Harcèlement au travail : définition, recours et obligations employeur

Quels sont les différents types de harcèlement au travail ? Définitions

Au sein de l'entreprise, deux types de harcèlement peuvent être exercés sur un collaborateur :

1. le harcèlement moral ;
2. le harcèlement sexuel.

Pour qualifier les faits dont peut être victime un salarié, il est nécessaire d'en connaître les définitions.

Définition du harcèlement moral au travail et exemple (intimidation, menace, brimade, pression morale, etc)

Le harcèlement moral est défini par des agissements répétés qui ont pour objet ou pour effet une dégradation des conditions de travail susceptible (1) :

• de porter atteinte aux droits et à la dignité du salarié ;
• d'altérer sa santé physique ou mentale ;
• ou de compromettre son avenir professionnel.

📌 Exemple :

Constituent des agissements répétés, le fait pour un salarié, à son retour d'un arrêt de travail pour maladie, de se trouver privé de bureau, d'ordinateur, de téléphone et de tout moyen lui permettant d'exercer son activité professionnelle, situation qui s'est prolongée pendant plus de 3 semaines jusqu'à la date de son licenciement et a eu des incidences sur sa santé, constatées par le médecin du travail (2).

Le harcèlement moral peut être horizontal ou vertical (harcèlement managérial - de la part d'un supérieur hiérarchique). Il peut être le fait d'un ou plusieurs collaborateurs : il s'agit du mobbing ou harcèlement moral collectif au travail.

Définition du harcèlement sexuel au travail

Le harcèlement sexuel est constitué par des propos et comportements sexistes ou à connotation sexuelle qui (3) : 

• portent atteinte à la dignité du salarié en raison de leur caractère dégradant ou humiliant ;
• ou créent à son encontre une situation intimidante, hostile ou offensante

Le harcèlement sexuel est aussi établi :

• lorsqu'un même salarié subit de tels propos ou comportements venant de plusieurs personnes, de manière concertée ou à l'instigation de l'une d'elles, alors même que chacune de ces personnes n'a pas agi de façon répétée ;
  
• lorsqu'un même salarié subit de tels propos ou comportements, successivement, venant de plusieurs personnes qui, même en l'absence de concertation, savent que ces propos ou comportements caractérisent une répétition.

Des pressions graves, même non répétées, mais exercées dans le but réel ou apparent d'obtenir un acte de nature sexuelle, que cet acte soit recherché au profit de l'auteur des faits (le harceleur) ou au profit d'un tiers, sont assimilés à des faits de harcèlement sexuel.

Les obligations de l'employeur pour prévenir et agir en cas de harcèlement moral/sexuel : que doit-il faire ?

En matière de prévention et de lutte contre les harcèlements moral et sexuel, plusieurs obligations sont à la charge de l'employeur. 

Prévenir toute forme de harcèlement

L'employeur est tenu de prendre toutes dispositions nécessaires en vue de prévenir les agissements de harcèlement (4).

A ce titre, dans le cadre de l'évaluation des risques professionnels, l'employeur doit évaluer les risques psychosociaux dans son entreprise, dont le harcèlement et ses conséquences, et les faire figurer dans le document unique d'évaluation des risques professionnels (DUERP).

Par ailleurs, le règlement intérieur doit être rédigé de manière à ce que soient rappelées les dispositions pénales relatives aux harcèlements moral et sexuel et aux agissements et comportements sexistes. L'employeur peut y annexer une charte.

Il existe d'autres moyens, pour l'employeur, de prévenir le harcèlement au sein de l'entreprise.

Mettre en place des mesures de protection

Information des salariés

L'employeur doit également informer, par tout moyen, les salariés ayant subi, refusé de subir, relaté ou témoigné des faits de harcèlement des dispositions prévues par le Code pénal (4) : 

• de l'article 222-33-2 du Code pénal pour le harcèlement moral ;
• de l'article 222-33 du Code pénal pour le harcèlement sexuel par tout moyen pour le harcèlement moral ainsi que des actions contentieuses civiles et pénales ouvertes en matière de harcèlement sexuel et des coordonnées des autorités et services compétents. 

