ACTUALITÉ Promesse d'embauche : comment accepter ou rompre & modèles de lettres

Promesse d'embauche : modèle, valeur... tout ce qu'il faut savoir !


Par Alexandra Marion , Juriste Rédactrice web - Modifié le 04-03-2022

Promesse d'embauche : modèle, valeur... tout ce qu'il faut savoir !

Dès lors qu'un employeur prend la décision d'embaucher un salarié, il doit notifier sa décision au salarié. A ce titre, il peut lui faire une promesse d'embauche. Mais attention, la promesse d'embauche ne vaut plus systématiquement contrat de travail et n'est pas forcément un gage de sécurité ! On distingue désormais l'offre de contrat de travail et la promesse unilatérale de contrat de travail. Explications.

1. Promesse d'embauche, définition et valeur juridique

La promesse d'embauche est un acte par lequel un employeur s'engage à embaucher un candidat. Néanmoins, la promesse d'embauche ne vaut plus systématiquement contrat de travail (1).

En effet, si jusqu'au 21 septembre 2017 la promesse d'embauche valait contrat de travail, ce n'est plus le cas aujourd'hui (2).

Constituait une promesse d'embauche valant contrat de travail, l'écrit qui précisait l'emploi proposé et la date d'entrée en fonction.

Il existe désormais une distinction entre l'offre de contrat de travail et la promesse unilatérale de contrat de travail.

Vous êtes salarié et souhaitez obtenir davantage d'informations sur la promesse d'embauche ?

2. Offre de contrat de travail et promesse unilatérale de contrat de travail, quelles différences ?

L'offre de contrat de travail est l'acte par lequel l'employeur propose un engagement à un candidat et exprime sa volonté d'être lié par un contrat de travail en cas d'acceptation par ce dernier. Il s'agit d'une simple offre de contrat.

À l'inverse, la promesse unilatérale de contrat de travail est un acte par lequel l'employeur promet un engagement au candidat et cette promesse vaut contrat de travail. L'émission de la promesse engage ainsi l'employeur puisque le contrat est formé dès celle-ci.

3. L'offre de contrat de travail et la promesse unilatérale de contrat de travail sont-elles obligatoires ?

L'employeur n'a aucune obligation de faire une offre de contrat ou une promesse unilatérale d'embauche au salarié.

En effet, ni l'une, ni l'autre, ne sont un préalable à la signature d'un contrat de travail.

Par contre, elles permettent à l'employeur de signaler au candidat recruté les caractéristiques du poste pour lequel il va être embauché ainsi que sa date d'embauche.

4. Doivent-elles être obligatoirement écrites ?

L'offre de contrat de travail ou la promesse unilatérale peut être faite par écrit mais également transmise par fax ou mail à partir du moment où l'employeur peut être identifié comme étant l'auteur de celle-ci.

5. Quelles informations doivent être mentionnées ?

Aussi bien l'offre de contrat de travail que la promesse unilatérale doivent contenir les éléments essentiels suivants :

  • la définition du poste proposé au candidat ;
  • la date de prise des fonctions ;
  • la rémunération ;
  • le lieu de travail.

Employeur, vous souhaitez obtenir davantage d'informations pour rédiger une promesse d'embauche ?

Bon à savoir :

Lorsque la promesse ne précise ni rémunération, ni date d'embauche, elle ne constitue ni une offre de contrat de travail, ni une promesse unilatérale de contrat de travail (3).

6. Quelle est la valeur d'une promesse d'embauche ?

La promesse unilatérale de contrat de travail vaut contrat de travail puisque c'est un acte par lequel un employeur promet un engagement au salarié.

En revanche, l'offre de contrat de travail ne vaut pas contrat de travail. L'employeur propose un engagement au salarié, il ne s'agit donc pas d'une promesse d'engagement.

7. Le salarié est-il obligé d'accepter l'offre de contrat de travail ou la promesse unilatérale ?

Qu'il s'agisse d'une offre de contrat de travail ou d'une promesse unilatérale de contrat de travail, le candidat a le choix entre :

  • accepter l'offre de contrat de travail ou la promesse unilatérale faite par l'employeur dans le délai fixé par celui-ci ;
  • refuser l'offre de contrat de travail ou la promesse unilatérale avant l'expiration du délai fixé par l'employeur : dans ce cas-là, son refus empêche la formation du contrat de travail.

8. Que se passe-t-il si l'employeur revient sur son offre ou sa promesse ?

L'offre de contrat de travail peut être rétractée librement par l'employeur tant qu'elle n'est pas parvenue au salarié.

En effet, l'employeur n'est pas engagé tant que le salarié ne l'a pas acceptée.

Cependant, lorsque l'employeur a fixé un délai de réflexion au salarié et qu'il révoque l'offre de contrat avant l'expiration de ce délai, la formation du contrat n'est plus possible. L'employeur peut alors être condamné à verser des dommages et intérêts au salarié si ce dernier démontre qu'il a subi un préjudice du fait de la non formation du contrat.

À retenir :

L'offre de contrat de travail peut être rétractée tant qu'elle n'est pas parvenue au salarié, l'employeur n'étant pas engagé tant que le candidat ne l'a pas acceptée.
Par contre, la révocation de la promesse unilatérale de contrat n'empêche pas la formation celui-ci. L'employeur est engagé et doit alors verser des dommages et intérêts au candidat.

En revanche, la révocation de la promesse unilatérale de contrat, pendant le délai laissé au salarié pour accepter ou non la promesse d'engagement a 2 conséquences :

  • la révocation n'empêche pas la formation du contrat de travail promis ;

Dès lors, le salarié est en droit de saisir le Conseil de prud'hommes pour obtenir le versement de dommages et intérêts au titre de la rupture abusive mais également une indemnité compensatrice de préavis.

Le candidat à l'embauche n'ayant pas d'ancienneté suffisante, l'indemnité légale de licenciement n'est pas due à moins que l'employeur ne se soit engagé dans la promesse à reprendre son ancienneté (4).

9. Qu'est-ce que le salarié risque à se rétracter ?

Le salarié qui se rétracte après avoir accepté l'offre de contrat ou la promesse unilatérale peut être condamné à verser des dommages et intérêts à l'employeur (5).

Références :
(1) Cass. Soc, 21 septembre 2017, n°16-20103 et n°16-20104
(2) Cass. Soc, 15 décembre 2010, n°08-42951
(3) Cass. Soc, 28 novembre 2018, n°17-20782
(4) Cass. Soc, 18 mai 1999, n°97-40650
(5) Cass. Soc, 29 mars 1995, n°91-44288

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