Procédure de rupture conventionnelle : le dossier Employeur

Les notions clés abordées dans ce dossier :

Rupture du contrat de travail
Fin amiable du CDI
Formulaire 2018
Imprimé & documents
Calcul du montant de l'indemnité transactionnelle
Lettre type
Préavis
Procédure
Prime transactionnelle
Homologation
Allocations chômage
Rupture d'un commun accord

Dans quel cas utiliser ce dossier ?

Souvent appelée à tort "licenciement amiable", la rupture conventionnelle permet de mettre fin à un contrat de travail d’un commun accord entre le salarié et son employeur. Cette entente porte à la fois sur les conditions de la rupture, la date de fin de contrat et sur le montant des indemnités spécifiques de rupture conventionnelle. Ce mode de rupture à l’amiable permet d’éviter les divers inconvénients d’un licenciement ou d’une démission. L'employeur comme le salarié peuvent être à l'origine de la demande de Rupture Conventionnelle.

Vous souhaitez négocier une rupture conventionnelle avec votre salarié et vous ne savez pas comment procéder ? Quand et comment conclure une rupture conventionnelle ? Quelle est la durée de la procédure de rupture conventionnelle ? Quel est le délai entre la conclusion de la convention et la rupture effective du contrat ? Un préavis doit-il être respecté lors de la signature d'une rupture conventionnelle ? Une fois la convention signée, faut-il demander l'homologation (validation) au juge ou à l'inspecteur du travail ? Vous vous demandez s'il est possible de conclure une rupture conventionnelle avec un salarié protégé ? Si oui, existe-t-il des formalités spécifiques à respecter ? Vous souhaitez savoir comment calculer le montant de l'indemnité de rupture conventionnelle ? Quels sont les documents, lettres et imprimés CERFA à remettre au salarié et sous quelles formes ?

Une vigilance s’impose lorsque vous avez recours à ce mode de rupture car les juges veillent à ce que cette procédure ne soit pas détournée en vue de dissimuler un licenciement économique ou à ce que le consentement du salarié ne soit pas vicié par les pressions de son employeur. Une requalification en licenciement sans cause réelle et sérieuse vous obligerait à verser de lourdes indemnités.

Notre dossier vous présente les situations dans lesquelles vous pouvez opter pour la rupture conventionnelle, précise les modalités de mise en œuvre de la procédure et vous indique quels formulaires utiliser et comment les remplir.

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Contenu du dossier :

Ce dossier vous permet de maîtriser la procédure applicable à la rupture conventionnelle. Nous abordons :

les situations dans lesquelles il est possible (ou impossible) de recourir à la rupture conventionnelle ;
la procédure et les étapes de la rupture conventionnelle ;
la différence entre la rupture conventionnelle et les autres procédures de rupture (licenciement, démission) ;
les conséquences de la rupture conventionnelle ;
le déroulement de l'entretien ;
le calcul de l'indemnité à verser au salarié ;
le refus d'homologuer la rupture conventionnelle ;
le droit de rétractation.

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Le mot de l'auteur

02/02/2018

Quel que soit leur niveau de salaire, ouvriers et employés obtiennent généralement pas plus que l'indemnité légale. Les cadres obtiennent généralement des indemnités élevées, d'autant plus que leur salaire est important. Pour un cadre dont l'ancienneté dans l'entreprise est de l'ordre de 5 à 10 ans avec une rémunération brute inférieure à 2.950 euros (25% des cadres), l'indemnité médiane reçue est d'environ 0,29 mois de salaire par année d'ancienneté (Source : Dares 2018-006).

28/11/2017

Début novembre 2017, on estime à 38.450 le nombre de ruptures conventionnelles homologuées le mois dernier relatives à des salariés non protégés. Près de 8% des demandes d'homologation souffrent toujours d'un refus ou d'une irrecevabilité (source : Dares).

03/11/2016

D'après les données statistiques de la DARES publiées le 2 novembre 2016, on estime à 33.200 le nombre de ruptures conventionnelles homologuées relatives à des salariés non protégés, en septembre 2016. Le nombre d'homologations est quasi stable en septembre (+0,5%) après une hausse au mois d'août (+9,2%) et une baisse en juillet (-8,9%).

Mickaël Felix Juriste

54 Articles publiés
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La question du moment

Quelle est la procédure et quels sont les délais à respecter ?

La réponse

La convention, pour être valable, exige le respect de la procédure et des délais suivants :

Délai de rétractation de 15 jours :

A compter de la date de sa signature par les deux parties, l'employeur et le salarié disposent d'un délai de 15 jours calendaires (tous les jours de la semaine, samedi et dimanche compris) pour exercer leur droit de rétractation (sans obligation de motivation), sous la forme d'une lettre recommandée avec demande d'avis de réception ou par lettre remise à l'autre partie en main propre contre décharge mentionnant la date de remise (1).

Transmission de la demande d'homologation :

A l'issue du dernier jour du délai de rétractation, la partie la plus diligente (cette démarche n'incombe pas spécialement à l'employeur même s'il lui est conseillé de la réaliser lui-même) adresse dès le lendemain, une demande d'homologation au Directeur régional des entreprises, de la concurrence, de la consommation, du travail et de l'emploi du lieu où est établi l'entreprise (2), avec un exemplaire de la convention de rupture. Dans le document, il doit être indiqué successivement : des informations relatives aux parties à la convention de rupture, le déroulement des échanges pour convenir de la rupture conventionnelle et le contenu de la convention de rupture.

Lorsqu'il s'agit d'un salarié protégé, une demande d'autorisation auprès de l'inspecteur du travail doit être faite.

D'un point de vue pratique, sachez que la convention de rupture conventionnelle avec un salarié protégé ne peut pas être signée avant que le CE ait rendu son avis sur la procédure. La demande d'autorisation doit par ailleurs être envoyée à l'inspecteur du travail dans les 15 jours suivant l'avis du comité (comme pour la procédure d'autorisation de licenciement) (3).

A noter : L'ordonnance relative à la nouvelle organisation du dialogue social du 22 septembre 2017, prévoit la fusion des différentes institutions représentatives du personnel (IRP) en une seule et même entité qui a pour nom "comité social et économique" (CSE). Cette ordonnance est applicable depuis le 1er janvier 2018.

Le CSE doit être mis en place (4) :

au terme du mandat d'une des IRP, et au plus tard le 31 décembre 2019 . En effet, selon la date de fin du mandat, il peut être décidé soit par accord collectif, soit par décision de l'employeur de réduire ou de proroger d'1 an au plus la durée de l'instance en place.
si un protocole d'accord préélectoral a été voté avant le 23 septembre 2017, le renouvellement de l'instance se déroule dans les mêmes conditions que précédemment. Le comité social et économique devra être mis en place dans ce cas, avant la fin 2019 ou plus tôt, soit par accord collectif ou sur décision de l'employeur.

Délai de 15 jours pour examiner la demande :

Cette autorité administrative dispose d'un délai d'instruction de 15 jours ouvrables (dimanches et jours fériés chômés exclus), à compter de la réception de la demande, pour s'assurer du respect des conditions prévues et de la liberté de consentement des parties. A défaut de notification dans ce délai, l'homologation sera réputée acquise (5).

Compte tenu du fait que la validité de la convention est subordonnée à son homologation, la convention n'aura aucune validité et ne sera suivie d'aucun effet :

si l'homologation est expressément refusée par l'autorité administrative dans le délai de 15 jours ouvrables ;
si l'autorité administrative n'est saisie par aucune des parties de la demande d'homologation de la convention.