Prévention des risques psychosociaux dans l'entreprise : rôle du CSE et de la CSSCT

Participer à la prévention

En termes de prévention du harcèlement (moral et/ou sexuel), le CSE dispose de plusieurs leviers :

• se former lui-même (ses membres) à l’exercice de leurs missions en matière de santé, de sécurité et de conditions de travail via la formation réservée aux élus.
  Les membres de la délégation du personnel du CSE bénéficient de la formation nécessaire à l'exercice de leurs missions en matière de santé, de sécurité et de conditions de travail.
  La formation est d'une durée minimale de 5 jours lors du premier mandat des membres de la délégation du personnel.
  En cas de renouvellement de ce mandat, la formation est d'une durée minimale :
  - de 3 jours pour chaque membre de la délégation du personnel, quelle que soit la taille de l'entreprise ;
  - de 5 jours pour les membres de la commission santé, sécurité et conditions de travail (CSSCT) dans les entreprises d'au moins 300 salariés.
  Le financement de la formation est pris en charge par l'employeur ;

• informer : vous pouvez mener des campagnes de sensibilisation et des actions d'information auprès de la direction, des managers, mais également des salariés eux-mêmes (notamment sur les conséquences et les sanctions encourues).

• initier des actions de prévention dans les entreprises de 50 salariés au moins (1). 
   Il peut susciter toute initiative qu'il estime utile et proposer notamment des actions de prévention du harcèlement moral, du harcèlement sexuel et des agissements sexistes. L'employeur peut refuser, mais doit motiver sa décision.
  Exemple : organiser une campagne de sensibilisation sur les risques professionnels ;

• mettre en place une Commission santé, sécurité et conditions de travail (CSSCT) (3).
  Elle est obligatoire dans les entreprises et établissements distincts d'au moins 300 salariés ;

• donner son avis sur le contenu du règlement intérieur (4).
  Il ne peut être introduit qu'après avoir été soumis à l'avis du CSE et doit reprendre les dispositions relatives aux harcèlements moral et sexuel et aux agissements sexistes.

• désigner un référent en matière de lutte contre le harcèlement sexuel et les agissements sexistes (5). 
  Le CSE doit désigner un référent en matière de lutte contre le harcèlement sexuel et les agissements sexistes parmi ses membres jusqu'au terme du mandat.
  Cette désignation se fait par un vote à la majorité des membres présents. Ce référent bénéficie de la formation nécessaire à l'exercice de ses missions en matière de santé, de sécurité et de conditions de travail. Dans les lieux de travail ainsi que dans les locaux ou à la porte des locaux où se fait l'embauche, le salarié, la personne en formation ou en stage, le candidat à un recrutement, à un stage ou à une formation en entreprise doit être informé par tout moyen des coordonnées du référent ;

• participer à l’élaboration de la charte relative au harcèlement et à la violence au travail ;

• participer à l'évaluation des risques professionnels dans l'entreprise.
  Le CSE est obligatoirement consulté sur le Document Unique d'Évaluation des Risques Professionnels (DUERP) et ses mises à jour (6).
  C'est l'occasion pour l'institution de s'intéresser aux risques psychosociaux dans l'entreprise, dont le harcèlement et ses conséquences (stress, dépression, etc.) font partie intégrante ;

• vérifier que l'employeur remplit ses obligations, notamment en termes d’affichage (dans les lieux de travail ainsi que dans les locaux ou à la porte des locaux où se fait l’embauche) et d’information en matière de harcèlement* ; 

• mener des enquêtes : vous avez la possibilité de mettre en place une enquête, pour détecter toute situation de harcèlement qui n'aurait pas été dénoncée.
  Exemples :  via la diffusion d'un questionnaire anonyme, la réalisation d'entretiens individuels, etc.

Les membres du CSE sont habilités à recueillir le témoignage du salarié qui s'estime victime de harcèlement moral ou sexuel, à discuter avec lui, et à l’informer sur ses droits et possibilité d'action.

Avant de proposer des solutions, le CSE doit recevoir la victime et le ou les supposé(s) auteur(s), afin de comprendre la situation. Il est recommandé d'organiser discrètement ces rencontres, en informant seulement les principaux intéressés.

Les membres du CSE peuvent aussi orienter le salarié vers la médecine du travail ou une association.

À noter : la commission santé, sécurité et conditions de travail se voit confier, par délégation du CSE, tout ou partie des attributions du comité relatives à la santé, à la sécurité et aux conditions de travail, à l'exception du recours à un expert et des attributions consultatives du comité.

Vérifier que l'employeur respecte son obligation de prévention

Le règlement intérieur de l'entreprise est censé rappeler que :

• les dispositions relatives aux droits de la défense des salariés ou par la convention collective applicable ;
• les dispositions relatives aux harcèlements moral et sexuel et aux agissements sexistes prévues par le Code du travail ;
• l'existence du dispositif de protection des lanceurs d'alerte.

D'autre part, l'employeur a une obligation de sécurité à l'égard des salariés, il a une obligation d'information (généralement accomplie par voie d'affichage dans les lieux de travail et dans lesquels se fait l'embauche).

Dès lors, vous devez vous assurer que l’employeur prévient bien les risques de harcèlement dans l’entreprise et qu'il prend les mesures nécessaires en cas de présomption de harcèlement.

En cas d'inertie de l'employeur, le CSE peut l'inciter à mettre en place des mesures préventives et lui rappeler ses obligations. Vous pouvez être associé à sa demande à l'enquête menée par l'employeur.

Le CSE doit aussi veiller à ce que l’employeur sanctionne - toute proportionnalité gardée - le salarié auteur du harcèlement : 

• tout salarié ayant procédé à des agissements de harcèlement moral est passible d'une sanction disciplinaire (8) ;
• tout salarié ayant procédé à des faits de harcèlement sexuel est passible d'une sanction disciplinaire (9).

 Tous ces dispositifs sont à conjuguer avec les autres acteurs en la matière qui peuvent apporter une aide ou un soutien aux salariés : le référent harcèlement obligatoire dans les entreprises de plus de 250 salariés, les délégués syndicaux, l'inspection du travail, les services de prévention et de santé au travail, la médecine du travail, etc.