Nouveauté 2023 : fin des périodes d'essai plus longues que celles prévues par la loi

Jusqu'à présent, la loi autorisait la mise en oeuvre de périodes d'essai plus longues que celles prévues par le Code du travail, dès lors que ces durées plus longues étaient prévues par des accords de branche conclus avant le 26 juin 2008.

Le projet de loi portant diverses dispositions d'adaptation au droit de l'Union européenne dans les domaines de l'économie, de la santé, du travail, des transports et de l'agriculture (DDADUE) prévoit de supprimer cette dérogation (1).

Ainsi, les partenaires sociaux auront 6 mois après la publication de la loi DDADUE, pour adapter les conventions collectives de branches, et supprimer les durées de périodes d'essai plus longues que celles prévues par la loi.

???? Pour en savoir plus sur les durées de périodes d'essai, leur renouvellement et la loi DDADUE, consultez notre article : Renouvellement de la période d'essai, sous quelles conditions ?

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Quel délai de prévenance respecter pour mettre fin à une période d'essai ? 

Pendant la période d'essai, le contrat de travail peut être rompu librement par le salarié comme par l'employeur.

La période d'essai peut être rompue de manière anticipée, c'est-à-dire, avant son terme, par le salarié comme par l'employeur.

 Néanmoins, les parties doivent respecter un délai de prévenance.

Ce délai n'est pas le même selon la partie à l'origine de la rupture (employeur ou salarié).

Il dépend également du temps de présence du salarié dans l'entreprise.

Comment calculer la durée du délai de prévenance lorsque la période d'essai est rompue par le salarié ?

Le salarié qui souhaite rompre la période d'essai de manière anticipée ne peut pas quitter son emploi du jour au lendemain. En effet, pour mettre fin à la période d'essai, il doit respecter un délai légal ou conventionnel de prévenance de (2) :

  • 24 heures si la durée de sa présence au sein de l'entreprise est inférieure à 8 jours ;
  • 48 heures si la durée de sa présence au sein de l'entreprise est supérieure à 8 jours.

 A NOTER : Le principe de faveur permet d'appliquer la règle la plus favorable au salarié. Dès lors, si la Convention collective ou le contrat de travail prévoit un délai de prévenance plus favorable au salarié, c'est lui qui s'appliquera (3).

À retenir :

Le salarié a la possibilité de rompre la période d'essai et ce, même avant son terme, si pour une raison ou pour une autre, l'emploi pour lequel il a été embauché ne lui convient pas. Il n'a aucune explication à donner concernant les raisons qui le poussent à la rupture.

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Comment compter le délai de prévenance quand l'employeur met fin à la période d'essai ? Que risque-t-il en cas de non respect ?

Si l'employeur ne respecte pas le délai de prévenance, il doit verser au salarié, une indemnité compensatrice dont le montant correspond au salaire que celui-ci aurait perçu s'il avait travaillé jusqu'au terme du délai de prévenance (sauf faute grave de sa part) (4).

Lorsque c'est l'employeur qui décide de rompre la période d'essai, il doit, lui aussi, respecter un délai légal ou conventionnel de prévenance dès lors que le contrat de travail du salarié mentionne une période d'essai d'au moins 1 semaine.

Ce délai doit être au minimum de (5) :

  • 24 heures lorsque sa présence au sein de l'entreprise est inférieure à 8 jours ;
  • 48 heures lorsque sa présence est comprise entre 8 jours et 1 mois ;
  • 2 semaines lorsque sa présence est comprise entre 1 mois et 3 mois ;
  • 1 mois lorsque sa présence est supérieure à 3 mois.

 A NOTER : Si le contrat de travail prévoit un délai de prévenance plus favorable au salarié que les délais ci-dessus, l'employeur est tenu de l'appliquer. Autrement dit, si le délai de prévenance inscrit dans le contrat est plus long que celui prévu par le Code du travail, c'est celui-ci que l'employeur devra respecter.

Bon à savoir :

La rupture de la période d'essai par l'employeur peut être considérée comme abusive dès lors qu'elle n'est pas liée aux compétences du salarié.

Par exemple : une rupture prématurée qui ne laisserait pas le temps au salarié de faire ses preuves, peut être considérée comme abusive (6).

 

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Délai de prévenance de 24h ou 48h : jours ouvrés, ouvrables ou calendaires ?

Le décompte du délai de prévenance se fait en jours calendaires, c'est-à-dire qu'il est nécessaire de prendre en compte tous les jours de la semaine, jours fériés ou week-end inclus. 

 

Rupture de la période d'un CDD : quel est le préavis à respecter ?

 Le préavis de rupture d'une période d'essai (ou délai de prévenance) est le même pour un contrat à durée déterminée (CDD) et pour un contrat à durée indéterminée (CDI).

Il faut donc, comme indiqué précédemment, distinguer selon la partie qui décide de rompre la période d'essai du CDD, à savoir l'employeur ou le salarié.

Comment faire pour rompre la période d'essai ?

Aucun formalisme particulier n'est à respecter lorsque le salarié est à l'origine de la rupture d'essai.

En revanche, lorsque c'est l'employeur qui rompt la période d'essai, il peut devoir respecter un formalisme particulier, notamment dans les cas suivants :

  • lorsque la rupture est en lien avec une faute grave commise par le salarié : l'employeur doit alors appliquer la procédure disciplinaire ;
  • lorsque la rupture concerne un salarié protégé : l'autorisation de l'inspection du travail est alors nécessaire ;
  • lorsque la convention collective applicable dans l'entreprise prévoit une telle procédure.

Vous souhaitez savoir si la convention collective applicable dans votre entreprise prévoit un formalisme particulier pour rompre la période d'essai ?

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Bon à savoir :

Pour éviter tout litige relatif à la réalité de la rupture de la période d'essai et à sa date, un écrit est recommandé. En effet, envoyer une lettre recommandée avec accusé de réception à l'employeur, lui signifiant son intention de mettre fin à la période d'essai ou, de lui remettre celle-ci en main propre contre décharge permet d'avoir une preuve de la rupture. 

 A lire également : 

Références :
(1) Projet de loi portant diverses dispositions d'adaptation au droit de l'Union européenne dans les domaines de l'économie, de la santé, du travail, des transports et de l'agriculture, Article 15
(2) Article L1221-26 du Code du travail
(3) Article L2251-1 du Code du travail 
(4) Cass. Soc., 23 janvier 2013, n°11-23428
(5) Article L1221-25 du Code du travail
(6) Cass. Soc., 10 décembre 2008, n°07-42445