Accueil » Droit des Employeurs - Droit Social » Droit du Travail & Droit Social » Licencier un salarié : procédure, coûts pour l'entreprise » Procédure de rupture conventionnelle : le dossier Employeur

Employeur : comment bien gérer une rupture conventionnelle ?

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4.2 (26 avis)

Un de vos salariés vous a demandé de négocier une rupture conventionnelle, et cela pourrait bien vous convenir ? A l'inverse, un de vos salariés ne répond plus à vos attentes ou le courant ne passe simplement plus mais vous n'avez aucun motif valable, juste et motivé pour procéder à son licenciement. Pouvez-vous rompre le contrat de façon amiable en signant une rupture conventionnelle ?
Il vous est tout à fait possible de lui proposer de rompre de manière conventionnelle le contrat qui vous lie.
Attention, veillez au 
respect de la procédure pour vous assurer de ne pas avoir à payer de dommages-intérêts pour rupture abusive. Cette procédure permet de
rompre le contrat de travail à durée indéterminée (CDI) sereinement et sans difficulté. Grâce à elle, vous pouvez mettre un terme au contrat d'un salarié qui n'a plus la motivation et l'envie de travailler dans votre entreprise. Le salarié quant à lui, une fois les formalités accomplies, n'a pas à effectuer de préavis de départ et aura droit au chômage.

S'engager dans cette procédure est-il profitable en tout point ? Savez-vous bien calculer l'indemnité de fin de contrat ?

Besoin d'être davantage accompagné ? Nous vous indiquons étape par étape les formalités à accomplir.

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Les notions clés abordées dans ce dossier

  • Rupture du contrat de travail
  • Fin amiable du CDI
  • Formulaire 2019
  • Imprimé & documents
  • Calcul de l'indemnité
  • Lettre type
  • Préavis
  • Procédure
  • Homologation
  • Allocations chômage
  • Rupture d'un commun accord

Plan détaillé du dossier

44 Questions Essentielles

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Ce que vous trouverez dans ce dossier

Dans quel cas utiliser ce dossier ?

La rupture conventionnelle permet de mettre fin à un contrat de travail d’un commun accord entre le salarié et son employeur. Cette entente porte à la fois sur les conditions de la rupture, la date de fin de contrat et sur le montant des indemnités spécifiques de rupture conventionnelle. Ce mode de rupture à l’amiable a l’avantage d’éviter les inconvénients d’un licenciement ou d’une démission. L'employeur, comme le salarié, peut être à l'origine de la demande de rupture conventionnelle.

Vous souhaitez négocier une rupture conventionnelle avec votre salarié et vous ne savez pas comment procéder ? Quand et comment conclure une rupture conventionnelle ? Quelle est la durée de la procédure ? Quel est le délai entre la conclusion de la convention et la rupture effective du contrat ? Un préavis doit-il être respecté ? Une fois la convention signée, faut-il demander l'homologation (validation) au juge ou à l'inspecteur du travail ? Vous vous demandez s'il est possible de conclure une rupture conventionnelle avec un salarié protégé, tel qu’un membre du Comité social et économique (CSE) ? Si oui, existe-t-il des formalités spécifiques à respecter ? Comment calculer le montant de l'indemnité de rupture conventionnelle ? Quels sont les documents, lettres et imprimés CERFA à remettre au salarié et sous quelles formes ?

Une vigilance s’impose lorsque vous avez recours à ce mode de rupture. En cas de contentieux, les juges veillent à ce que cette procédure ne soit pas détournée en vue de dissimuler un licenciement économique ou à ce que le consentement du salarié ne soit pas vicié par les pressions de son employeur. Une requalification en licenciement sans cause réelle et sérieuse vous obligerait à verser de lourdes indemnités.

Vous avez besoin de précisions sur les modalités de mise en œuvre de la procédure et sur les formulaires à utiliser et remplir ?

Contenu du dossier :

Ce dossier vous permet de maîtriser la procédure applicable à la rupture conventionnelle.
Nous abordons :

  • les situations dans lesquelles il est possible (ou impossible) de recourir à la rupture conventionnelle ;

  • la procédure et les étapes de la rupture conventionnelle ;

  • la différence entre la rupture conventionnelle et les autres procédures de rupture (licenciement, démission) ;

  • les conséquences de la rupture conventionnelle ;

  • le déroulement de l'entretien et ce que vous devez aborder avec le salarié ;

  • le calcul de l'indemnité à verser au salarié ;

  • le refus d'homologuer la rupture conventionnelle ;

  • le droit de rétractation ;

  • la procédure spécifique pour un salarié titulaire d’un mandat de représentant du personnel.

