Renouvellement de la période d'essai : sous quelles conditions ?

Peut-on renouveler ou prolonger une période d'essai ? Si oui, combien de fois ?

Les trois contrats de travail que sont le CDI, le CDD et le Contrat de travail temporaire peuvent comporter des périodes d’essai.

Toutefois les périodes d'essai d'un contrat à durée déterminée (CDD) et du contrat de travail temporaire ne peuvent pas être renouvelées. Seule la période d'essai du contrat à durée indéterminée (CDI) peut l'être, une fois.

La période d'essai du CDI ne peut donc pas faire l'objet de plusieurs renouvellements (1). Le contrat de travail ne peut donc pas prévoir cette possibilité, même si les deux parties sont d’accord.

Une durée de renouvellement limitée par le Code du travail 

Quelles sont les durées fixées par le Code du travail ?

Le Code du travail fixe la durée maximale de la période d'essai initiale ainsi que la durée maximale du renouvellement inclus (1).

La durée maximale du renouvellement est, au plus, égale à la durée initiale de la période d'essai. Elle ne saurait être supérieure à cette durée initiale.

Attention : même si la période d’essai ne peut pas être renouvelée en CDD ou en contrat temporaire, le passage en CDI à l’issue de ces contrats peut prévoir une nouvelle période d’essai.

En intérim, une mission peut être renouvelée jusqu’à deux fois. Toutefois, un nouveau contrat peut prévoir une nouvelle période d’essai, mais une même mission ne peut pas comporter deux périodes d’essai.

Cette interdiction du renouvellement sur une même mission découle de la nature même du travail temporaire. La mission doit en effet répondre à des besoins ponctuels et ne peut être utilisée pour pallier durablement des besoins permanents de main-d’œuvre.

La durée du contrat, comprenant la période d’essai, ne peut être supérieure à 18 mois.

Exemple :

• Pierre est titulaire d'un CDD de 1 an. À l'expiration de celui-ci, son employeur lui propose un CDI. Pierre accepte. Malgré le fait qu'il ait été en période d'essai lors de son CDD, son employeur peut lui en proposer une nouvelle de 2 mois, renouvelable une fois ; 
   
• Caroline est en mission d'intérim pour une société de comptabilité. Une mission dans un autre poste du cabinet lui est proposée. Comme il s'agit de nouvelles tâches, une nouvelle période d'essai peut lui être proposée.

Combien de temps la période de renouvellement peut-elle durer ? 

La période d'essai (renouvellement compris) ne peut pas dépasser les durées respectives suivantes :

Exemples :

• Anna occupe un poste de standardiste. Son employeur peut prévoir dans le contrat de travail une période d'essai de 2 mois, renouvelable 1 fois. La durée totale de la période d'essai peut donc être de 4 mois (2 mois de période d'essai initiale et 2 mois de renouvellement) ;
   
• Olivier est ouvrier. Son employeur a prévu une période d'essai de 1 mois. L'employeur peut renouveler la période d'essai pour 1 autre mois seulement.
  La durée du renouvellement ne pouvant pas excéder la durée de la période d'essai initiale, la durée maximale de sa période d'essai est de 2 mois, renouvellement compris (1 mois de période d'essai initiale, 1 mois de renouvellement). L’employeur ne peut pas décider seul de renouveler la période d’essai pour une durée de 2 mois, même si cette durée est prévue par le Code du travail.

La convention collective applicable à l'entreprise peut-elle prévoir des durées différentes de celles du Code du travail ?

La durée de la période d'essai a fait l'objet de modifications par le législateur en 2023, qu'il est important de connaître.

Auparavant, le Code du travail prévoyait que, par exception, les durées de période d'essai instaurées par un accord de branche conclu avant le 26 juin 2008 et plus longues que celles prévues par la loi, pouvaient s'appliquer.

Pour tous les CDI conclus à partir du 10 septembre 2023, il n'est plus possible d'appliquer des durées plus longues que celles dictées par le Code du travail (voir ci-dessus).

C'est le fruit des dispositions de la loi dite DDADUE (2). 

Par exception, l'employeur doit appliquer une durée de période d'essai plus courte que celle prévue par le Code du travail, si cela est prévu (3) :

• par un accord collectif conclu après le 26 juin 2008 ; 
• dans la lettre d'engagement ou dans le contrat de travail/avenant.

Période d'essai : les obligations de l'employeur

Ce dossier permet à l'employeur d’obtenir les informations nécessaires pour connaître le cadre juridique applicable à la période d’essai dans le contrat de travail du salarié. 
Inclus : 23 questions-réponses ; 7 modèles de lettres ; 1 modèle de contrat ; 5 fiches explicatives.

