Rupture de la période d'essai CDI et CDD : délai de prévenance et procédure

Qu'est-ce qu'une période d'essai ?

Une période d'évaluation et d'appréciation

La période d'essai est celle par laquelle peut commencer (elle n'est pas systématique) le début de l'exécution du contrat de travail.

Elle permet :

• à l'employeur d'évaluer les compétences du salarié dans son travail, notamment au regard de son expérience ;
• et au salarié d'apprécier si les fonctions occupées lui conviennent.

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... dont la durée est strictement limitée par la loi

Aucune durée de période d'essai plus longue que celle prévue par la loi ne peut être appliquée.

Les durées des périodes d'essai légalement fixées ont un caractère impératif, à l'exception (1) :

• de durées plus courtes fixées par des accords collectifs conclus après le 26 juin 2008 ;
• de durées plus courtes fixées dans la lettre d'engagement ou le contrat de travail.

📑 À lire : Renouvellement de la période d'essai : sous quelles conditions ?

Quel délai de prévenance respecter pour mettre fin à une période d'essai d'un salarié en CDI ou en CDD ? Faut-il respecter un préavis ?

La période d'essai peut être rompue par chacune des parties au contrat de travail.

Néanmoins, chacune d'entre elles doit respecter un délai de prévenance, également appelé "période de préavis", qui diffère selon la partie à l'origine de la rupture (employeur ou salarié) et le temps de présence du salarié dans l'entreprise.

À savoir : le délai à respecter est le même, que le salarié soit en contrat à durée indéterminée (CDI) ou à durée déterminée (CDD).

Le salarié, comme l'employeur, n'ont pas à justifier des raisons de la rupture (sauf exception).

📑 À lire également : Rupture du contrat de travail : quels sont les motifs existants ?

Le salarié embauché met fin à sa période d'essai

Si le salarié que vous avez embauché vous fait part de son souhait de quitter l'entreprise pendant sa période d'essai, il ne peut pas quitter son emploi du jour au lendemain : il doit respecter un délai légal ou conventionnel de prévenance.

Celui-ci est de (2) :

Délai de prévenance	Temps de présence du salarié dans l'entreprise
24 heures	inférieure à 8 jours
48 heures	égale ou supérieure à 8 jours

À noter : le principe de faveur permet d'appliquer la règle la plus favorable au salarié (sauf concernant les dispositions d'ordre public). Si la convention collective ou le contrat de travail prévoit un délai de prévenance plus favorable au salarié (soit plus long), c'est celui-ci qu'il conviendra d'appliquer (3).

L'employeur est à l'origine de la rupture de la période d'essai du salarié

Lorsque c'est vous qui décidez de rompre la période d'essai de votre salarié, vous devez respecter un délai légal ou conventionnel de prévenance dès lors que le contrat de travail du salarié mentionne une période d'essai d'au moins 1 semaine.

Ce délai peut s'étendre de quelques jours à plusieurs mois, il est donc nécessaire d'être vigilant.

Les délais à respecter par l'employeur doivent être au minimum de (4) :

Délai de prévenance	Présence du salarié dans l'entreprise
24 heures	inférieure à 8 jours
48 heures	entre 8 jours et 1 mois
2 semaines	Après 1 mois
1 mois	Après 3 mois

À noter : si le contrat de travail prévoit un délai de prévenance plus favorable au salarié (plus long) que les délais ci-dessus, vous êtes tenu de l'appliquer. 

Lorsque l'employeur met fin à la période d'essai sans respecter les délais impartis, que risque-t-il ?

Si vous ne respectez pas le délai de prévenance applicable, vous devrez verser au salarié une indemnité compensatrice dont le montant correspondra au salaire que celui-ci aurait perçu s'il avait travaillé jusqu'au terme du délai de prévenance (5).

La rupture de la période d'essai par l'employeur peut être considérée comme abusive dès lors qu'elle n'est pas liée aux compétences du salarié.

Exemple : une rupture prématurée fondée sur l'état de santé du salarié serait considérée comme abusive, puisque fondée sur une discrimination (6).

Comment mettre fin à la période d'essai ? Formalisme

Rupture à l'initiative du salarié

Aucun formalisme particulier n'est à respecter lorsque le salarié est à l'origine de la rupture d'essai.

💡 Nous mettons néanmoins ce modèle à votre disposition : Lettre pour informer votre employeur que vous mettez fin à votre période d’essai

Rupture à l'initiative de l'employeur

En revanche, lorsque c'est vous, employeur, qui mettez fin à la période d'essai, un formalisme particulier peut vous être imposé, notamment dans les cas suivants :

• lorsque la rupture est en lien avec une faute grave commise par le salarié, auquel cas vous devez appliquer la procédure disciplinaire ;

• lorsque la rupture concerne un salarié protégé, auquel cas vous devez obtenir l'autorisation de l'inspection du travail ;

• lorsque la convention collective applicable dans l'entreprise prévoit une telle procédure.

À savoir : pour éviter tout litige relatif à la réalité de la rupture de la période d'essai et à sa date, un écrit est recommandé. Envoyer une lettre recommandée avec accusé de réception signifiant l'intention de mettre fin à la période d'essai ou, ou effectuer une remise en main propre contre décharge permet d'avoir une preuve de la rupture et de sa date.