Licenciement pour faute grave : la procédure pour employeurs et salariés

Qu'est-ce qu'une faute grave : définition et critères de distinction

Pour être qualifiés de faute grave, les faits reprochés doivent :

• être personnellement imputables au salarié (1) ;
• constituer un manquement à ses obligations contractuelles (2) ;
• rendre impossible son maintien dans l'entreprise (3).

Quels sont les motifs justifiant un licenciement pour faute grave ?

Une faute résulte d'un agissement ou d'un comportement contraire aux obligations du salarié à l'égard de son employeur. C'est la jurisprudence, qui, au fil des décisions, est venue encadrer la notion de gravité de la faute.

Exemples pratiques de faute grave

Ont ainsi été qualifiés de faute grave, les motifs suivants :

• l'absence injustifiée ou l'abandon de poste ;
• l'insubordination (ex : le salarié décide volontairement de ne pas réaliser le travail pour lequel il a été embauché) ;
• l'état d'ivresse au travail ou la consommation d'alcool au travail malgré l'interdiction prévue dans le règlement intérieur ;
• les retards répétés (ex : le retard tous les matins du salarié ayant des répercussions sur le fonctionnement de l'entreprise) ;
• le manquement à l'obligation de loyauté (ex : lorsque le salarié a travaillé pour un concurrent pendant son arrêt maladie) ;
• des actes de violences envers un supérieur hiérarchique ou un collègue ;
• des propos humiliants et répétés (ex : le racisme au travail) ;
• le salarié qui vole dans l'entreprise ;
• dans certains cas, le fait d'insulter son patron.

Exemples jurisprudentiels de faute grave

Dans 2 affaires similaires, 2 salariés de la Caisse Primaire d'Assurance Maladie (CPAM) ont été licenciés pour faute grave après avoir divulgué des informations confidentielles concernant des assurés sociaux personnalités publiques, à savoir (4) :

• un ministre en fonction (divulgation de sa fiche du répertoire national inter-régimes) ;
• et un joueur de rugby (divulgation de son attestation de salaire).

Un manquement en dépit du secret professionnel auxquels ils étaient liés a donc eu lieu. Selon le juge, cette méconnaissance de leur obligation rendait impossible leur maintien dans l'entreprise, peu importe leur ancienneté (plus de 35 ans au sein de la CPAM).

Différencier la faute grave de la faute lourde : l'intention de nuire

💡 La faute grave empêche le maintien du salarié dans l’entreprise, même sans intention de nuire. La faute lourde suppose en plus une volonté délibérée de nuire à l’employeur.

Contrairement aux critères à retenir dans le cadre d'un licenciement pour faute lourde, il n'est pas nécessaire que l'intention de nuire soit établie pour qu'il y ait une faute grave.

Il se peut qu'un salarié commette une faute sans pour autant avoir voulu causer du tort à son employeur.

🔍 Pour en savoir plus, consultez notre article sur la Faute lourde et la procédure de licenciement 

📌 C'est donc la gravité de la faute commise par le salarié et l'intention de nuire qui déterminent s'il s'agit d'une faute simple, d'une faute grave ou d'une faute lourde. Il est important de vérifier que ces 3 conditions sont réunies pour qualifier la faute comme étant grave. À défaut, elle peut ne pas être pas établie, et sera donc contestable en cas de sanction. 

Si en tant qu'employeur, vous souhaitez licencier pour faute grave ou pour faute lourde, vous devez être en mesure de justifier la réalité et le sérieux du motif (7). Si en tant que salarié, vous considérez que votre employeur fait erreur et que votre comportement n'est pas fautif, vous pouvez décider de contester la sanction disciplinaire.

Bon à savoir : lorsque le licenciement est motivé par une cause qui n'est pas réelle et sérieuse, le juge peut proposer la réintégration du salarié dans l'entreprise ou, si l'une ou l'autre des parties refuse la réintégration, une indemnité de licenciement sans cause réelle et sérieuse (8).

🔍 Vous pourriez être intéressé par notre article Les différents types de fautes professionnelles ? Tableau récapitulatif

Quel est le délai pour sanctionner le salarié en raison d'une faute professionnelle grave ?

L'employeur qui envisage de sanctionner un salarié pour une faute grave, doit lui envoyer une lettre de convocation pour un entretien préalable à sanction dans un délai de 2 mois maximum, à compter du jour où il a eu ou aurait dû avoir connaissance du fait fautif (9).

Aucune sanction datant de plus de 3 ans au moment de l'engagement des poursuites disciplinaires, ne peut être invoquée à l'appui d'une nouvelle sanction (10).

Quelle procédure de licenciement pour une faute grave au travail ?

Lorsqu'un employeur envisage un licenciement, il doit respecter la procédure applicable au licenciement pour motif personnel.

1. Convocation à l'entretien préalable au licenciement pour faute grave

L'employeur doit convoquer son salarié à un entretien préalable, par lettre recommandée avec accusé de réception (LRAR) ou  par lettre remise en main propre contre décharge (11) : elle doit indiquer certaines mentions obligatoires. La présentation ou la remise en main propre de la lettre fait courir un délai, de sorte que l'entretien ne peut avoir lieu avant son terme.

2. La tenue de l'entretien préalable au licenciement

Au cours de l'entretien, l'employeur doit indiquer les motifs de la décision envisagée et recueillir les explications du salarié (12). En tant que salarié, vous pouvez vous faire assister (13).

3. La lettre de licenciement

À l'issue de cet entretien, si l'employeur décide de procéder au licenciement, il doit notifier sa décision par LRAR (14). La notification est aussi encadrée dans des délais minimums et maximums.

Pour connaître les délais à respecter à chaque étape de la procédure, reportez-vous à notre dossier et vérifiez si vos droits ont été respectés !

Vérifiez que la lettre de licenciement comporte bien l'énoncé du ou des motifs de licenciement invoqués.

À compter de la notification et pendant 15 jours, le salarié a la possibilité de demander des précisions à son employeur sur les motifs du licenciement, par LRAR ou par lettre remise contre récépissé (15).

📌 Lors du déroulement de la procédure, l'employeur peut également être amené à prononcer une mise à pied conservatoire.

💡 Pensez à consulter votre convention collective pour vérifier si elle prévoit une procédure différente.

🔍 Employeur, consultez cette actualité : Comment bien rédiger une lettre de licenciement ?

Quel préavis respecter en cas de licenciement pour faute grave ? Que dit le Code du travail ?

La faute grave rend le maintien du salarié fautif dans l'entreprise impossible, il n'y a donc pas de préavis à respecter.

Ce dernier ne peut pas non plus bénéficier de l'indemnité compensatrice de préavis (17).

Quelles indemnités en cas de licenciement pour faute grave ? 

Indemnités auxquelles le salarié n'a pas le droit

Lorsqu'il y a un licenciement pour faute grave, le salarié ne peut prétendre :

• ni à l'indemnité de licenciement (18) ;
• ni à l'indemnité compensatrice de préavis (17).

Indemnités auxquelles le salarié a droit

En revanche, tout salarié peut prétendre à une indemnité compensatrice de congés payés s'il n'a pas pris tous ses congés acquis, à la date de rupture du contrat de travail (19).

Après un licenciement pour faute grave, le salarié peut s'inscrire à France Travail (anciennement Pôle Emploi) et toucher le chômage si les conditions requises sont remplies.

🔍 Vous êtes victime d'un licenciement abusif ? Voici notre actualité complète : Barème Macron : à combien sont plafonnées les indemnités pour licenciement abusif ?

Licenciement pour faute grave : le résumé en image