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Le renouvellement doit être prévu par un accord de branche étendu

La possibilité de renouveler la période d'essai du salarié doit être prévue par un accord de branche étendu (1). Cet accord a également pour but de fixer les conditions et les durées de renouvellement. Autrement dit, le renouvellement de la période d'essai doit être prévu par des dispositions conventionnelles.

En règle générale, il s'agit de la convention collective applicable dans l'entreprise.

Dès lors que la convention collective ne prévoit pas la possibilité de renouveler la période d'essai d'un salarié, toute stipulation du contrat de travail en ce sens est nulle. En d'autres termes, le contrat de travail ne peut prévoir, à lui seul, la possibilité de renouveler une période d'essai dans le cas où l'accord de branche étendu ne le prévoit pas.

Le renouvellement doit être prévu dans le contrat de travail ou la lettre d'engagement

La possibilité de renouveler la période d'essai du salarié doit être prévue dans le contrat de travail ou dans la lettre d'engagement (promesse d'embauche) (4).

Si le contrat ou la promesse d'embauche ne mentionne pas cette possibilité, il n'est pas possible de renouveler la période d'essai. La signature d'un avenant au contrat sur ce sujet est toujours possible. 

En effet, il ne suffit pas que la possibilité du renouvellement de la période d'essai soit prévue dans l'accord de branche étendu. Le contrat de travail ou la promesse d'embauche doit aussi prévoir cette possibilité.

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Le renouvellement doit faire l'objet d'un accord avec le salarié 

Pour pouvoir renouveler la période d'essai, l'employeur doit recueillir l'accord exprès du salarié (5). Cette procédure doit respecter certains critères. 

Quand prévenir du renouvellement de la période d'essai ?

Il n’y a pas de délai de prévenance légal pour proposer le renouvellement de la période d’essai.

La demande de renouvellement doit être faite avant le terme de la période d’essai initiale. Cette demande doit néanmoins intervenir suffisamment tôt pour permettre à l’employeur d’obtenir le consentement exprés du salarié.

Par quels moyens ?

La loi n'impose pas de forme à l'employeur pour demander son accord au salarié, si ce n'est un accord écrit (lettre de renouvellement, avenant au contrat ou mail avec accusé de réception). Une lettre de remise en main propre est également acceptée.

Il est important que le salarié signe le document ou indique avec la mention "lu et approuvé". 

Les SMS et messages envoyés via une messagerie instantanée présentent un caractère moins formel et peuvent être complétés par les documents mentionnés précédemment.

⚖ Ce que disent les juges :

• la seule signature d'un document par le salarié ne suffit pas à prouver son accord exprès et sa volonté claire et non équivoque de renouveler sa période d'essai (6) ;
• en revanche, la mention "lu et approuvé" accompagnée de la signature du salarié, manifeste bien son accord pour le renouvellement de sa période d'essai (7).

La période d'essai se renouvelle t-elle automatiquement ?

Le fait que le contrat de travail prévoie, dès sa signature, la possibilité de renouveler la période d’essai ne suffit pas. Cette clause constitue seulement une possibilité pour l’employeur.

L'employeur doit effectivement demander son accord au salarié au moment du renouvellement de la période d'essai, et ce même si les dispositions conventionnelles ne prévoient qu'une simple information de celui-ci (8).

Il ne peut donc pas y avoir de renouvellement automatique. Autrement dit, l'employeur ne peut pas prévoir dans le contrat de travail que le renouvellement se fera sans accord du salarié, à la fin de ladite période, même si ce dernier a accepté à la signature du contrat (9).

Les sanctions en cas de renouvellement irrégulier

Lorsqu’un employeur renouvelle une période d’essai en dehors du cadre légal, le renouvellement est considéré comme nul et peut entraîner plusieurs types de sanctions, à la fois sur le plan du contrat de travail et sur le plan financier.

Nullité du renouvellement et requalification de la situation

Le renouvellement irrégulier de la période d’essai est frappé de nullité. Cela signifie que, juridiquement, le salarié est réputé avoir dépassé la période d’essai à l’issue de la durée légale ou conventionnelle initiale.

En pratique, si l’employeur rompt le contrat pendant la période de renouvellement irrégulière, le salarié peut soutenir que la rupture intervient alors qu’il est déjà hors période d’essai. Selon les cas, cela peut conduire à :

• une requalification de la rupture en licenciement sans cause réelle et sérieuse (pour un CDI) ou en rupture anticipée abusive (pour un CDD ou une mission d’intérim) ;
• l’octroi d’indemnités de licenciement ou de dommages et intérêts.