Enquête interne et mesures de protection

Lorsque l'employeur est informé de potentiels faits de harcèlement dans l'entreprise, il doit répondre à son obligation de sécurité et procéder à une enquête interne, afin de faire la lumière sur les faits dénoncés et prendre, le cas échéant, les mesures qui adéquates.

Lorsqu'un membre du CSE le saisit de faits de harcèlement, l'employeur doit (6) : 

• procéder sans délai à une enquête pour harcèlement avec le membre de la délégation du personnel du CSE ;
• et prendre les dispositions nécessaires pour remédier à cette situation.

📌 Exemple :

Changer temporairement de service le salarié qui s'estime victime de harcèlement.

Le salarié, ou le membre du CSE -peut, si le salarié intéressé averti par écrit ne s'y oppose pas, saisir le bureau de jugement du conseil de prud'hommes : 

• en cas de carence de l'employeur ;
• ou de divergence sur l'effectivité du harcèlement, et à défaut de solution trouvée avec l'employeur.

Le juge peut ordonner toutes mesures propres à faire cesser cette atteinte et assortir sa décision d'une astreinte.

Exercer son pouvoir disciplinaire

Tout salarié ayant procédé à des agissements de harcèlement moral est passible d'une sanction disciplinaire.

L'employeur doit mettre un terme et sanctionner les faits de harcèlement sexuel.

Les recours du salarié victime de harcèlement

Recours internes et externes à l'entreprise

S'adresser aux bons interlocuteurs pour le signalement de la situation

Le salarié victime de harcèlement, moral ou sexuel, peut se rapprocher des interlocuteurs compétents pour constater les faits, envisager des mesures de protection et des sanctions contre l'auteur de faits.

Le salarié peut s'adresser à différents interlocuteurs.

📌 Exemples : 

• les représentants du personnel au Comité social et économique (CSE) ;

• la médecine du travail ;

• l'inspection du travail ;

• le référent harcèlement sexuel au CSE (7).

Prouver les faits de harcèlement moral ou sexuel

Le salarié victime peut rassembler les éléments de faits qui laissent présumer qu'il est victime de harcèlement.

📌 Exemples :

Des échanges de mails, des témoignages de collaborateurs.

Envisager une médiation, en cas de harcèlement moral

En cas de dénonciation de faits de harcèlement moral, une procédure de médiation peut être mise en œuvre (8) :

• par toute personne de l'entreprise s'estimant victime de harcèlement moral ;
• ou par la personne mise en cause.

Lorsque la conciliation échoue, le médiateur doit notamment informer les parties des garanties procédurales prévues en faveur de la victime.

Actions en justice

Saisir le conseil de prud'hommes et prouver le harcèlement

Le salarié victime de harcèlement peut saisir le conseil de prud'hommes pour :

• obtenir la réparation du préjudice lié au harcèlement.
  La procédure sera dirigée à l'encontre de l'employeur (même s'il n'est pas l'auteur du harcèlement) : il sera jugé pour avoir manqué à son obligation de sécurité ;
  
• ou faire une demande en lien avec le contrat de travail.

📌 Exemples : 

Demander l'annulation d'une rupture du contrat de travail prononcée en raison de faits de harcèlement, faire constater la prise de la rupture du contrat de travail aux torts de l'employeur.

Lorsque survient un litige relatif à l'application des dispositions relatives à des faits de discrimination liée à du harcèlement, le candidat à un emploi, à un stage ou à une période de formation en entreprise ou le salarié présente des éléments de fait laissant supposer l'existence d'un harcèlement.

Saisir le juge pénal : porter plainte

Le salarié peut porter plainte contre l'auteur des faits. Si le procureur de la République décide de poursuivre l'auteur présumé des faits, la procédure se déroulera devant le juge pénal.

🔍 À lire également : L'employeur peut-il sanctionner le salarié après une plainte classée sans suite ?

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