Rupture conventionnelle : tout savoir avant de signer
Rédigé par Rédaction Juritravail - Mis à jour le 16 Avril 2020
Information Covid-19
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Vous venez de recevoir une demande émanant d'un de vos salariés afin de négocier une rupture conventionnelle et cela pourrait bien vous convenir. A l'inverse, un de vos salariés ne correspond plus à vos attentes ou le courant ne passe simplement plus, mais vous n'avez aucun motif valable, aucune cause réelle et sérieuse justifiant son licenciement. Vous souhaitez qu'il quitte l'entreprise. Pouvez-vous rompre le contrat de façon amiable en signant une rupture conventionnelle ?
Il vous est parfaitement possible de lui proposer de rompre de manière conventionnelle le contrat de travail.
Toutefois, veillez au respect de la procédure pour vous assurer de ne pas avoir à payer de dommages et intérêts pour rupture abusive.
Cette procédure permet de rompre le contrat de travail à durée indéterminée (CDI) sereinement et sans difficulté. Grâce à elle, vous pouvez mettre un terme au contrat d'un salarié qui n'a plus la motivation et l'envie de travailler dans votre entreprise. Le salarié, quant à lui, n'a pas à effectuer de préavis de départ et aura droit aux allocations chômage.
S'engager dans cette procédure est-il profitable en tout point ? Savez-vous bien calculer l'indemnité de fin de contrat ? Quelles sont toutes les étapes à suivre pour mener à bien une rupture conventionnelle ?
Nous vous indiquons, étape par étape, les formalités à accomplir.
Les notions clés abordées dans ce dossier
- Rupture du contrat de travail
- Fin amiable du CDI
- Formulaire 2020
- Imprimé & documents
- Calcul de l'indemnité
- Lettre type
- Préavis
- Procédure
- Homologation
- Allocations chômage
- Rupture d'un commun accord
- Rupture conventionnelle
Plan détaillé du dossier
44 Questions Essentielles
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I. La rupture conventionnelle : ce qui la distingue des autres modes de rupture
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En quoi consiste une rupture conventionnelle ?
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Quelles sont les motifs conduisant à la signature d’une convention de rupture ?
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Pourquoi accepter de signer une rupture conventionnelle au lieu d'attendre la démission du salarié ?
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Qu'est-ce qui différencie la rupture conventionnelle du licenciement ?
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Est-il possible de conclure une rupture conventionnelle après la démission ou le licenciement d'un salarié ?
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Rupture conventionnelle et transaction, est-ce la même chose ?
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Dans quelles situations une rupture conventionnelle n'est pas possible ?
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A quelles conditions l’employeur peut-il se faire assister lors de l’entretien précédant la rupture conventionnelle ?
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L'employeur peut-il proposer une rupture conventionnelle à un salarié déclaré inapte ?
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II. La procédure de la rupture conventionnelle
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Quelle est la procédure et quels sont les délais à respecter ?
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Comment doit se dérouler l'entretien destiné à conclure une rupture conventionnelle ?
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Par qui le salarié peut-il se faire assister lors de l’entretien précédant la rupture conventionnelle ?
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Puis-je faire signer le Cerfa au salarié le jour de l'entretien ?
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Quelles sont les particularités liées à la signature d'une rupture conventionnelle avec un salarié protégé ?
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L'employeur peut-il demander à un salarié protégé de renoncer à son droit de contester la rupture conventionnelle alors que l'autorisation de l'inspecteur du travail a été obtenue ?
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Comment se calcule l'ancienneté du salarié ?
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Quel est le montant de l'indemnité à verser au salarié ?
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L'employeur doit-il verser une indemnité de rupture au salarié ayant moins d'un an d'ancienneté dans le cadre d'une rupture conventionnelle ?
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Quels éléments dois-je aborder lors de l'entretien ?
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Le salarié doit-il être payé pendant le ou les entretiens ?
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Que faut-il prendre comme base de calcul à l'indemnité de rupture ?
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L'absence d'information sur la possibilité de prendre attache avec pôle emploi pour envisager la suite du parcours professionnel du salarié peut-elle causer l'annulation de la convention de rupture ?
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L'erreur commise dans le calcul du délai de rétractation constitue t-elle un vice susceptible de faire annuler la convention de rupture ?
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III. Les conséquences de la rupture conventionnelle
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En combien d'exemplaires la rupture conventionnelle doit-elle être rédigée ?
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Le salarié s'est rétracté de la rupture conventionnelle, puis-je procéder à un licenciement pour faute ?