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Indemnisation du salarié

Le salarié lésé peut réclamer une indemnisation devant le conseil de prud’hommes. Les juges peuvent accorder :

• des dommages et intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse, calculés selon l’ancienneté et le préjudice subi ;
• la prise en compte de la totalité de la période (essai initial + « renouvellement ») comme période travaillée hors essai, ce qui augmente l’ancienneté retenue pour le calcul des indemnités.

Risques spécifiques en CDD et en intérim

En CDD et en contrat de travail temporaire (intérim), le renouvellement de la période d’essai est en principe interdit même si les parties au contrat sont d'accord. Si l’employeur tente malgré tout de le prévoir :

• la clause de renouvellement est nulle ;
• toute rupture intervenue pendant cette « période de renouvellement » peut être requalifiée en rupture abusive du CDD ou de la mission ;
• le salarié peut obtenir des dommages et intérêts correspondant au moins au montant des salaires qu’il aurait perçus jusqu’au terme prévu du contrat, sous réserve des règles propres au CDD et à l’intérim.

En intérim, la jurisprudence considère en outre qu’un renouvellement de période d’essai peut s’analyser comme une rupture déguisée du premier contrat suivie d’un nouveau contrat, ce qui peut déclencher l’application du délai de carence et exposer l’entreprise utilisatrice et la société d’intérim à des sanctions pour usage abusif du travail temporaire (10).

À noter : dans les cas les plus graves ou répétés, notamment lorsqu’il y a multiplication de contrats avec périodes d’essai irrégulières pour contourner les règles du CDI, l’employeur peut également s’exposer :

• à des procédures pour travail dissimulé ou usage abusif de contrats précaires, selon les faits (11) ;
• à des amendes civiles ou pénales en cas de manquements répétés aux règles de protection des salariés.

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Arrêt de travail pendant la période d'essai : la prolongation est-elle possible ?

En cas de suspension du contrat de travail (maladie, fermeture de l'entreprise, congés payés, congé sans solde, etc.), la période d'essai est prolongée d'une durée équivalente à cette suspension dans la limite de la période d'essai restant à courir (12).

Cette prolongation doit correspondre à la durée exacte de l'absence et doit être calculée au jour près.

La prolongation doit correspondre au nombre de jours calendaires de l'absence (13). Il n'est pas possible de limiter ce prolongement aux seuls jours ouvrables inclus dans la période de suspension du contrat de travail (14).

Cette prolongation est légitimée par le fait que l'employeur n'a pas la possibilité de tester les capacités du salarié lors de la suspension du contrat, cela aurait pour effet d'annihiler le but de la période d'essai. 

Exemples :

• Olivier est embauché le 1er mars avec une période d’essai d’1 mois, avec une date de fin au 31 mars. Il arrêté du 10 mars au 24 mars (15 jours). Au moment de l'arrêt de travail, il reste 22 jours de période d’essai à courir. La période d’essai est prolongée de 15 jours en raison de la durée d'absence de Olivier. La nouvelle fin de la période d’essai initiale est donc le 15 avril ;
• Anna occupe son poste depuis le 1er mars et bénéficie d’une période d’essai d’un mois, qui doit initialement prendre fin le 31 mars. En raison d’une urgence familiale, elle prend un congé sans solde du 27 mars au 3 avril, soit pendant 7 jours. À son départ, il lui reste 4 jours de période d’essai à effectuer. Son absence étant de 7 jours, la période d’essai est prolongée de 4 jours à son retour. Elle prendra donc fin le 7 avril.

📌 Attention : il ne faut pas confondre prolongation de la période d'essai et renouvellement de la période d'essai.

La prolongation de la période d’essai en raison de la suspension du contrat de travail (maladie, congés, fermeture de l’entreprise, etc.) n’a pas pour effet d’allonger la durée maximale du renouvellement. Ainsi, pour un cadre dont la période d’essai initiale est de 4 mois, une absence d’un mois pour arrêt maladie ne permet pas de dépasser la durée maximale de 8 mois. La période d’essai pourra donc durer au maximum 4 mois au titre de la période initiale, puis 4 mois en cas de renouvellement.

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Modèles de lettres :
- Modèle de lettre de renouvellement de la période d'essai d'un CDI
- Lettre de rupture d’une période probatoire par l'employeur

Dossier : 
- Les droits du salarié lors de la période d'essai