donner son accord).

Alerte en cas de danger grave et imminent

  1. Alerter l'employeur.
  2. Émettre un avis et l'inscrire dans le registre des dangers graves et imminents.
  3. Enquêter conjointement avec l'employeur.
  4. En cas d'absence d'accord sur la réalité du danger ou la façon de faire cesser le risque : le CSE est réuni d'urgence dans un délai maximum de 24h.
  5. L'employeur doit informer et inviter à la réunion l'inspecteur du travail et l'agent du service de prévention de la caisse régionale d'assurance maladie.
  6. Lors de la réunion, il faut un accord entre l'employeur et la majorité des membres du CSE sur les mesures à prendre et leur exécution.
  7. A défaut d'accord, saisine obligatoire de l'inspection du travail par l'employeur.

Alerte en matière de santé publique et d'environnement

  1. Alerter l'employeur.
  2. Inscrire par écrit l'alerte dans le registre spécial.
  3. Examiner la situation conjointement avec l'employeur.
  4. L'employeur vous informe de la suite qu'il donnera à l'alerte.
  5. En cas d'absence d'accord avec l'employeur sur le bien-fondé de l'alerte ou en cas d'inaction de l'employeur dans un délai d'1 mois, vous pourrez saisir le préfet de département.

Alerte économique

  1. Demander des explications à l'employeur sur les faits préoccupants.
  2. Inscrire la demande à l'ordre du jour de la prochaine réunion CSE (l'employeur ne peut pas s'y opposer).
  3. En cas de réponse lacunaire de l'employeur ou dans le cas où le caractère préoccupant est confirmé, le CSE fait un rapport.
  4. Transmettre le rapport à l'employeur et au commissaire aux comptes.
  5. Émettre un avis et voter sur l'opportunité de saisir l'organe chargé de l'administration ou de la surveillance si l'entreprise dispose de ces organes, ou informer les associés ou membres des groupements d'intérêt économique (GIE).

Droit d'alerte sociale

  1. Demande d'explications à l'employeur lors de la prochaine réunion CSE.
  2. Si des abus sont constatés ou qu'il y a accroissement important du recours à des contrats précaires, alors, vous pouvez saisir l'inspection du travail.
  3. Le rapport de l'inspection du travail est communiqué à l'employeur.
  4. L'employeur doit vous communiquer ce rapport et sa réponse motivée accompagnée des mesures à mettre en oeuvre.

Le registre spécial des alertes CSE permet de garder une trace des alertes et avis émis par les membres du CSE. Ses pages sont numérotées et comportent le tampon du CSE pour authentification.

Les alertes qui doivent y être consignées sont celles en matière de danger grave et imminent ou en cas d'atteinte à la santé publique et à l'environnement.

Sachez que le registre est tenu à votre disposition par l'employeur. Vous devez pouvoir y avoir accès à tout moment.

Le représentant du personnel qui a lancé l'alerte est-il protégé ?

Le CSE qui utilise son droit d'alerte ne peut être sanctionné ou faire l'objet de mesures discriminatoires pour cette raison.

Dès lors que l'alerte est donnée de bonne foi, vous ne risquez rien !

En revanche, vous ne devez pas utiliser la procédure d'alerte dans le but de nuire à l'entreprise ou à une personne déterminée. Comme le précise le Code pénal, la dénonciation d'un fait que l'on sait totalement ou partiellement inexact est punie de 5 ans de prison et de 45.000 euros d'amende.

A compter du 1er septembre 2022, les lanceurs d'alerte se verront davantage protégés. En effet, les employeurs auront l'obligation d'afficher l'article 225-1 du Code pénal qui prohibe les discriminations. Les lanceurs d'alerte ne pourront donc pas être discriminés en raison de leurs actions (7).

De plus, les employeurs auront l'obligation d'établir une procédure interne relative au recueil des signalements des alertes. En ce sens, il n'y aura plus de hiérarchisation des signalements. Le lanceur d'alerte pourra décider de faire un signalement interne ou externe.

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Références :

(1) Article L2312-59 du Code du travail
(2) Articles L4132-2 et suivants et L2312-60 du Code du travail
(3) Articles L2312-60 et L4133-2 du Code du travail
(4) Article L2312-63 du Code du travail
(5) Cass. Soc. 19 février 2002, n°00-14776
(6) Articles L2312-70 et L2312-71 du Code du travail
(7) LOI n° 2022-401 du 21 mars 2022 visant à améliorer la protection des lanceurs d'alerte