Quelle différence de coût entre un CDI et un CDD pour l’employeur ?

Quel est le coût d'un recrutement ?

Le coût lié au recrutement d'un salarié est difficilement chiffrable.

Cependant, que vous recrutiez un salarié en contrat à durée déterminée (CDD) ou en contrat à durée indéterminée (CDI), vous devrez supporter des frais liés au processus de recrutement, mais également à l'intégration du salarié dans l'entreprise.

Frais liés au processus de recrutement du salarié

Le recrutement d'un salarié en CDI ou en CDD ne se fait pas du jour au lendemain. Pour trouver le bon candidat, un processus de recrutement doit être défini et il peut s'avérer parfois assez long.

Ainsi, après avoir défini vos besoins et rédigé l'offre d'emploi, vous devrez la diffuser par le biais de divers moyens de communication (internet, presse-papier...).

La diffusion d’une offre d’emploi est généralement payante. Le prix de dépôt d'une annonce sur un site internet d'offres d'emplois ou dans la presse dépend de chacun des prestataires. Néanmoins, certains proposent la diffusion d'une offre gratuitement.

Après réception des candidatures, procédez à une présélection, puis sélectionnez enfin votre candidat (par entretien, par tests et corrections de tests...).

Pour être certain de ne pas vous tromper dans votre choix, peut-être souhaiterez-vous passer par un prestataire externe type cabinet de recrutement qui mènera tout le cycle de recrutement ou qui interviendra seulement à un moment précis du processus.

💰 Le coût de la prestation varie selon les professionnels, n'hésitez pas à les démarcher et à comparer leurs propositions tarifaires avant de faire appel à leurs services.

Frais liés à l'intégration du salarié dans l'entreprise

Une fois le salarié recruté, des frais liés à son intégration dans l'entreprise sont à prévoir, notamment :

• l'achat de matériel et outils de travail (bureau aménagé, téléphone, ordinateur, tenue de travail, achat de licences pour l'utilisation de divers logiciels...) ;

• la dispense de formations : privilégier une formation interne permet de réduire les coûts liés à l’intervention d’un prestataire et aux frais annexes ;

• l'adhésion à la médecine du travail.

Est-ce qu'un CDD coûte plus cher qu'un CDI ? Tableau comparatif

	CDI	CDD
Rémunération	Ne peut être inférieure aux minima conventionnels, et/ou au salaire minimum interprofessionnel de croissance (SMIC).	La rémunération d’un salarié en CDD ne peut être inférieure à celle d’un salarié en CDI de qualification équivalente occupant le même poste (1).
Paiement des jours fériés chômés.	Oui, si 3 mois d'ancienneté. La convention collective ou l'employeur peut prévoir une disposition plus favorable pour le salarié. Le 1er mai est obligatoirement payé.	Oui, si 3 mois d'ancienneté. La convention collective ou l'employeur peut prévoir une disposition plus favorable pour le salarié. Le 1er mai est obligatoirement payé.
Prime de précarité	Non	Oui, 10 % de la rémunération totale brute versée pendant la durée du CDD. La prime de précarité peut être ramenée à 6 % si un accord de branche étendu ou un accord d'entreprise ou d'établissement le prévoit. Pour cela, il faut que des contreparties en matière de formation soient offertes au salarié.
Indemnité compensatrice de congés payés	Oui, si le salarié a des jours de congés non pris au moment de la rupture du contrat de travail.	Oui, si le salarié a des jours de congés non pris au terme du contrat de travail.
Contributions patronales	Les contributions patronales sont identiques en CDD et en CDI.	Dans certains secteurs d'activités, un système de bonus-malus module la contribution patronale à l'assurance chômage, selon la fréquence de recours au CDD dans l'entreprise concernée.

🔍 En conclusion, le CDD présente un coût financier supplémentaire en raison d'un surcoût qui lui est spécifique (indemnité de précarité) et des malus qu'il peut engendrer en cas de recours excessif à ce type de contrat.

Coût pendant l'exécution du contrat de travail

Montant de la rémunération versée

📌 En principe, la rémunération versée au salarié titulaire d'un CDD ne peut être inférieure au montant de la rémunération que percevrait dans la même entreprise, après période d'essai, un salarié bénéficiant d'un CDI de qualification professionnelle équivalente et occupant les mêmes fonctions.

Le salarié en CDD doit alors, en principe, bénéficier des mêmes compléments de rémunération que le salarié en CDI (titres-restaurant, remboursement des frais de transport, mutuelle d'entreprise (sauf s'il entre dans un cas de dispense prévu par la loi), participation, intéressement...).

Néanmoins, lorsque les fonctions occupées par le salarié en CDD, les tâches effectuées ou encore les responsabilités qui lui incombent sont différentes de celles d'un salarié en CDI, le principe d'égalité de traitement ne s'applique pas.

De même, une différence de traitement peut être justifiée au regard de l'ancienneté.

