Accueil » Droit des Employeurs - Droit Social » Droit du Travail & Droit Social » Licencier un salarié : procédure, coûts pour l'entreprise » Procédure de rupture conventionnelle : le dossier Employeur

Employeur : comment bien gérer une rupture conventionnelle ?

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4.2 (26 avis)

Un de vos salariés vous a demandé de négocier une rupture conventionnelle, et cela pourrait bien vous convenir ? A l'inverse, un de vos salariés ne répond plus à vos attentes ou le courant ne passe simplement plus mais vous n'avez aucun motif valable, juste et motivé pour procéder à son licenciement. Pouvez-vous rompre le contrat de façon amiable en signant une rupture conventionnelle ?
Il vous est tout à fait possible de lui proposer de rompre de manière conventionnelle le contrat qui vous lie.
Attention, veillez au 
respect de la procédure pour vous assurer de ne pas avoir à payer de dommages-intérêts pour rupture abusive. Cette procédure permet de
rompre le contrat de travail à durée indéterminée (CDI) sereinement et sans difficulté. Grâce à elle, vous pouvez mettre un terme au contrat d'un salarié qui n'a plus la motivation et l'envie de travailler dans votre entreprise. Le salarié quant à lui, une fois les formalités accomplies, n'a pas à effectuer de préavis de départ et aura droit au chômage.

S'engager dans cette procédure est-il profitable en tout point ? Savez-vous bien calculer l'indemnité de fin de contrat ?

Besoin d'être davantage accompagné ? Nous vous indiquons étape par étape les formalités à accomplir.

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Les notions clés abordées dans ce dossier

  • Rupture du contrat de travail
  • Fin amiable du CDI
  • Formulaire 2019
  • Imprimé & documents
  • Calcul de l'indemnité
  • Lettre type
  • Préavis
  • Procédure
  • Homologation
  • Allocations chômage
  • Rupture d'un commun accord

Plan détaillé du dossier

44 Questions Essentielles

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Ce que vous trouverez dans ce dossier

Dans quel cas utiliser ce dossier ?

La rupture conventionnelle permet de mettre fin à un contrat de travail d’un commun accord entre le salarié et son employeur. Cette entente porte à la fois sur les conditions de la rupture, la date de fin de contrat et sur le montant des indemnités spécifiques de rupture conventionnelle. Ce mode de rupture à l’amiable a l’avantage d’éviter les inconvénients d’un licenciement ou d’une démission. L'employeur, comme le salarié, peut être à l'origine de la demande de rupture conventionnelle.

Vous souhaitez négocier une rupture conventionnelle avec votre salarié et vous ne savez pas comment procéder ? Quand et comment conclure une rupture conventionnelle ? Quelle est la durée de la procédure ? Quel est le délai entre la conclusion de la convention et la rupture effective du contrat ? Un préavis doit-il être respecté ? Une fois la convention signée, faut-il demander l'homologation (validation) au juge ou à l'inspecteur du travail ? Vous vous demandez s'il est possible de conclure une rupture conventionnelle avec un salarié protégé, tel qu’un membre du Comité social et économique (CSE) ? Si oui, existe-t-il des formalités spécifiques à respecter ? Comment calculer le montant de l'indemnité de rupture conventionnelle ? Quels sont les documents, lettres et imprimés CERFA à remettre au salarié et sous quelles formes ?

Une vigilance s’impose lorsque vous avez recours à ce mode de rupture. En cas de contentieux, les juges veillent à ce que cette procédure ne soit pas détournée en vue de dissimuler un licenciement économique ou à ce que le consentement du salarié ne soit pas vicié par les pressions de son employeur. Une requalification en licenciement sans cause réelle et sérieuse vous obligerait à verser de lourdes indemnités.

Vous avez besoin de précisions sur les modalités de mise en œuvre de la procédure et sur les formulaires à utiliser et remplir ?

Contenu du dossier :

Ce dossier vous permet de maîtriser la procédure applicable à la rupture conventionnelle.
Nous abordons :

  • les situations dans lesquelles il est possible (ou impossible) de recourir à la rupture conventionnelle ;

  • la procédure et les étapes de la rupture conventionnelle ;

  • la différence entre la rupture conventionnelle et les autres procédures de rupture (licenciement, démission) ;

  • les conséquences de la rupture conventionnelle ;

  • le déroulement de l'entretien et ce que vous devez aborder avec le salarié ;

  • le calcul de l'indemnité à verser au salarié ;

  • le refus d'homologuer la rupture conventionnelle ;

  • le droit de rétractation ;

  • la procédure spécifique pour un salarié titulaire d’un mandat de représentant du personnel.

Nous vous mettons également à disposition tous les modèles de lettre nécessaires à chaque étape de la procédure.

