Procédure disciplinaire : le rôle du CSE dans l'assistance des salariés

CE, IRP

CSE

Mis à jour le 23 décembre 2019

Procédure disciplinaire : le rôle du CSE dans l'assistance des salariés

Vous êtes membre du Comité Social et Économique (CSE), et un des salariés protégés fait l'objet d'une procédure de licenciement. Dans ce processus, vous vous interrogez sur le rôle du CSE lors de cette procédure. Voici un tour d'horizon de tout ce que vous devez savoir, afin de respecter vos obligations légales.

12,00€ TTC

Rédigé par Aleksandra Lamothe

Mis à jour le 23 décembre 2019

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Dans quel cas utiliser ce dossier ?

Le licenciement est envisagé par l’employeur pour un membre élu à la délégation du personnel au CSE, qu’il soit titulaire ou suppléant. Vous vous interrogez sur le rôle du CSE dans ce processus de licenciement.

Il est essentiel pour vous de bien maîtriser les tenants et aboutissants non seulement de cette procédure, mais aussi de ce que vous pouvez ou non faire.

Contenu du dossier

Ce dossier contient :

un modèle de convocation d'un représentant du personnel pour avis du CSE sur un projet de licenciement à son encontre ;
un modèle de convocation des membres du CSE pour avis concernant un projet de licenciement d'un salarié protégé ;
un schéma d'ordre du jour d'une réunion ordinaire du CSE en vue d'un projet de licenciement d'un représentant du personnel.

2 documents compris avec ce dossier :

1 dossier de 21 Questions Essentielles

1 Fiche express

Les notions clés abordées dans ce dossier :

Sanction disciplinaire

Avertissement

Entretien préalable

Règlement intérieur

Procédure

salarié protégé

Le plan du dossier

I. Définition de la sanction disciplinaire
Quelles sont les différentes sanctions ?
Un salarié peut-il être sanctionné deux fois pour les mêmes faits ?
La sanction disciplinaire doit-elle obligatoirement être prévue par le règlement intérieur de l’entreprise ?
Quelles règles une sanction disciplinaire doit-elle respecter pour être valable ?
Pendant combien de temps les faits fautifs peuvent-ils être sanctionnés ?
II. La procédure disciplinaire
L’avertissement ou blâme doit-il être notifié par écrit au salarié ?
Lorsque le salarié est sanctionné par un avertissement, doit-il être reçu à un entretien ?
Si l’avertissement notifié à un salarié peut avoir des conséquences sur son maintien dans l’entreprise, doit-il être convoqué à un entretien ?
Pour une sanction lourde (hors avertissement), le salarié doit-il être convoqué à un entretien ?
Comment se déroule l’entretien dans le cadre d’une sanction disciplinaire ?
Lors de l’entretien préalable à sanction disciplinaire, les parties peuvent-elles se faire assister ?
Quel est le sujet de l’entretien préalable à sanction disciplinaire ?
Comment doit être notifiée une sanction disciplinaire ?
Sous quel délai la sanction disciplinaire doit-elle être notifiée ?
III. Le rôle d’assistance et de conseil du représentant du personnel
Un représentant du personnel qui assiste à l’entretien préalable à sanction d’un salarié est-il indemnisé ?
Un représentant du personnel assistant un salarié à un entretien préalable à sanction peut-il utiliser ses heures de délégation ?
Comment assister et conseiller le salarié avant l’entretien préalable à sanction disciplinaire ?
Comment assister le salarié au cours l’entretien préalable à sanction disciplinaire ?

Ce dossier contient également

1 Fiche express

Tout savoir sur l'assistance des salariés dans la procédure disciplinaire

La question du moment

Comment assister le salarié au cours l’entretien préalable à sanction disciplinaire ?

La personne qui représente le salarié, appartenant à l'entreprise, peut donner au cours de l'entretien, son avis sur les faits objectifs.

Le représentant a la possibilité d'intervenir et de demander des explications à l'employeur, lui poser des questions, ou encore présenter des observations. En cas de climat tendu, il peut également tenter d'apaiser la relation afin de faciliter le dialogue entre l'employeur et le salarié.

Ainsi, ses prérogatives sont limitées et son rôle se limite à une mission d'assistance et de conseil de son collègue. Il ne peut pas, par exemple demander à l'employeur de lui communiquer tel ou tel document.

Aleksandra Lamothe Juriste

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Johan D.

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Les notions clés abordées dans ce dossier :

Sanction disciplinaire

Avertissement

Entretien préalable

Règlement intérieur

Procédure

salarié protégé

Le plan du dossier

I. Définition de la sanction disciplinaire

Quelles sont les différentes sanctions ?

Un salarié peut-il être sanctionné deux fois pour les mêmes faits ?

La sanction disciplinaire doit-elle obligatoirement être prévue par le règlement intérieur de l’entreprise ?

Quelles règles une sanction disciplinaire doit-elle respecter pour être valable ?

Pendant combien de temps les faits fautifs peuvent-ils être sanctionnés ?

II. La procédure disciplinaire

L’avertissement ou blâme doit-il être notifié par écrit au salarié ?

Lorsque le salarié est sanctionné par un avertissement, doit-il être reçu à un entretien ?

Si l’avertissement notifié à un salarié peut avoir des conséquences sur son maintien dans l’entreprise, doit-il être convoqué à un entretien ?

Pour une sanction lourde (hors avertissement), le salarié doit-il être convoqué à un entretien ?

Comment se déroule l’entretien dans le cadre d’une sanction disciplinaire ?

Lors de l’entretien préalable à sanction disciplinaire, les parties peuvent-elles se faire assister ?

Quel est le sujet de l’entretien préalable à sanction disciplinaire ?

Comment doit être notifiée une sanction disciplinaire ?

Sous quel délai la sanction disciplinaire doit-elle être notifiée ?

III. Le rôle d’assistance et de conseil du représentant du personnel

Un représentant du personnel qui assiste à l’entretien préalable à sanction d’un salarié est-il indemnisé ?

Un représentant du personnel assistant un salarié à un entretien préalable à sanction peut-il utiliser ses heures de délégation ?

Comment assister et conseiller le salarié avant l’entretien préalable à sanction disciplinaire ?

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