Licenciement et liberté d'expression au travail : quels droits et limites ?

Qu'est-ce que la liberté d'expression des salariés ?

Définition et cadre légal de la liberté d'expression

La liberté d'expression est une liberté fondamentale qui permet à chaque individu d'exprimer ses opinions, ses idées et ses convictions. Elle est garantie constitutionnellement.

Toute personne a droit à la liberté d'expression. Ce droit comprend la liberté d'opinion et la liberté de recevoir ou de communiquer des informations ou des idées sans qu'il puisse y avoir ingérence d'autorités publiques et sans considération de frontière (2).

Que prévoit le Code du travail sur la liberté d'expression du salarié ?

En tant que citoyen, chaque salarié bénéficie de sa liberté d'expression. Des restrictions peuvent être décidées par l'employeur, mais sous des conditions strictement définies.

Effectivement, le salarié jouit, dans l'entreprise et en dehors de celle-ci, de sa liberté d'expression (3). Le Code du travail prévoit de manière générale que nul ne peut apporter aux droits des personnes et aux libertés individuelles et collectives de restrictions qui ne seraient pas (4) :

• justifiées par la nature de la tâche à accomplir ;
• ni proportionnées au but recherché.

📌 Exemple : une restriction totale de la liberté d'expression en entreprise ne serait ni justifiée ni proportionnée.

Est-il possible de prononcer une sanction en cas d'abus de la liberté d'expression par le salarié ?

Sanctionner un salarié pour ses propos

L'employeur détient, au sein de son entreprise, un pouvoir disciplinaire. Cela signifie qu'il peut prononcer une sanction disciplinaire à l'encontre d'un salarié à la suite d'un agissement qu'il considère comme fautif. Sous certaines conditions, cette sanction peut être un simple avertissement, une mise à pied disciplinaire, voire un licenciement pour faute, lorsque le maintien du salarié dans l'entreprise est impossible.

Les propos tenus par un salarié, en dehors ou au sein de l'entreprise (messages litigieux sur les réseaux sociaux, courrier, etc.) peuvent être sanctionnés. L'employeur devra néanmoins respecter la procédure disciplinaire et, le cas échéant, les dispositions de son règlement intérieur (5).

Puisqu'il est question d'une liberté fondamentale, le juge a dessiné les contours du pouvoir disciplinaire de l'employeur. Son contrôle a d'ailleurs fait l'objet d'une importante évolution en 2026.

L'ancien critère fondé sur l'abus de la liberté d'expression par le salarié (injures, diffamation, etc.)

Jusqu'alors, le juge considérait que "sauf abus résultant de propos injurieux, diffamatoires ou excessifs, le salarié jouit, dans l'entreprise et en dehors de celle-ci, de sa liberté d'expression à laquelle seules des restrictions justifiées par la nature de la tâche à accomplir et proportionnées au but recherché peuvent être apportées" (6).

Autrement dit, l'employeur pouvait sanctionner les propos tenus par un salarié dès lors qu'ils étaient :

• injurieux ;
• diffamatoires ;
• ou excessifs.

📌 Exemple : le salarié qui tenait des propos excessifs dans des courriers ("je ne veux plus de ce type de réponse bidon", "heureusement que d'autres commerciaux sont plus aguerris et réactifs", etc.), alors qu'il avait déjà fait l'objet d'un avertissement pour son comportement et son mode de communication inappropriés avec ses collègues de travail, pouvait être licencié pour faute simple. Il était considéré qu'il avait abusé de son droit à la liberté d'expression (7).

Dans les grandes lignes, voici quelques exemples de propos considérés comme abusifs sous l'empire de cette ancienne jurisprudence :

• manquement à l'obligation de confidentialité ou de discrétion : lorsqu'un salarié divulguait des informations confidentielles de l'entreprise, il se rendait coupable d'un manquement à une obligation contractuelle (le salarié a une obligation de loyauté) ;
• accusations mensongères : de fausses allégations diffamatoires à l'encontre d'un collègue ou de l'entreprise ;
• atteinte à l'image de l'entreprise sur les réseaux sociaux : les publications non restreintes sur les réseaux sociaux qui diffusaient des propos diffamants, insultants ou offensants, démontrant une intention de nuire ou portant clairement atteinte à la dignité des personnes ;
• propos injurieux, diffamatoires ou excessifs envers les collègues : des messages ou paroles agressifs, méprisants ou diffamatoires d'un salarié envers ses collègues ;
• insultes et menaces proférées dans un lieu public : des insultes et des menaces proférées par un salarié dans un lieu public à l'encontre d'un collègue.

Néanmoins, dans plusieurs arrêts intervenus en janvier 2026, le juge a troqué cette notion relative à l'abus de la liberté d'expression, considérée par beaucoup comme trop imprécise, contre un contrôle de proportionnalité des intérêts et libertés de l'employeur et du salarié.

Le nouveau contrôle de proportionnalité relatif à la liberté d'expression du salarié

Désormais, le juge effectue un contrôle de proportionnalité lorsqu'une sanction disciplinaire (et notamment une rupture du contrat de travail) concerne des propos tenus par un salarié (8).

Le juge met en balance :

• l'exercice par le salarié de son droit à la liberté d'expression ;
• le droit de l'employeur à la protection de ses intérêts.