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Le mot de l'auteur

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En tant qu'employeur, vous devez remettre un exemplaire de la convention de rupture à votre salarié. A défaut, cela peut entraîner la nullité de la convention (Cass. Soc., 7 mars 2018, n°17-10963).

Quel que soit leur niveau de salaire, ouvriers et employés obtiennent généralement pas plus que l'indemnité légale. Les cadres obtiennent généralement des indemnités élevées, d'autant plus que leur salaire est important. Pour un cadre dont l'ancienneté dans l'entreprise est de l'ordre de 5 à 10 ans avec une rémunération brute inférieure à 2.950 euros (25% des cadres), l'indemnité médiane reçue est d'environ 0,29 mois de salaire par année d'ancienneté (Source : Dares 2018-006).

Jefferson Marchal-Lachièze Juriste rédacteur web

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La question du moment

Quelles sont les particularités liées à la signature d'une rupture conventionnelle avec un salarié protégé ?

L'employeur peut conclure une rupture conventionnelle avec le salarié protégé titulaire d'un mandat (représentant du personnel, délégué syndical, membre du Comité social et économique (CSE), etc.). Toutefois, la procédure à suivre est différente de celle prévue pour le salarié non titulaire d'un mandat électif.

Une fois le ou les entretiens réalisés, la procédure de rupture conventionnelle d'un salarié protégé en vertu de son mandat doit passer par une consultation du CSE (ou du Comité d'entreprise s'il existe encore), qui donne un avis sur le projet de rupture conventionnelle (1).

La consultation du CSE concerne le projet de rupture conventionnelle de tout salarié :

  • membre de la délégation du personnel du CSE ;
  • représentant syndical ;
  • représentant de proximité ;
  • etc.

Cependant, à moins qu'il ne soit également représentant syndical au CSE, le délégué syndical n'est pas concerné par la consultation préalable. Pour celui-ci, l'étape qui suit est immédiatement celle de la signature de la convention. Pour résumer, Lorsque la rupture conventionnelle concerne un délégué syndical, la consultation du CSE n'est pas nécessaire, sauf exception.

La convention de rupture conventionnelle avec un salarié protégé ne peut pas être signée avant que le CSE ait rendu son avis sur le projet de rupture conventionnelle. La demande d'autorisation doit par ailleurs être envoyée à l'inspecteur du travail dans les 15 jours suivant l'avis du CSE (2).

A défaut de CSE (ou de CE) dans l'entreprise, l'inspecteur du travail sera directement saisi (3). Il n'y a donc pas de situation de blocage s'il n'existe pas de CSE ou de CE dans l'entreprise lorsque vous n'êtes pas légalement tenu de la mettre en place.

La rupture conventionnelle conclue avec un représentant du personnel doit être soumise à l'autorisation de l'inspecteur du travail. En effet, la procédure d'autorisation de l'inspection du travail se substitue à celle de l'homologation de la DIRECCTE. 


La demande d'autorisation doit être adressée à l'inspecteur du travail au moyen du formulaire Cerfa n°14599*01 spécifique aux salariés protégés. Cette demande d'autorisation ne peut être transmise à l'inspecteur du travail qu'à l'issue du délai de 15 jours calendaires prévu pour l'exercice du droit de rétractation.

La procédure se déroule en pratique ainsi :

  1. L'employeur et le salarié protégé se réunisse lors d'un ou plusieurs entretiens. Les parties ne doivent pas signer à cette étape la convention de rupture ;
  2. L'employeur consulte le CSE (ou le CE) lorsque sa consultation est nécessaire ;
  3. L'employeur et le salarié protégé signent la convention de rupture (le Cerfa spécifique) ;
  4. Les deux parties laissent s'écouler un délai de 15 jours calendaires ;
  5. L'employeur transmet à l'inspecteur du travail la demande d'autorisation (le Cerfa en deux exemplaires, par voie électronique ou par lettre recommandée avec accusé de réception), accompagnée éventuellement d'une convention de rupture annexe. L'employeur joint à la demande d'autorisation une copie du procès-verbal de la réunion du CSE (ou du CE) (1).
  6. Le délai d'instruction de la demande est de 2 mois. Le silence gardé par l'inspecteur du travail, passé ce délai, vaut rejet de la demande (4).
  7. Le contrat est rompu, au plus tôt, le lendemain du jour de l'autorisation (5).

Les avis des internautes

4.2

Note moyenne sur 26 avis

  • 4

    Joy L.

    le 20/03/2019

  • 5

    Elsa M.

    le 31/03/2017

  • 5

    Trés bien Dominique C.

    le 16/03/2017

  • 3

    Document que j'attendais. Alain M.

    le 24/11/2016

  • 3

    Satisfait, mais après après avoir validé et réglé ma commande, je ne trouvais pas le moyen de rentrer sur votre site pour le téléchargement. Jean-Jacques P.

    le 13/11/2016

  • 5

    andré c.

    le 26/10/2016

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