Prévention des risques psychosociaux dans l'entreprise : rôle du CSE et de la CSSCT

Le CSE dispose de plusieurs moyens d'intervention pour faire cesser une situation de harcèlement.

Diligenter une enquête et désigner un expert (1) 

Le CSE peut réaliser des enquêtes en matière d'accidents du travail ou de maladies professionnelles ou à caractère professionnel.

S’il est demandé à l’employeur de mener une enquête lorsqu’un soupçon de harcèlement moral ou sexuel naît dans l’entreprise, le CSE détient, de son côté, un pouvoir d’investigation qu’il peut utiliser pour prévenir ces risques.

En effet, dans les entreprises d’au moins 50 salariés, le CSE peut procéder, à intervalles réguliers, à des inspections en matière de santé, de sécurité et des conditions de travail.

Il est notamment possible de réaliser des questionnaires anonymes à destination des salariés afin de savoir s’ils s’estiment victimes de faits de harcèlement. 

Le CSE, peu importe les seuils de l’entreprise, réalise également des enquêtes en matière d’accidents du travail ou de maladies professionnelles ou à caractère professionnel.
Rappel : les situations de harcèlement peuvent conduire certains salariés à la dépression, à l’épuisement professionnel, au stress intense, etc.).

Dans les entreprises d'au moins 50 salariés, il peut aussi faire appel à un expert habilité lorsqu'un risque grave, identifié et actuel, révélé ou non par un accident du travail, une maladie professionnelle ou à caractère professionnel est constaté dans l'établissement.

Exercer le droit (ou devoir ?) d'alerte (2) 

Si un membre de la délégation du personnel au CSE constate qu'il existe une atteinte aux droits des personnes, à leur santé physique et mentale (dont le harcèlement) dans l'entreprise qui ne serait pas justifiée par la nature de la tâche à accomplir, ni proportionnée au but recherché, il doit en saisir immédiatement l'employeur.
À noter : on parle de droit d'alerte, mais le CSE doit bien saisir l'employeur de toutes situations de danger ou d'atteinte aux droits dont il a connaissance.

Cette atteinte peut, en effet, résulter de faits de harcèlement sexuel ou moral ou de toute mesure discriminatoire.
L'employeur doit procéder sans délai à une enquête avec le représentant du personnel et prendre les dispositions nécessaires pour remédier à cette situation.

Le membre du CSE est protégé contre le licenciement dans l'exercice de son mandat.

Saisir le conseil de prud'hommes

En cas de carence de l'employeur ou de divergence sur la réalité de cette atteinte, et à défaut de solution trouvée par ce dernier, le salarié, ou le membre du CSE - si le salarié intéressé averti par écrit ne s'y oppose pas - , peut saisir le bureau de jugement du conseil de prud'hommes qui statue selon la forme des référés.

À noter : les CSE des entreprises de moins de 50 salariés n'ont pas la capacité juridique et ne peuvent donc pas agir en justice.

 D'autres moyens d'actions sont accessibles aux salariés qu'il est bon de leur rappeler en tant que représentants du personnel : exercer son droit de retrait, la médiation en cas de harcèlement moral, les recommandations du défenseur des droits, etc.

Saisir l'inspection du travail de toutes les plaintes 

Les membres du CSE peuvent saisir l'inspection du travail de toutes les plaintes ou observations, quant au harcèlement moral ou sexuel, dont pourrait être victime un salarié.