Nous vous mettons également à disposition tous les modèles de lettre nécessaires à chaque étape de la procédure.

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Le mot de l'auteur

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En tant qu'employeur, vous devez remettre un exemplaire de la convention de rupture à votre salarié. A défaut, cela peut entraîner la nullité de la convention (Cass. Soc., 7 mars 2018, n°17-10963).

Quel que soit leur niveau de salaire, ouvriers et employés obtiennent généralement pas plus que l'indemnité légale. Les cadres obtiennent généralement des indemnités élevées, d'autant plus que leur salaire est important. Pour un cadre dont l'ancienneté dans l'entreprise est de l'ordre de 5 à 10 ans avec une rémunération brute inférieure à 2.950 euros (25% des cadres), l'indemnité médiane reçue est d'environ 0,29 mois de salaire par année d'ancienneté (Source : Dares 2018-006).

Jefferson Marchal-Lachièze Juriste rédacteur web

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La question du moment

Que faut-il prendre comme base de calcul à l'indemnité de rupture ?

L'indemnité de rupture est calculée sur la base des salaires des 12 ou des 3 derniers mois de salaire brut, selon ce qui est le plus favorable au salarié (1). Si le salarié a perçu des primes annuelles ou exceptionnelles au cours des 3 derniers mois, ces sommes seront prises en compte dans la base de calcul, au prorata.

Si le salarié a moins de 8 mois d'ancienneté (avant le 24 septembre 2017 : moins d'1 an d'ancienneté) :

Dans le cas où le salarié a moins d'une année d'ancienneté, l'indemnité spécifique de rupture conventionnelle lui est due au prorata du nombre de mois de présence dans l'entreprise (2).

Par exemple : pour un salarié ayant 6 mois d'ancienneté, l'indemnité spécifique de rupture conventionnelle doit être : salaire brut mensuel moyen multiplié par 1/4 multiplié par 6/12ème.

Si le salarié a plus de 8 mois d'ancienneté :

Avant le 27 septembre 2017, l'indemnité spécifique de rupture conventionnelle du contrat de travail qui était versée au salarié ne pouvait être inférieure à 1/5ème de mois de salaire par année d'ancienneté, auxquels s'ajoutaient 2/15ème de mois par année au-delà de 10 ans d'ancienneté.

Depuis le 27 septembre 2017, conformément à l'article 4 du décret n° 2017-1398 du 25 septembre 2017, l'indemnité légale de rupture ne peut être inférieure à (3) :

  • 1/4 de mois de salaire par année d'ancienneté pour les 10 premières années ;
  • 1/3 de mois de salaire par année d'ancienneté à partir de la 11ème année.

Le calcul du salaire de référence quant à lui reste inchangé. C'est la formule la plus avantageuse qui sera retenue : 

  • 1/12e de la rémunération brute (salaire, primes, etc.) des 12 derniers mois qui précèdent la notification de la rupture conventionnelle ;
  • soit 1/3 des trois derniers mois. Dans ce cas, toute prime ou gratification de caractère annuel ou exceptionnel, versée au salarié pendant cette période, n'est prise en compte que dans la limite d'un montant calculé à due proportion.

Par exemple : pour un salarié ayant 7 ans d'ancienneté à la date de rupture de son contrat de travail, qui a touché un salaire moyen brut de 1.670 euros au cours des 12 derniers mois, et pour lequel la convention collective ne prévoit pas de dispositions plus favorables que la loi, a droit à une indemnité égale à : 1.670 x (1/4) x 7 = 2.922.5 euros.

Attention : si le salarié a vu sa rémunération diminuer pendant la période sur laquelle est calculée l'indemnité, notamment en raison de ses absences pour maladie, il convient de retenir comme période de référence, selon l'option la plus favorable, les 3 ou 12 derniers mois précédant l'arrêt de travail (4). Cette solution a été apportée par la Cour de cassation concernant le calcul d'une indemnité de licenciement. D'un point de vue pratique, dans le formulaire Cerfa, vous pouvez "reconstituer" fictivement le salaire que le salarié aurait perçu s'il n'avait pas été absent pour maladie.


Les avis des internautes

4.2

Note moyenne sur 26 avis

  • 4

    Joy L.

    le 20/03/2019

  • 5

    Elsa M.

    le 31/03/2017

  • 5

    Trés bien Dominique C.

    le 16/03/2017

  • 3

    Document que j'attendais. Alain M.

    le 24/11/2016

  • 3

    Satisfait, mais après après avoir validé et réglé ma commande, je ne trouvais pas le moyen de rentrer sur votre site pour le téléchargement. Jean-Jacques P.

    le 13/11/2016

  • 5

    andré c.

    le 26/10/2016

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