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Le salarié doit-il respecter un préavis en cas de signature d'une rupture conventionnelle ?
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Quelles sont les cotisations dues sur l'indemnité de rupture ?
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Existe-t-il un outil officiel pour m'aider à remplir le Cerfa ?
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Dans le cadre d’une rupture conventionnelle, dois-je accorder des heures de recherche d’emploi au salarié ?
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A partir de quand court le délai de renonciation à la clause de non-concurrence dans le cadre d'une rupture conventionnelle ?
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Si une convention collective prévoit deux types d'indemnités de licenciement (motif personnel et motif économique) laquelle doit être prise en compte pour fixer l'indemnité spécifique de rupture conventionnelle ?
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Que vaut le silence de l’administration lorsque son autorisation est requise pour rompre le contrat du salarié ?
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Puis-je insérer dans la convention de rupture, en accord avec le salarié, une clause par laquelle le salarié renonce par avance à tout recours ?
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L'employeur peut-il proposer une rupture conventionnelle collective à ses salariés ?
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Est-il possible de conclure une rupture conventionnelle alors que le contrat de travail du salarié est suspendu ?
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Comment transmettre la demande d'homologation ou d'autorisation à l'autorité administrative ?
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Qu'est-ce que la DIRECCTE va vérifier ?
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Puis-je signer une rupture conventionnelle pendant une procédure de licenciement ?
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Le salarié a t-il l'obligation de vous transmettre une lettre de demande une rupture conventionnelle ?
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Puis-je signer une rupture conventionnelle avec un salarié protégé ?
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Le Cerfa suffit-il ou dois-je en plus rédiger une convention de rupture ?
4 Fiche(s) express
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Rédiger une rupture conventionnelle
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Différencier une rupture conventionnelle du licenciement et de la démission
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Calculer le montant de l’indemnité de rupture conventionnelle
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Signer une rupture conventionnelle
9 Modèle(s) de Lettre(s)
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Lettre invitant le salarié à négocier dans le cadre d'une rupture conventionnelle ou amiable (entreprise sans Institution Représentative du Personnel)
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Lettre invitant le salarié à négocier dans le cadre d'une rupture conventionnelle ou amiable (entreprise avec Institutions Représentatives du Personnel)
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Accepter la demande du salarié de se réunir suite à une proposition de rupture conventionnelle
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Refus immédiat de l’employeur d’envisager une rupture conventionnelle
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Refus de l’employeur de signer une rupture conventionnelle après un premier entretien
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Informer le salarié que vous vous faites assister lors de l’entretien
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Constat d’échec des négociations relatives à la signature d’une rupture conventionnelle
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Lettre pour informer votre salarié de votre rétractation dans le cadre de la rupture conventionnelle
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Convocation du CSE pour avis sur la rupture conventionnelle d’un salarié protégé
1 Modèle(s) de Contrat(s)
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Modèle de convention de rupture du contrat de travail : exemplaire employeur
14 Avis des juges
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Respect du délai de rétraction : condition essentielle de la rupture conventionnelle ?
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Rupture conventionnelle : l'accident du travail ne l'empêche pas
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La rupture conventionnelle est maintenant envisageable pendant le congé maternité
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Quelles conséquences emportent les erreurs commises lors de la conclusion de la rupture conventionnelle ?
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17.500 euros pour une rupture conventionnelle signée sous la contrainte
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Rupture conventionnelle : quand renoncer à la clause de non concurrence ?
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Une rupture conventionnelle peut être valable même si elle a un motif économique
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La rupture conventionnelle : différences avec la démission et le licenciement
2 Formulaires CERFA
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Cerfa n°14599*01 Demande d'autorisation d'une rupture conventionnelle d'un contrat de travail à durée indéterminée (CDI) d'un salarié protégé
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Cerfa n°14598*01 Rupture conventionnelle d’un contrat de travail à durée indéterminée et formulaire de demande d’homologation
Ce que vous trouverez dans ce dossier
Dans quel cas utiliser ce dossier ?
La rupture conventionnelle permet de mettre fin à un contrat de travail d’un commun accord entre le salarié et son employeur. Cette entente porte à la fois sur les conditions de la rupture, la date de fin de contrat et le montant des indemnités spécifiques de rupture conventionnelle. Ce mode de rupture à l’amiable a l’avantage d’éviter les inconvénients d’un licenciement ou d’une démission. Elle permet de sécuriser la fin de la relation de travail pour l'employeur et de bénéficier des droits au chômage pour le salarié. L'employeur, comme le salarié, peut être à l'origine de la demande de rupture conventionnelle.
