Ce modèle de lettre : Lettre pour demander le respect d'une promesse d'embauche

Ce que dit la loi

Initialement la promesse d'embauche, lorsqu'elle contenait toutes les informations nécessaires, valait contrat de travail (Cass. Soc. 15 décembre 2010, n°08-42951), de sorte que ni l'employeur, ni le salarié ne pouvaient revenir sur leur engagement. C'était le cas si elle comportait les éléments suivants :

• le salaire ;
• la nature de l'emploi ;
• la durée de l'emploi (Contrat à durée déterminée de 3 mois, Contrat à durée indéterminée, etc.) ;
• les conditions de travail ;
• la date de prise de fonction. 

Le cumul de ces éléments n'était pas impératif. En effet, les juges ont déjà considéré que constituait une promesse d'embauche le document qui comportait :

• la nature de l'emploi ainsi que la date de sa prise de fonction (Cass. Soc. 10 mars 2004, n°01-45518) ;
• une formulation indiquant au salarié qu'il serait embauché, et qui comportait le montant de sa rémunération (Cass. Soc. 24 mars 2010, n°08-40920).

Depuis plusieurs arrêts de la Cour de cassation en date du 21 septembre 2017 (Cass. soc. 21 septembre 2017 n°16-20103, n°16-20104), la promesse d'embauche ou promesse unilatérale de contrat de travail est le contrat par lequel une partie, le promettant, accorde à l'autre, le bénéficiaire, le droit d'opter pour la conclusion d'un contrat de travail, dont l'emploi, la rémunération et la date d'entrée en fonction sont déterminés et pour la formation duquel ne manque que le consentement du bénéficiaire. La révocation de la promesse pendant le temps laissé au bénéficiaire pour opter n'empêche pas la formation du contrat de travail promis.

Une distinction se pose désormais avec la simple offre de contrat de travail : acte par lequel un employeur propose un engagement précisant l'emploi, la rémunération et la date d'entrée en fonction et exprime la volonté de son auteur d'être lié en cas d'acceptation. Ce n'est pas un contrat.

La promesse d'embauche peut prendre la forme d'un courrier écrit, mais aussi d'un courriel (mail) ou d'un fax, dès lors que l'employeur peut être identifié (Cass. Soc. 11 juillet 2007, n°06-43154).

La rupture de cette promesse par l'employeur peut s'analyser en un licenciement sans cause réelle et sérieuse (Cass. Soc. 11 juillet 2012, n°11-10486).

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