Exemples :

• le chômage des jours fériés ne peut entraîner aucune perte de salaire pour un salarié qu'il soit en CDD ou en CDI, dès lors qu'il totalise au moins 3 mois d'ancienneté dans l'entreprise ou l'établissement (3). Néanmoins, si le salarié en CDD n'a pas 3 mois d'ancienneté dans votre entreprise, vous n'êtes pas obligé de lui rémunérer ceux-ci, sauf dispositions conventionnelles contraires plus favorables ;

• le versement d'une prime conventionnelle telle qu'une prime d'ancienneté peut être conditionné à un critère d'ancienneté du salarié : il se peut que le salarié en CDD n'ait pas l'ancienneté requise pour déclencher le versement de cette prime.

Ainsi, avant d'opérer une différence de traitement entre un salarié en CDD et un salarié en CDI, veillez à pouvoir justifier cette différence de traitement par des critères objectifs et pertinents, au risque de commettre une discrimination à l'égard du salarié en CDD.

Paiement de cotisations et contribution patronales

Que vous embauchiez un salarié en CDD ou en CDI, vous devrez vous acquitter de cotisations et contributions sociales. Le montant de celles-ci varie notamment en fonction de la rémunération versée au salarié, mais pas seulement.

Il existe divers dispositifs de majoration ou de réduction des cotisations et contributions sociales.

Réduction générale des cotisations patronales

Ainsi, pour les salaires ne dépassant pas 1,6 fois le Smic (soit 2.882,88 euros mensuel brut en 2025), le montant des cotisations et contributions obligatoires à verser peut être réduit. C'est ce qu'on appelle la réduction générale des cotisations patronales (ex-réduction Fillon).

Vous pouvez bénéficier de cette réduction de cotisations patronales quel que soit le type de contrat conclu (CDD ou CDI), à partir du moment où le salaire du salarié n'excède pas 1,6 fois le Smic.

Application d'un bonus-malus sur la contribution d'assurance chômage

📌 Un système de bonus-malus sur la contribution d'assurance chômage est mis en place pour les entreprises qui ont le plus recours aux CDD (4). Actuellement fixée à 4,00 % (sauf exceptions), le montant de la contribution peut varier entre 2,95 % et 5,00 % du salaire brut.

Ce système s'applique aux entreprises de 11 salariés et plus, au titre des fins de contrat de travail constatées durant l'année civile.

Il vise 7 secteurs d'activité dans lesquels le recours aux CDD est le plus fréquent (5) :

• l'industrie agro-alimentaire, y compris les boissons et le tabac ;

• la production et distribution d'eau-assainissement, gestion des déchets et dépollution ;

• les activités spécialisées dont la publicité ;

• l'hébergement et restauration ;

• les transports et entreposage ;

• le travail du bois, industrie du papier et imprimerie ;

• la fabrication de produits en caoutchouc et en plastique.

A contrario, moins il y aura de salariés qui s'inscrivent à France Travail, moins l'entreprise paiera de cotisations chômage.

Coût à la rupture du contrat de travail

Versement d'une indemnité de précarité

À la fin d'un CDD, vous devrez verser au salarié une indemnité de précarité (sauf exceptions) d'un montant égal à 10 % de la rémunération totale brute versée au salarié pendant la durée du CDD (6).

Le montant de la prime de précarité peut être ramené à 6 % dès lors qu'une convention ou un accord de branche étendu ou un accord d'entreprise ou d'établissement prévoit cette possibilité.

Indemnité de licenciement

L'indemnité de licenciement est due uniquement aux salariés en CDI puisque le licenciement d'un salarié en CDD n'existe pas (on parle de rupture anticipée du CDD).

Ainsi, le salarié licencié a droit, dès lors qu'il remplit les conditions demandées, à une indemnité de licenciement, sauf faute grave ou lourde commise par celui-ci (7).

Son montant varie en fonction du salaire et de l'ancienneté du salarié dans l'entreprise. Néanmoins, le montant de l'indemnité légale de licenciement peut être inférieur à celui prévu par la convention collective applicable dans votre entreprise. Dans ce cas, vous devez verser au salarié l'indemnité conventionnelle de licenciement, car plus favorable pour le salarié. 

Indemnité de rupture conventionnelle

Là encore, l'indemnité de rupture conventionnelle n'est versée qu'au salarié en CDI, la rupture conventionnelle avec un salarié en CDD n'étant pas possible.

Le montant de l'indemnité ne peut pas être inférieur à l'indemnité légale de licenciement (ou conventionnelle si elle est plus favorable).

Pour conclure, le coût d'un CDD vs celui d'un CDI est difficilement comparable puisqu'ils n'ont, par nature, pas le même objet. Le CDD est temporaire et destiné à combler un manque de personnel à un instant donné, alors que le CDI vous engage sur le long terme et est destiné à pourvoir un emploi durable. Ainsi, pour recruter en CDD ou en CDI, ce n'est pas le coût qui doit être déterminant, mais plutôt la finalité du contrat.