Vous souhaitez négocier une rupture conventionnelle avec votre salarié et vous ne savez pas comment procéder ? Quand et comment conclure une rupture conventionnelle ? Quel est le délai entre la conclusion de la convention et la rupture effective du contrat ? Un préavis doit-il être respecté ? Une fois la convention signée, faut-il demander l'homologation (validation) au juge ou à l'inspecteur du travail ? Vous vous demandez s'il est possible de conclure une rupture conventionnelle avec un salarié protégé, tel qu’un membre du Comité social et économique (CSE) ? Si oui, existe-t-il des formalités spécifiques à respecter ? Comment calculer le montant de l'indemnité de rupture conventionnelle ? Quels sont les documents, lettres et imprimés CERFA à remettre au salarié et sous quelles formes ?
Il faut être particulièrement vigilant lorsque vous avez recours à ce mode de rupture. En effet, les juges veillent à ce que cette procédure ne soit pas détournée en vue de dissimuler un licenciement économique ou à ce que le consentement du salarié ne soit pas vicié par les pressions de son employeur. Une requalification en licenciement sans cause réelle et sérieuse vous obligerait à verser d'importantes indemnités.
Vous avez besoin de précisions sur les modalités de mise en œuvre de la procédure et sur les formulaires à utiliser et remplir ?
Contenu du dossier :
Ce dossier vous permet de maîtriser la procédure applicable à la rupture conventionnelle. Nous abordons :
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les situations dans lesquelles il est possible (ou impossible) de recourir à la rupture conventionnelle ;
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la procédure et les étapes de la rupture conventionnelle ;
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la différence entre la rupture conventionnelle et les autres modes de rupture (licenciement, démission) ;
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les conséquences de la rupture conventionnelle ;
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le déroulement de l'entretien et ce que vous devez aborder avec le salarié ;
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le calcul de l'indemnité à verser au salarié ;
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le refus d'homologation de la rupture conventionnelle ;
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le droit de rétractation ;
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la procédure spécifique pour un salarié protégé.
Nous mettons également à votre disposition tous les modèles de lettres nécessaires à chaque étape de la procédure, ainsi que les formulaires indispensables et un modèle de convention de rupture.
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La question du moment
Que faut-il prendre comme base de calcul à l'indemnité de rupture ?
L'indemnité de rupture est calculée sur la base des salaires des 12 ou des 3 derniers mois de salaire brut, selon ce qui est le plus favorable au salarié (1). Si le salarié a perçu des primes annuelles ou exceptionnelles au cours des 3 derniers mois, ces sommes seront prises en compte dans la base de calcul, au prorata.
L'indemnité légale de rupture ne peut être inférieure à l'indemnité légale ou conventionnelle de licenciement (2) :
- 1/4 de mois de salaire par année d'ancienneté pour les 10 premières années ;
- 1/3 de mois de salaire par année d'ancienneté à partir de la 11ème année.
Par exemple : pour un salarié ayant 7 ans d'ancienneté à la date de rupture de son contrat de travail, qui a touché un salaire moyen brut de 1.670 euros au cours des 12 derniers mois, et pour lequel la convention collective ne prévoit pas de dispositions plus favorables que la loi, a droit à une indemnité égale à : 1.670 x (1/4) x 7 = 2.922.5 euros.
Attention : si le salarié a vu sa rémunération diminuer pendant la période sur laquelle est calculée l'indemnité, notamment en raison de ses absences pour maladie, il convient de retenir comme période de référence, selon l'option la plus favorable, les 3 ou 12 derniers mois précédant le dernier jour travaillé (3). Cette solution a été apportée par la Cour de cassation concernant le calcul d'une indemnité de licenciement.
Néanmoins cette jurisprudence peut poser problème si le salarié a été absent pendant une longue durée, et qu'il a de nouveau été absent suite à la reprise de son poste.
Lorsque le salaire de l'année ou des 3 derniers mois est nettement inférieur au salaire habituel en raison d'une activité réduite sur tout ou partie de la période, il convient de retenir le salaire habituel, c'est-à-dire la rémunération que le salarié aurait perçue en temps normal, en dehors, par exemple, d'une période de chômage partiel ou d'une absence maladie non indemnisée en totalité (4).
D'un point de vue pratique, dans le formulaire Cerfa, vous pouvez "reconstituer" fictivement le salaire que le salarié aurait perçu s'il n'avait pas été absent pour maladie.
le 01/07/2020
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