Ce contrôle doit permettre d'apprécier la nécessité de la mesure prise par l'employeur (exemple : un licenciement pour faute) au regard du but poursuivi, son adéquation et son caractère proportionné à cet objectif.

De façon plus concrète, plusieurs critères vont être analysés par le juge pour effectuer son contrôle : 

• la teneur des propos du salarié ;
• le contexte dans lequel ils ont été prononcés ou écrits ;
• leur portée et leur impact au sein de l'entreprise ;
• ainsi que les conséquences négatives causées à l'employeur.

En cas de litige, et sur la base de ces critères, le juge vérifiera que la sanction infligée au salarié était nécessaire et proportionnée au but poursuivi. En toute hypothèse, l'employeur devra donc être en mesure de démontrer l'ensemble de ces critères pour prouver que sa mesure était nécessaire et proportionnée. Effectivement, rappelons que toute sanction lourde doit être motivée (9).

👉 Retrouvez le détail de cette nouvelle jurisprudence au sein de notre dossier consacré au licenciement disciplinaire.

La nullité du licenciement peut-elle être prononcée pour atteinte à la liberté d'expression du salarié ?

La nullité de la sanction pour atteinte disproportionnée à la liberté d'expression

Lorsque le salarié se considère injustement sanctionné pour les propos qu'il a prononcés ou tenus, il peut saisir le juge dans l'objectif d'obtenir la nullité de la sanction prononcée.

Dans ce cas, le juge opère le contrôle de proportionnalité précité. S'il considère que la sanction qui lui est soumise porte une atteinte disproportionnée à la liberté d'expression du salarié, il peut l'annuler. Si cette sanction était un licenciement (faute simple, faute grave ou faute lourde), le licenciement est nul (= annulation du licenciement).

📌 Exemple : une salariée en arrêt de travail pour dépression, qui écrit un courrier en des termes directs, fermes et clairs, sans aucune publicité, pour exprimer sa volonté de s'assurer de ne pas se rendre complice d'opérations comptables qui pourraient être constitutives de fraudes fiscales, ne peut être licenciée pour faute grave. Le juge considère effectivement que cette rupture du contrat de travail sans indemnité porte une atteinte disproportionnée à la liberté d'expression de la salariée : le licenciement est nul (10).

La réintégration du salarié en cas de licenciement nul

Lorsqu'un licenciement est nul en raison d'une violation d'une liberté fondamentale, le salarié peut obtenir la réintégration au sein de l'entreprise (11).

Toutefois, lorsque le salarié ne demande pas la poursuite de l'exécution de son contrat de travail ou que sa réintégration est impossible, le juge lui octroie une indemnité, à la charge de l'employeur. Dans ce dernier cas, le "barème Macron" n'est pas applicable et l'indemnité due au salarié ne peut être inférieure aux salaires perçus au cours des 6 derniers mois.

Quelles sont les limites de la liberté d'expression du salarié que peut contenir le règlement intérieur ?

Outre les règles générales et permanentes relatives à la discipline (notamment la nature et l'échelle des sanctions que peut prendre l'employeur) qui peuvent directement concerner la liberté d'expression du salarié, le Code du travail prévoit que le règlement intérieur peut contenir :

• des dispositions inscrivant le principe de neutralité dans l'entreprise ;
• et restreignant la manifestation des convictions des salariés.

Des restrictions sont possibles mais elles doivent être justifiées par l'exercice d'autres libertés et droits fondamentaux ou par les nécessités du bon fonctionnement de l'entreprise et être proportionnées au but recherché (12).

💡 Bon à savoir : dans tous les cas, le règlement intérieur ne peut contenir des dispositions apportant aux droits des personnes et aux libertés individuelles et collectives des restrictions qui ne seraient pas justifiées par la nature de la tâche à accomplir ni proportionnées au but recherché (13).

Quelles solutions mettre en oeuvre pour limiter les propos excessifs en entreprise ?

Licencier un salarié pour ses propos doit être la solution de dernier recours de l'employeur.

Afin d'éviter d'avoir recours à une sanction disciplinaires, plusieurs mesures et actions préventives peuvent être instaurées en entreprise, dans le but de favoriser un climat propice à la liberté d'expression tout en préservant les intérêts de l'employeur :

• insister sur le rôle des représentants du personnel (CSE, délégué syndical, etc.), puisque ces derniers font le lien entre les salariés et l'employeur. Ils peuvent recueillir les avis et les mécontentements des salariés dans un cadre constructif ;
• élaborer des politiques et des chartes internes, dont le but est d'informer les salariés de leurs droits et obligations en la matière et ainsi favoriser un environnement de travail respectueux ;
• former, informer et sensibiliser les salariés sur la liberté d'expression, afin de rappeler les limites légales de cette liberté, comme l'interdiction du racisme au travail ou des comportements sexistes par exemple, ou encore sur les conséquences que leurs propos tenus sur les réseaux sociaux (Facebook, Instagram, etc.) peuvent avoir en entreprise ;
• et de façon générale, promouvoir une communication ouverte, en permettant aux salariés de s'exprimer dans un climat de confiance et de respect mutuel avec leur hiérarchie (réunions régulières, groupes de discussions, boîtes à idées, etc.) ;
• etc.