Procédure de rupture conventionnelle : le dossier Employeur

Les notions clés abordées dans ce dossier :

Rupture du contrat de travail
Fin amiable du CDI
Formulaire 2018
Imprimé & documents
Calcul de l'indemnité transactionnelle
Lettre type
Préavis
Procédure
Prime transactionnelle
Homologation
Allocations chômage
Rupture d'un commun accord

Dans quel cas utiliser ce dossier ?

Souvent appelée à tort "licenciement amiable", la rupture conventionnelle permet de mettre fin à un contrat de travail d’un commun accord entre le salarié et son employeur. Cette entente porte à la fois sur les conditions de la rupture, la date de fin de contrat et sur le montant des indemnités spécifiques de rupture conventionnelle. Ce mode de rupture à l’amiable permet d’éviter les divers inconvénients d’un licenciement ou d’une démission. L'employeur comme le salarié peuvent être à l'origine de la demande de Rupture Conventionnelle.

Vous souhaitez négocier une rupture conventionnelle avec votre salarié et vous ne savez pas comment procéder ? Quand et comment conclure une rupture conventionnelle ? Quelle est la durée de la procédure de rupture conventionnelle ? Quel est le délai entre la conclusion de la convention et la rupture effective du contrat ? Un préavis doit-il être respecté lors de la signature d'une rupture conventionnelle ? Une fois la convention signée, faut-il demander l'homologation (validation) au juge ou à l'inspecteur du travail ? Vous vous demandez s'il est possible de conclure une rupture conventionnelle avec un salarié protégé ? Si oui, existe-t-il des formalités spécifiques à respecter ? Vous souhaitez savoir comment calculer le montant de l'indemnité de rupture conventionnelle ? Quels sont les documents, lettres et imprimés CERFA à remettre au salarié et sous quelles formes ?

Une vigilance s’impose lorsque vous avez recours à ce mode de rupture car les juges veillent à ce que cette procédure ne soit pas détournée en vue de dissimuler un licenciement économique ou à ce que le consentement du salarié ne soit pas vicié par les pressions de son employeur. Une requalification en licenciement sans cause réelle et sérieuse vous obligerait à verser de lourdes indemnités. Voici différentes situations dans lesquelles vous pouvez opter pour la rupture conventionnelle.

Vous avez besoin de précisions concernant les modalités de mise en œuvre de la procédure et vous indique quels formulaires utiliser et comment les remplir ?

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Contenu du dossier :

Ce dossier vous permet de maîtriser la procédure applicable à la rupture conventionnelle. Nous abordons :

les situations dans lesquelles il est possible (ou impossible) de recourir à la rupture conventionnelle ;
la procédure et les étapes de la rupture conventionnelle ;
la différence entre la rupture conventionnelle et les autres procédures de rupture (licenciement, démission) ;
les conséquences de la rupture conventionnelle ;
le déroulement de l'entretien ;
le calcul de l'indemnité à verser au salarié ;
le refus d'homologuer la rupture conventionnelle ;
le droit de rétractation.

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Le mot de l'auteur

31/05/2018

En tant qu'employeur, vous devez remettre un exemplaire de la convention de rupture à votre salarié. A défaut, cela peut entraîner la nullité de la convention (Cass / Soc. 7 mars 2018, n°17-10963).

02/02/2018

Quel que soit leur niveau de salaire, ouvriers et employés obtiennent généralement pas plus que l'indemnité légale. Les cadres obtiennent généralement des indemnités élevées, d'autant plus que leur salaire est important. Pour un cadre dont l'ancienneté dans l'entreprise est de l'ordre de 5 à 10 ans avec une rémunération brute inférieure à 2.950 euros (25% des cadres), l'indemnité médiane reçue est d'environ 0,29 mois de salaire par année d'ancienneté (Source : Dares 2018-006).

28/11/2017

Début novembre 2017, on estime à 38.450 le nombre de ruptures conventionnelles homologuées le mois dernier relatives à des salariés non protégés. Près de 8% des demandes d'homologation souffrent toujours d'un refus ou d'une irrecevabilité (source : Dares).

Carole Girard Oppici Responsable Editorial web

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La question du moment

Rupture conventionnelle et transaction, est-ce la même chose ?

La réponse

La rupture conventionnelle du contrat de travail est un mode de rupture du contrat (1) à l'inverse de la transaction (2).

Dans le cadre d'une rupture conventionnelle le contrat de travail prend fin d'un commun accord entre le salarié et l'employeur, qui définissent les modalités de cette rupture (montant de l'indemnité de rupture, délai du préavis, etc.) dans une convention écrite.

Cette dernière est homologuée par la Direction régionale des entreprises, de la concurrence, de la consommation, du travail et de l'emploi (DIRECCTE) ou autorisée par l'inspection du travail lorsqu'elle concerne un salarié protégé. Les possibilités de contestation sont a posteriori réduites (mais pas non plus inexistantes).

D'un point de vue pratique, sachez que la convention de rupture conventionnelle avec un salarié protégé ne peut pas être signée avant que le Comité d'Entreprise ait rendu son avis sur la procédure. La demande d'autorisation doit par ailleurs être envoyée à l'inspecteur du travail dans les 15 jours suivant l'avis du comité (comme pour la procédure d'autorisation de licenciement) (3).

A noter : L'ordonnance relative à la nouvelle organisation du dialogue social du 22 septembre 2017, prévoit la fusion des différentes institutions représentatives du personnel (IRP) en une seule et même entité qui a pour nom "comité social et économique" (CSE). Cette ordonnance est applicable depuis le 1er janvier 2018.

Le CSE doit être mis en place (4) :

au terme du mandat d'une des IRP, et au plus tard le 31 décembre 2019 . En effet, selon la date de fin du mandat, il peut être décidé soit par accord collectif, soit par décision de l'employeur de réduire ou de proroger d'1 an au plus la durée de l'instance en place.
si un protocole d'accord préélectoral a été voté avant le 23 septembre 2017, le renouvellement de l'instance se déroule dans les mêmes conditions que précédemment. Le comité social et économique devra être mis en place dans ce cas, avant la fin 2019 ou plus tôt, soit par accord collectif ou sur décision de l'employeur.

La transaction, quant à elle, n'est pas un mode de rupture du contrat de travail. Celle-ci a pour objet de mettre fin de manière amiable à un litige opposant l'employeur et le salarié alors que le contrat de travail est déjà rompu, sans avoir à passer devant le juge, économisant ainsi les frais de procédure (2).

La transaction permet de mettre fin ou de prévenir un différend à venir entre l'employeur et le salarié, par l'échange de concessions réciproques, et évite ainsi le règlement du litige devant le Conseil de prud'hommes.

Elles n'ont donc pas le même objet ni les mêmes conséquences : on ne peut pas dire que c'est la même chose, même si la confusion est fréquente.

Néanmoins, un salarié et un employeur ayant signé une convention de rupture peuvent valablement conclure une transaction (5) :

si celle-ci intervient postérieurement à l'homologation de la rupture conventionnelle par l'autorité administrative ;
si elle a pour objet de régler un différend relatif non pas à la rupture du contrat de travail mais à son exécution sur des éléments non compris dans la convention de rupture.

Les parties à la rupture conventionnelle ne peuvent contourner la saisine du Conseil de prud'hommes en cas de litige relatif à la convention de rupture en concluant une transaction ayant notamment pour objet de régler un différend relatif à la rupture du contrat de travail.