Procédure disciplinaire : le rôle du CSE dans l'assistance des salariés

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Procédure disciplinaire : le rôle du CSE dans l'assistance des salariés

Photo de Mathilde Guyban

Rédigé par Mathilde Guyban

Mis à jour le 03 avril 2024

23208 utilisateurs ont déjà consulté ce dossier

L'employeur envisage de prononcer une sanction disciplinaire à l'encontre d'un salarié. En tant que membre du Comité Social et Économique (CSE), le salarié vous a demandé de le conseiller sur l'attitude à adopter et de l'assister, lors d'un éventuel entretien préalable. Notre dossier rédigé par nos juristes vous aide à maîtriser la procédure de sanction disciplinaire et les règles applicables.... Lire la suite

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En bref

Comment aider le salarié à se défendre lors d'un entretien disciplinaire ? 

Vous êtes membre élu du CSE ou délégué syndical, et l'un des salariés de l'entreprise fait l'objet d'une procédure disciplinaire. Il compte sur vous pour l'assister avant et pendant cette procédure particulière. Du fait de votre mandat représentatif, il compte le caractère confidentiel de vos échanges et votre expérience pour le conseiller sur l'attitude à adopter. Vous vous interrogez sur votre rôle en tant que représentant du personnel. Maîtriser les règles procédurales pour l'informer des éventuels manquements et abus de l'employeur. 

Comment se prépare et comment se déroule un entretien préalable à sanction disciplinaire ? 

Vous pouvez aider le salarié à préparer son entretien. Souvent, il n'a pas connaissance des fautes ou du non-respect de ses obligations découlant de son contrat de travail qui pourraient lui être reprochés. 

Vous vous demandez dans quelle mesure vous pourriez intervenir pour l'aider au cours de l'entretien. Voici tout ce que vous devez savoir pour défendre au mieux les intérêts du salarié.

Dans quel cas utiliser ce dossier ?

L’Assistance du salarié pas un élu du CSE au cours d’une procédure disciplinaire

L'employeur envisage de prononcer une sanction disciplinaire à l'encontre d'un salarié. Celui-ci vous a sollicité comité pour le conseiller sur ses droits et ses devoirs. Il compte sur le comité social pour éventuellement relever des abus de la part de l'employeur, car il n'a aucune idée de ce qui peut lui être reproché

Ou encore, un salarié protégé vous demande, dans le cadre de l'exercice de votre mandat de délégué syndical, de l'assister au cours d'un entretien préalable. Il compte sur votre expertise et votre témoignage si un licenciement venait à être envisagé avec une demande d'autorisation à l'inspecteur du travail.  

Vous souhaitez connaître les rouages et les enjeux de la procédure disciplinaire, exercer au mieux votre rôle d'assistant du salarié. 

Vous devez vous poser plusieurs questions. Quelles sont les différentes sanctions pouvant être prononcées par l'employeur à l'encontre d'un salarié ? Quelle est la procédure disciplinaire applicable ? La sanction disciplinaire doit-elle être prévue par le règlement intérieur pour pouvoir être prononcée ? De combien de temps dispose l'employeur pour prononcer une sanction ? Le salarié est-il obligatoirement convoqué à un entretien préalable à sanction disciplinaire ? Comment se déroule l'entretien préalable ? Comment la mesure disciplinaire retenue à l'encontre du collaborateur lui est-elle notifiée ? Quel est le rôle du CSE en matière disciplinaire ? Comment peut-il aider le salarié ? De quels moyens dispose le représentant du personnel pour assister le salarié ?

Il est donc essentiel pour vous de bien maîtriser la procédure de sanction disciplinaire et les règles applicables.

Contenu du dossier

Afin d'appréhender au mieux votre mission d'assistance du salarié dans le cadre d'une procédure disciplinaire, notre dossier aborde les notions suivantes :

  • les différentes sanctions (avertissement, mutation, mise à pied disciplinaire, licenciement, ect.) ;
  • sanctions interdites ;
  • prescription du fait fautif ;
  • l'importance du règlement intérieur ; 
  • la lettre de convocation ;
  • les délais de convocation et de notification de la sanction ;
  • le déroulement de l'entretien préalable ;
  • le salarié protégé ; 
  • le rôle du représentant du personnel avant l'entretien ;
  • le rôle de membre du CSE pendant l'entretien ;
  • l'utilisation des heures de délégation ;
  • les frais de déplacement, etc. 

Le plan du dossier

  • I. Définition de la sanction disciplinaire
  • Quelles sont les différentes sanctions et quelle est la mesure disciplinaire la plus lourde dans l'échelle des sanctions ?
  • Un salarié peut-il être sanctionné deux fois pour les mêmes faits ?
  • La sanction disciplinaire doit-elle obligatoirement être prévue par le règlement intérieur de l’entreprise ?
  • Comment se passe une sanction disciplinaire et quelles règles doit-elle respecter pour être valable ?
  • Pendant combien de temps les faits fautifs peuvent-ils être sanctionnés ?
  • II. La procédure disciplinaire
  • L’avertissement ou blâme doit-il être notifié par écrit au salarié ?
  • Lorsque le salarié est sanctionné par un avertissement, doit-il être reçu à un entretien ?
  • Si l’avertissement notifié à un salarié peut avoir des conséquences sur son maintien au travail, doit-il être convoqué à un entretien ?
  • Pour une sanction lourde (mise à pied, licenciement...), le salarié doit-il être convoqué à un entretien ?
  • Comment se déroule l'entretien préalable dans le cadre d'une sanction disciplinaire ?
  • Comment doit être notifiée une sanction disciplinaire ?
  • Sous quel délai la sanction disciplinaire doit-elle être notifiée ?
  • III. Le rôle d’assistance et de conseil du représentant du personnel
  • Comment assister le salarié au cours l’entretien préalable à sanction disciplinaire ?
  • Qui peut représenter le salarié convoqué à un entretien préalable à sanction ?
  • Lorsque la sanction envisagée est un licenciement, qui peut assister le salarié ?
  • Un représentant du personnel qui assiste à l’entretien préalable à sanction d’un salarié est-il indemnisé ?
  • Un représentant du personnel assistant un salarié à un entretien préalable à sanction peut-il utiliser ses heures de délégation ?
  • Comment défendre un salarié contre une sanction disciplinaire avant l’entretien préalable ?
  • etc.

 

Les notions clés abordées dans ce dossier :

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Sanction disciplinaire

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Entretien préalable

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Procédure

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Avertissement

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Mise à pied

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Blâme

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Licenciement

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Règlement intérieur

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Délais

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Prescription

Le plan du dossier

  • I. Définition de la sanction disciplinaire
  • Qu’est-ce qu’un “fait fautif” faisant encourir une sanction disciplinaire ?
  • Quelles sont les différentes sanctions et quelle est la mesure disciplinaire la plus lourde dans l'échelle des sanctions ?
  • Un salarié peut-il être sanctionné deux fois pour les mêmes faits ?
  • La sanction disciplinaire doit-elle obligatoirement être prévue par le règlement intérieur de l’entreprise ?
  • Quelles règles doit respecter la sanction disciplinaire pour être valable ?
  • Pendant combien de temps les faits fautifs peuvent-ils être sanctionnés ?
  • II. La procédure disciplinaire
  • Lorsque le salarié est sanctionné par un avertissement, doit-il être reçu à un entretien ?
  • L’avertissement ou blâme doit-il être notifié par écrit au salarié ?
  • Si l’avertissement notifié à un salarié peut avoir des conséquences sur son maintien au travail, doit-il être convoqué à un entretien ?
  • Pour une sanction lourde (mise à pied, licenciement...), le salarié doit-il être convoqué à un entretien ?
  • Quelles règles de convocation à un entretien disciplinaire ?
  • La convocation à entretien disciplinaire doit-elle évoquer les motifs de la sanction ?
  • Comment se déroule l'entretien préalable dans le cadre d'une sanction disciplinaire ?
  • Comment doit être notifiée une sanction disciplinaire ?
  • Sous quel délai la sanction disciplinaire doit-elle être notifiée ?
  • Qui peut représenter le salarié convoqué à un entretien préalable à sanction ?
  • Quelle spécificité pour l’engagement d’une procédure disciplinaire à l’encontre d’un salarié protégé ?
  • III. Le rôle d’assistance et de conseil du membre du CSE dans la procédure disciplinaire
  • Lorsque la sanction envisagée est un licenciement, qui peut assister le salarié ?
  • Un représentant du personnel qui assiste à l’entretien préalable à sanction d’un salarié est-il indemnisé ?
  • Un représentant du personnel assistant un salarié à un entretien préalable à sanction peut-il utiliser ses heures de délégation ?
  • Comment défendre un salarié contre une sanction disciplinaire avant l’entretien préalable ?
  • Comment assister le salarié au cours l’entretien préalable à sanction disciplinaire ?
  • Faut-il que le compte rendu de l’assistant du salarié soit signé par l’employeur ?

Ce dossier contient également

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La question du moment

Pendant combien de temps les faits fautifs peuvent-ils être sanctionnés ?

Le pouvoir disciplinaire de l'employeur est limité dans le temps.

Aucun fait fautif ne peut donner lieu à l'engagement de poursuites disciplinaires au-delà d'un délai de 2 mois à compter du jour où l'employeur en a eu connaissance. Par exception, ce délai peut être ignoré si ce fait a donné lieu, dans le même temps, à l'exercice de poursuites pénales (1).

En outre, aucune sanction antérieure de plus de 3 ans à l'engagement des poursuites disciplinaires ne peut être invoquée à l'appui d'une nouvelle sanction (2).

Le mot de l'auteur

Le 02/04/2024

La jurisprudence considère que le compte rendu d'entretien ne peut avoir de force probante que s'il est signé par les parties.

Le 02/06/2023

Ce dossier informe les membres du CSE sur la procédure applicable lorsqu'un employeur prend une sanction disciplinaire à l'encontre d'un salarié et sur leur rôle d'assistance.

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Note moyenne sur 1 avis

  • le 16/01/2023

    Bien et convivial

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